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青年教师研究生毕业论文范文 和论医学院校的青年教师的现状和激励机制相关论文如何写

主题:青年教师论文写作 时间:2024-03-12

论医学院校的青年教师的现状和激励机制,本文是青年教师相关论文怎么撰写与激励机制和医学院校和青年教师相关论文怎么撰写.

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陈 素

(中山大学 广东 广州 510000)

摘 要:医学院校青年教师的发展情况直接关系到当代医学教育事业的未来.文章结合医学院校青年教师发展现状,提出了发展中普遍存在的问题,并对如何建立和完善医学院校青年教师的激励机制进行了探讨.

关键词:医学院校;青年教师;现状;激励

随着我国高等医学教育的快速发展和办学规模的急剧扩大,作为高等医学院校教学、科研任务的骨干力量,青年教师肩负着高等教育改革和持续发展的重任.医学院的青年教师有着一定的特殊性,复杂多样的需求会随着自身年龄、职称改变等因素而变化,如何有针对性地进行有效激励,留住人才,并使人尽其才,才尽其用,充分调动其工作积极性是学校管理中的重要工作.美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯研究发现在缺乏激励的环境中,人的潜力只能发挥出20%-30%,如果受到充分的激励,他们的能力可发挥80%-90%.由此可见,激励的重要性显而易见,归根到底只有通过各种有效措施,才能充分地挖掘和 发挥他们的内在潜力, 使员工自愿地为实现组织目标而奋斗.

当今高校以青年教师为主体,未来一个时期内青年教师代表着中国高校发展的希望.因此,针对青年教师发展现状,解决青年教师发展中存在的问题是提升学校教学质量和人才队伍建设的关键,也是国家教育的需要.

一、医学院校青年教师的现状

1.教学质量参差不齐,缺乏教学经验.

高校青年教师大多是一毕业就迅速进入教书育人的角色,通过简单教师培训并通过考核直接上岗,但考核内容往往是教育学、心理学的知识,无法全面体现大学对青年教师职业素质及必须的专业技能要求,医学院校的教师只能在日后的教学实践中不断练习和学习提高教学水平.

2.教学任务繁重.

医学教育有其特殊性,部分临床教师在从事教学的同时,还要完成大量的临床工作,繁重的工作任务,本科生和研究生教学任务主要集中在青年教师,教授、副教授的基本授课时间少,他们为完成考核任务,承担着大量的教学任务,青年教师缺乏教学经验,为应对高校督导组不定时听课,教学部门的检查,学生要求创新教学方法,教师需要花费大量时间进行备课及制作课件

3.科研压力大

很多高校目前普遍存在“重科研,轻教学”现象,教学成果由于难以量化不能作为考核指标,因此青年高校教师会把科研作为硬性指标来完成,敷衍教学任务,减少教学投入.青年教师很难在教学和科研任务之间取得平衡,如果将大量时间花费在教学工作上,科研时间少,没有科研成果,就会影响教师的业绩奖金;如果将大量时间花费在科研工作上,教学时间少,无法完成教学任务.

4.整体收入偏低

青年教师的工资收入实际上是构成了高校教师群体收入的金字塔底端, 整体工资收入偏低.调查表明, 90%以上的青年教师对自己的薪酬水平不满意.目前多数高校教师薪酬体系都有相对固定的标准,高校工资待遇向一线教师倾斜;一线教师收入也有高低,看教学评价和科研两方面.且目前课题经费控制得很严,经费中的劳务费、差旅费等都有比例限制.青年教师刚入职,自然要面对成家立业,购买住房,要赡养父母和抚养子女等各种各样的压力,这些对于工资待遇又偏低的青年教师来说,是一笔非常庞大的开销,也就必然导致青年教师有较强烈的物质需要. 因此,与强烈物质需求反差较大的工资收入水平是造成高校青年教师不满情绪滋生, 容易影响工作质量.

