我国高校师资博士后制度困惑和实践反思,该文是关于制度类论文范文素材与博士后和实践反思和师资类自考开题报告范文.
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摘 要：师资博士后制度在加速高校人才流动、降低人才培养成本和引进风险以及优化高校教师队伍的内部结构等方面都发挥了积极的作用.但是从师资博士后角度来看,由于师资博士后的权威性和社会认可度不足等原因导致目前高校师资博士后群体面临角色定位、生活和科研保障、组织管理以及考核评价等多个环节存在不足之处.我国高校应从明确师资博士后角色定位、解决“前途”和“钱途”的后顾之忧、创新师资博士后培养模式以及健全师资博士后考评体系等方面寻求师资博士后制度的发展之路.
关键词：师资博士后；发展评价；实践反思；路径选择
中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1674-5485（2016）11-00087-06
高校师资博士后制度是高校发展过程中的必然趋势和选择,虽然从本质上看是高校系统内部的自组织形成的,但是高校师资博士后制度的产生必须以必要的诱因为前提,而催生高校师资博士后制度的直接诱因是提升高等教育质量的现实需要.而从我国高校教育质量层面来看,本科生的教育质量呈逐年下滑的趋势,而研究生教育质量呈现“本科化”的倾向.虽然,部分高校通过扩充师资队伍的形式促使高校师生比和师资队伍内部结构趋于合理化,但新进教师同样存在交叉学科知识欠缺,视野不够开阔,教学和科研的实践经验和创新能力还显不足等问题,而且加之目前国内高校在包括教师见习制度、新教师培训制度等教师发展制度体系建设方面的滞后和不足等原因,高校教育质量并未得到明显改善.而师资博士后制度恰恰能够为高校教师人才引进提供一定的缓冲和考核平台,这对于高校教师队伍的优化和教育质量的提升都有重要的促进作用.此外,高校师资博士后制度对于创新高校教师培养和引进模式,避免高校内部教师选聘的近亲繁殖、提高高校教师队伍选聘的质量以及健全我国博士后制度都有积极的意义和影响.
一、高校师资博士后制度的实施现状及发展评价
（一）高校师资博士后制度的实施现状分析
截至2016 年1 月,我国在实施师资博士后制度的高校中有30 余所高校制定了《师资博士后管理办法》,本文以浙江大学、山东大学、大连理工大学、福建师范大学以及燕山大学等20 所高校的相关管理办法或暂行规定为基础,从博士后流动站数量、师资博士后的学校层次分布、师资博士后福利待遇、师资博士后出站资格以及师资博士后的出站选择等方面对师资博士后制度实施情况进行梳理和分析.首先,实施高校层次状况.根据统计数据显示,在我国实施师资博士后制度的高校中,以浙江大学、山东大学等为主导的“985 工程”高校共17 所,占34%；以中国地质大学（北京）、中国石油大学等为主导的“211 工程”高校共21 所,占42%,而以燕山大学、福建师范大学以及陕西师范大学为主导的地方院校共12 所,占24%,从分布情况来看,实施师资博士后的高校以“985 工程”和“211 工程”高校为主,但不可忽视的是地方高校影响力也在逐步地增强.
其次,博士后流动站数量.综合型高校的博士后流动站数量明显高于专业性高校的博士后流动站数量,“985 工程”和“211 工程”高校博士后流动站数量明显高于地方高校的博士后流动站数量（见表1）.
博士后流动站数量与师资博士后制度实施的效果存在必然联系,对于博士后流动站较多的高校其师资博士后的引进可以进行多学科的选择,对于师资博士后的科研和教学绩效的提升都大有裨益,而对于诸如上海外国语大学和中国药科大学等高校而言,其博士后流动站数量非常有限,因此其师资博士后人才的培养局限性较大.
