高校人力资源管理中存在的问题与分析,该文是人力资源有关论文范文跟人力资源和对策分析和高校相关电大毕业论文范文.
人力资源论文参考文献：
摘 要：人力资源是经济社会的一种资源.人力资源管理对提高人力资源开发水平,促进人力资源能力建设,促进经济发展和社会进步发挥着重要作用.加强高校人力资源管理,对于高校人力资源合理配置有着极大的帮助.本文通过分析高校现有人事制度的必要性和成因,结合我国高校人力资源的特点,对高校人力资源管理中存在的问题进行了分析,并提出了针对性的对策和建议.
关键词：高校；人力资源；对策
中分类图号：G471 文献标识码：A 文章编号：1674-9324（2018）16-0008-02
市场经济体制是我国当前社会经济体制中的主要力量,其基本规律是优胜劣汰、相互之间进行公平的竞争,在市场经济体制下,高校之间的竞争也是非常激烈的,高校的主要任务是提高其核心竞争力,为社会的发展提供人才,而教学和科研能力是其主要的核心竞争力.对高校进行人力资源管理,能够对高校的教师资源进行优化配置,充分发挥教师的潜能,促进教师进行教育和科研,一方面是节约人力的表现,另一方面也能提高办学效率,进一步提高高校的核心竞争力,推动高等教育的不断发展.
一、高校人力资源管理的主要内容
高校进行人力资源管理应该贯彻一定的宗旨,遵循一定的规律,高等教育的发展有着一定的特点,高校应该根据高等教育的特点进行人力资源管理,人力资源管理是核心,而管理方法的创新是动力,能够进一步的促进高校人力资源的开发和利用,因此,高校在进行人力资源管理的过程中需要注意以下几个方面的内容：
1.首先是进行战略定位,根据人才资源以及学校的建设计划来制定相应的人力资源管理措施,充分考虑人力资源的年龄结构、师生比重以及教师的职称结构等,又要明确高校人力资源的能力结构、能力内涵、能力水平等.
2.在高校人力资源管理中应该以学习型组织作为载体,通过一些有组织的培训来提高教师的职业能力和职业素质,构建终身教育体系,从整体上提高高校人力资源管理水平.
3. 对高校的人力资源管理制度进行彻底的改革,从高校教师传统的人事管理制度出发,参照国家干部贯彻落实充分就业制度和岗位聘任制度,实现对师资队伍的资源优化配置.
4.教师的教研能力是评价其工作能力和专业能力的一个重要的指标,通过评价教师的教研能力能够激发教师的主动性和积极性,让其发挥能力.同时在高校人力资源管理中还应该根据本校的特点,制定不同的人力资源激励体系,以此来促进教师能力的发挥.
二、高校现行人事管理体制存在的问题和原因
1.竞争机制不健全.很多高校教师受到计划经济体制的影响,依旧长期处于静态封闭环境中,思想上还是重学历、轻能力的阶段,很多不良现象依旧存在于现行的高校教育体系中,人力资源的使用界面也没有打破,人力资源管理体系也是没有科学的方法和措施,无法进行有效的管理,虽然多年来高校一直在进行改革,但是效果不佳,竞争机制不健全的现象依旧存在.
2.评聘制度较为单一.高校对于教师能力和水平的测评还是以其职称和学历为主,多年以来,我国高校在人力资源管理上,尤其是教师的聘任都是采用终身制和统一制,在这种制度下,教师之间的竞争力降低,教师的动力也逐渐丧失,很多人成为教师之后,思想上和行为上都是处于一种不思进取的状态,尤其是很多在传统教育体系下成长起来的教师,其思想比较单一,知识范围也比较狭窄,很多知识都出现老化.当今世界日新月异,科学技术的发展速度飞快,如果不能及时补充新知识,那么势必会被时代的发展所淘汰.在高校的人力资源管理体制中,对教师的评价不仅需要从其职称和学历上进行评价,同时还应该跟教师的教学能力和科研能力结合在一起.
