基于胜任力模型的高校学生会干部选拔应用,本文是关于应用研究类论文如何写和胜任力模型和学生会干部和应用研究方面毕业论文模板范文.
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摘 要：本文是关于胜任力模型在高校学生会干部选拔工作中的应用研究.文章分析了当前高校学生会干部选拔的现状及存在的问题,借鉴了国内外的胜任力模型及胜任力词典,运用问卷调查、专家讨论、AHP赋权等方法,提出了构建高校学生会干部胜任力模型并改进学生干部选拔工作的设想.
关键词：胜任力模型；学生会干部；选拔
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2018）51-0273-02
高校学生会干部的选拔和任用是学生干部队伍建设的核心环节和难点工作.传统的选拔机制存在诸多弊端,不能充分实现任人唯贤、人尽其用的目标,在工作实践中科学运用胜任力模型理论将是对完善学生会干部选拔机制的有益探索.
一、当前高校学生会干部选拔存在的问题
目前绝大多数高校的学生会干部选拔主要采用的方式有直接聘用、公开竞聘、选举三种,或者是多种方式的结合,这些传统的方式存在着以下这些问题.
1.选拔标准设置不合理.对学生干部的考核评价,基本上套用对党政机关工作人员的考核方法,实行“德、能、勤、绩、廉”全面考核,没有突出不同岗位学生干部的工作性质和工作特点,定性考核多,定量考核少.常常以任职资格替代选拔标准,招聘条件概念化、笼统化,千篇一律,不能反映岗位的针对性要求.招聘条件有时设置随意,相同岗位在不同时间的招聘条件,可能会有明显不一致.
2.存在主观片面性.直接聘用的方式往往以团委书记提名为主,容易受个人主观片面性的影响,存在用人失当的情况.一是容易凭过去岗位的业绩和能力表现选人,没能充分考虑是否具备新岗位的胜任力要素；二是选人视野受限,往往局限于在熟悉的人中、身边人中选人.
3.存在“高分低能”的情况.即使在公开竞聘的选拔机制中,由于竞聘选拔的笔试和面试内容设计不科学,竞聘分数也不能客观反映备选对象的岗位胜任能力,导致选拔出的干部到了新岗位力不从心,无法适应.
4.存在安置性用人的现象.学生会干部岗位设置数量有限,大量学生会干事无法随着资历的提升进入干部行列,其中“劳苦功高”者的安置问题凸显.较为普遍的处理方式是设置为数众多的部门副职岗位,即使如此也难以保证他们继续留在熟悉的部门,只能做到生硬“空降”.
二、高校学生会干部胜任力模型的构建
从高校学生会的宗旨任务、功能职责、机构设置等基础要素的分析出发,借鉴国内外胜任力模型及胜任力词典,运用问卷调查、专家讨论、AHP赋权等方法,提出了高校学生会干部胜任力模型构建设想.
（一）胜任力模型类型及框架层次的选择
1.确定胜任力模型的类型.考虑到本文研究的主要目的是探索将胜任力模型应用于高校学生会干部选拔的实践,是对选任方法的尝试性改革,从组织实际情况、模型用途、建模成本预算等方面综合衡量,本次建模采用按职能划分的多种工作胜任力模型.结合高校学生会组织特点,根据各学生干部岗位主要职能,将学生会干部岗位分为行政、业务、政工三种序列,分别研究构建行政部门负责人、业务部门负责人、政工部门负责人等三种胜任力模型.
2.确定胜任力模型的框架层次.将高校学生会干部胜任力模型的框架确定为两个层次：第一层次是通用胜任力要素,主要是依据组织战略宗旨、组织文化、社会与经济环境变化等确定,是各个岗位系列都应具备的.第二层次是各专业系列的特殊胜任力要素,建立的主要依据是岗位工作职责、岗位工作标准等,是要求各系列的每个岗位都应具备的.
（二）胜任力模型要素的初步确定
1.通用胜任力模型要素的确定.借鉴Spencer通用胜任力模型、胜任素质词典、中国人事科学研究院罗双平《个性要素定义及高分、低分行为特征》及《工作技能和综合能力要素的定义及高分、低分行为特征》,以及其他组织已有的比较成熟的胜任力模型,并通过分析组织战略目标、组织文化和工作要导特定岗位所需的胜任力,确定初步的高校学生会干部通用胜任力要素,包括：冲击与影响力、成就倾向、团队与合作精神、分析式思考、主动积极、人际EQ、培养他人、自信心、果断性、寻求资讯、团队领导力、概念式思考.