二、医学院校青年教师的激励措施探讨

1.改善教学和科研条件,完善激励机制

高等学校的教师是一个特殊的群体,其知识层次需要特殊的尊重,荣誉是教师最为需要的.树立教育科学研究的骨干,在各方面给予表彰和奖励,给予其极大的荣誉,使其他教师对此产生浓厚的兴趣,激起教师参加教育科研的迫切性.对教师在教学活动中所取得的优秀成果给予充分肯定、表彰和奖励,对进一步激发广大教师和教学管理工作者开展教学研究的积极性,深化教学改革,加强教学管理,全面提高教学质量,具有十分重要的意义.设立教育科研成果奖,给予教育科研取得成就的教师以物质、精神奖励.不仅要提供一流齐全的科研设备,营造自由的科研氛围,让一些有发展潜力的青年教师能有继续学习深造的机会, 为他们创造一个良好的继续学习和深造的环境,使得这些青年教师能够不断地自我完善、不断地补充新知识、掌握新技能与时俱进, 和社会发展保持一致.这样不仅满足了青年教师的需要, 提高了他们自身的素质水平, 而且也保证了整个学校的教学和科研质量.

2.建立合理的绩效考核机制

切实从岗位和需要出发,不仅要重视和支持在工作中有作为、有贡献的拔尖人才,而且要关心和爱护那些在幕后默默奉献、任劳任怨的普通教师,努力创造一个良好的“人才”成长氛围.一方面要加大对青年教师的扶持力度,另一方面也要加强对他们的绩效考核.对于其中成绩出色的教师,应优先提供以后更高层次的进修机会.同样,学校要对青年教师科研情况进行阶段性检查,对于有显著科研成果(论文、专著、各类获奖、产业化等)的教师,应该加大科研经费投入力度.

3.建立公正的师资考核机制

以优化结构和提高效益为导向合理配置师资,通过严格考核, 可公正地评价个体教师的知识、才能、品德和工作绩效,以业绩贡献和能力水平为导向评价师资, 建立健全人事考评体系,科学的评估制度,公正地评价个体教师的知识、才能、品德和工作绩效,发现教师之间的差距, 对积极表彰业绩突出的青年教师;对达不到任务要求的教师要给予警告意见,设定考察期,引起教师对考核的重视.学校只有正确地运用激励手段才能使青年教师的工作朝着一个健康 、完善的方向发展.

4.健全公平的分配机制

激励应体现于按劳分配的原则.公平理论认为,人们总是要把自己的努力和所得到的报酬与一个和自己条件相等的人的努力与报酬进行比较,公平分配有利于调动青年教师工作积极性,他们年轻气盛, 容易冲动,如果他们得到的报酬与付出的劳动不成正比, 没有体现按劳分配的原则, 极有可能挫伤他们的自尊心, 影响相互的人际关系.不管是引进的人才,还是“土生土长”的人才,学校都应该按照激励的“公平理论”原则进行正确对待.其次,报酬和奖励的多少应与工作业绩挂钩,建立向青年教师适度倾斜的教师绩效评价体系,运用经济杠杆调动青年教师的心理动机, 进而达到充分调动他们工作积极性的目的.

5.建立良好的管理机制,注入关怀激励.

管理部门要树立以人为本的管理思想,极力营造一个祥和的心理氛围和良好的文化环境, 爱护青年教师,解决青年教师思想、学习、生活、工作各方面的实际问题、实际困难和实际矛盾.要善于把握时机,深入到青年教师中间.多接触,多交谈,了解青年教师的甘与苦、愁与乐,及时排解青年教师的困难与困惑,缩短彼此的心理距离.对青年教师的管理更需要人文关怀, 要从“ 以人为本” 的理念出发, 把对青年教师的管理纳入高校管理工作的重要板块.坚持以教师为主体, 以激励为主导, 有效运用激励手段来调动高校青年教师的工作积极性.

三、总结

对医学院校管理者,制定一系列有效的激励措施能有效地为医学院校吸引青年人才和留住青年人才,提高集体凝聚力,优化高校人力资源的配置,为他们提供进一步完善医学院教师激励机制研究提供了实证的依据,才能最大限度地调动青年教师的工作积极性,彰显青年教师的最大价值.走出一条符合医学院校师资建设特色之路.

参考文献:

[1]姚乐彦.论高校的激励机制与青年教师的发展[J].浙江万里学院学报,2005,(3):143-145.

[2]龙怡静.论激励机制在高校青年教师管理中的应用[J].求实,2004,(S4):253-254.

[3]郭丽双,李凯军,王和仁, 等.应对教育发展新形势提高医学院校教师教育科研积极性的探讨[J].西北医学教育,2011,(3):543-545,563.

[4]汪丽丽,郭苏敬.高校青年教师教学科研压力研究[J].合作经济与科技,2017,(17):148-149.

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