3.绩效评价体系不完善.高校对教师的教学能力和科研能力的考评是非常重要的,但是当前高校中客观公正的教师评价机制是不完善的,评价的方式过于单一,评价过程流于形式,仅重视教师工作的完成情况,对于工作完成的质量没有进行严格的评估,同时,还缺乏鼓励创新机制,教师在教育和科研中缺乏动力,无法发挥其全部的能力,因此,完善的绩效评价体系是当前高校应该急需建立的.
三、高校人力资源管理的若干对策
1.树立开放的人才观.如今开放的世界,全球化、信息化成为了我们生活的关键词,而人才的流动也更加快速,流动的范围也更加宽广.在所有的资源中,人力资源流动的控制是非常难的,人们在经过不断地对比和分析之后,会发现自身的优势,同时也会为自己寻找一个更加适合发展的环境,人类总是在不断地追求,不断地发展,而这也是人才实现自我价值的主要途径.因此,高校应该对这一情况树立更加开放的人才观念,为人才提供更好的工作和生活环境,这样才是高校应对人才流动的最佳措施.
2.优化管理体系.高校人力资源管理实施的重点应放在优化人力资源管理体系上.其主要思想是在高校实施“师资队伍建设规划”时,改变学历、职称、年龄等硬性指标的要求,重视质量等软结构要求,从概率论的角度来看,一个具有较高教育背景,职称更高,年龄更长,富有经验的人才会成功,但绝不意味着学历,职称,年资等与人才等同.从某种意义上说,市场经济的价值取向是竞争取向和绩效取向.拥有、保持和发展核心技术和核心竞争力是成功的关键.
3.创建科学的考核模式.客观工作的人才考核机制是当前高校缺乏的,无法对人才的作用和价值进行客观的评估,通常是以其发表的论文以及职称等因素来衡量,对于人才的创新能力和发展潜力的研究较少.因此,高校在进行人力资源管理的过程中,应该建立一种科学的考核模式,建立人才能力评估指标体系,尤其需要对人才的创新能力进行评估.高校的人才应该有着自主学习能力,有着实现自我价值的愿望,通过科学的方法对人才进行考核,在此基础上,制定高校总体的发展目标和规划,确定人才培养的目标和方向,最后通过高校的领导或者是专家来进行全面的评估,对人才的能力、业绩等进行综合的评估.
4.完善激励机制.高校在人力资源管理方面应该进一步深化改革,对人才激励机制进行改革,根据人才的特点,结合人才激励理论,通过一定的措施和方法来激励人才,努力达到高校的目标,通过一些条件和措施来满足人才的需求,这样能够激发人才的主观能动性,充分的调动人才工作的积极性,激发其创造力.完善有效的激励制度是发挥人才潜能、调动人才积极性、保持其精神状态饱满的一个重要制度,能够让人才真正的发挥作用,这也是高等教育以人为本的管理要求.
5.形成可持续发展的人力资源开发系统.在高校的人力资源管理体系中,缺少对人力资源的开发,这也是一个非常重要的部分,是建设人力资源的重要环节.在现代经济社会中,人力资源的作用和地位越来越重要,在不断地发展和实践过程中,有很多关于人力资源开发的理论,比如,学习型组织,这是现代人才管理实践和创新的重要研究,是对人力资源理论的创新,其主要是强调了人力资源管理的五个方面,分别是自我超越、改善自我、建立目标、合作学习和系统思考.学习型组织的本身就具备了非常强烈的功能和意识,是组织人才不断学习,让其善于学习的一个组织,有着一定的创新精神和创新意识,能够将组织学习和个人学习匹配到一起,因此,这种方式能够促进人才的不断完善和改进,是一种可持续发展的人力资源开发系统,在高校的人力资源管理中,可以充分发挥这种系统的优势.
四、结束语
高校人力资源管理的开发在当今社会发展非常重要,要进一步调动高校教职工的意识和积极性,让广大教职工追求知识,超越自我.同时需要增强人力资源开发机制的活力,建立完善的体系,提高人力资源建设水平,努力实现高等教育的可持续发展.
参考文献：
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