2.专业胜任力模型要素的初步确定.通过问卷调查、选取样本访谈和专家小组讨论,对不同岗位类别的胜任力要素进行识别,对从参考模型中提炼的胜任力要素进行修正,初步确认了高校学生会干部各专业系列特殊胜任力要素.
其中,行政系列岗位特殊胜任力模型要素包括：计划推行能力、关注细节能力、业务知识能力、统帅能力、专业管理能力.业务系列岗位特殊胜任力模型要素包括：统帅能力、市场分析能力、业务知识能力、专业管理能力、公关能力.政工系列岗位特殊胜任力模型要素包括：岗位使命感、语言文字能力、业务知识能力.
（三）胜任力各要素权重的确定
在确定各岗位系列的胜任力要素后,为使胜任力模型能比较准确地应用于高校学生会干部选拔,还须确定各胜任力要素的重要程度.权重的确定可采取德尔菲法或层次分析法（简称AHP）.因德尔菲法主要以定性为主,而AHP法是一种定量与定性相结合的方式,分析的结果更有说服力.本文采用AHP法进行权重设计,主要方法是：将各岗位类别的通用胜任力及特殊胜任力要素进行两两比较,确定各个要素的相对重要性,经过确定标度、构造判断矩阵、判断特征根、一致性检验并建立数学模型后计算出每个指标的权重（按照Spencer胜任力模型,业务知识作为门槛条件,不进行权重赋值）.
三、胜任力模型在高校学生会干部选拔中的应用
（一）选定评价方法
行为面试是依据应聘人员对其过去实际行为的描述来评价其胜任力的面试方法.胜任力模型与行为面试在方法原理上一致,都是应用的回顾式探索技术,致力于对过去行为特征的研究.因此,两者可以很好地进行结合使用.具体步骤是,首先以胜任力模型为依据,确定具体胜任力要素和行为特征,进行面试问题设计；然后考评人员对应聘者进行灵活追问,从而对行为目标、措施及结果等进行深入了解,以便做出正确判断；最后,考评人员对应聘者的回答进行记录,在行为锚定的评分表上对应聘者进行评价.
（二）设计面试问题
由胜任力模型可以根据有效的岗位胜任力要求,编制能够判断应聘者是否具备该岗位胜任力的面试试题.针对每条胜任力要素,应设计2、3个相关面试问题.面试题的设计方法主要有两种：一是案例收集法；二是专家组确定法.设计基于关键胜任能力的行为面试问题时,需要注意以下两点：一是这种问题主要是能够让被试者举出相关的例子进行例证,因此最好使用开放性的问题,让被应聘者详细地描述其过去的行为,而不是仅在面试中回答“是”或“不是”；二是这些问题要直接围绕与工作相关的关键性胜任力来提问.
（三）明确评分标准
一是要确定每方面问题的权重.因每方面问题针对不同的能力要素进行设计,而不同的胜任力要素对不同岗位的重要性是不一样的,因此对每方面问题还要设定相应的权重.权重主要是依据胜任力模型来确定.二是要确定每道题的评分标准.对每道题目,围绕考察的胜任力要素,要设置不同等级的行为指标及对应给分范围.
四、研究展望
本研究之后,可从以下几个方面做好后续工作：一是进一步修订完善相关管理制度.将胜任力模型应用于学生会干部选拔的有关做法、要求,完善到学生干部队伍建设的日常制度中去,使各项制度相互衔接、配套,确保于法周延、于事有效；二是围绕胜任力模型做好宣传培训工作.让各级选评人员清楚有关岗位的胜任力要求,抓好备选人员的针对性培训.对照胜任力要素,定期对备选对象进行动态分析,掌握能力要素的欠缺情况,并针对性地进行培训和开发,不断提升他们的能力水平和精神状态；三是进一步深化胜任力模型的开发和应用范围.对胜任力模型应用于学生会干部选拔工作的情况,要及时总结经验.必要时,可进一步拓宽对胜任力的研究,开发其他学生干部的胜任力模型,进一步扩大到干部培训、职业生涯设计、工作考核等领域.
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