再次,师资博士后福利待遇.根据对所选取20所高校师资博士后待遇相关规定的梳理,大致可将师资博士后的待遇划分为三种类型：一是与非定向博士后基本待遇模式.即师资博士后与本校非定向博士后待遇基本相同,浙江大学、厦门大学、同济大学等高校采取此模式.以浙江大学为例,其师资博士后待遇包括基本工资+津贴（人员津贴+工作津贴+绩效津贴）+住宿补贴.二是博士后补贴+讲师待遇模式.大连理工大学、中国矿业大学、中国地质大学等大部分高校采取非定向博士后补贴与讲师基本待遇相结合的模式,即按照国家规定为师资博士后人员提供必备的生活和科研补贴,同时在基本工资、津贴以及社会保险等方面参照讲师的标准执行.以燕山大学为例,学校为师资博士后及全脱产应届博士后在站期间提供每年1 万元/人的科研经费（共2 年）以及1 万元/人的一次性生活补贴.师资博士后在站期间按照讲师岗位职务兑现岗位工资,具体岗位等级和工资标准按照国家、河北省及《燕山大学博士后研究人员管理工作实施细则》相关规定确定；其他工资福利和社会保险等享受讲师的同等待遇.三是年薪制+补贴（科研+生活补贴）模式.为师资博士后提供年薪制薪酬,主要包括岗位工资、薪级工资、其他工资性津贴、承担规定的教学科研工作量的岗位津贴、社会保险和公积金的个人缴纳部分、博士后住房补贴等方面,此外各高校根据实际情况为师资博士后额外提供数额不等的生活和科研补贴,上海外国语大学、南京农业大学以及上海海洋大学等高校采取此种模式.以上海外国语大学为例,师资博士后实行年薪制,年薪12万元/年,资助期2 年.同时学校对师资博士后发放科研奖励共1-3 万,分两期发放.
最后,师资博士后的出站标准.通过对20 所高校师资博士后出站资格的规定可以看出,各高校对师资博士后的出站标准基本与本校非定向全日制博士后相同且不低于本校引进教师的最低标准,主要包括论文成果、科研项目以及科研奖励等三个方面.各高校对于科研项目和科研论文均较为重视,在科研论文标准方面,大部分高校根据学科类别进行标准的设定,对于理工科而言,一般需要满足SCI或EI 收录期刊论文1 篇及以上,而对于文学、管理、经济等学科需满足SSCI 论文1 篇或CSSCI 论文2 篇及以上；而科研项目方面,对于国家级课题（包括国家自然科学基金、国家社会科学基金以及教育部科研项目等）鼓励申请或参与,对于省部级科研项目要求主持或完成至少1 项（见表2）.
（二）高校师资博士后制度的发展评价
首先,重点高校主导,地方高校影响力不断增强的发展格局.我国高校师资博士后制度与我国教育行政体系改革以及高层次人才培养机制相契合,师资博士后制度目的在于适应学校教学、科研发展的需要,加大青年人才队伍建设和培养的力度,优化师资队伍结构,拓宽博士后培养渠道,提高博士后培养质量.从我国实施师资博士后制度的高校层次分布看呈“倒金字塔”分布态势,重点高校的数量明显高于地方高校,就其原因主要在于重点高校无论从博士后流动站的设置数量、培养体系、资金支持等方面均优于地方高校,因此其推行师资博士后制度政策的内部阻力极小,而以重点高校为主导的师资博士后制度发展格局将会继续延续.但是这并不意味着地方高校师资博士后制度的实施需求和动力不足,相反,随着我国高等教育管理体制改革的不断深入以及地方社会经济发展的现实需动,地方高校建设地方特色型大学和地方高水平大学的需求愈发强烈,虽然地方高校的综合实力与重点高校相比略逊一筹,但是部分地方高校的优势学科和专业的核心竞争力不容小觑.例如：燕山大学的机械工程和材料学、昆明理工大学的旅游管理以及南京工业大学的化学工程等相关学科和专业完全具备培养高层次人才的基础和条件,因此,在可以预见的将来,地方高校在师资博士后政策方面的影响力将会逐渐增强.
其次,高校师资博士后制度的认识和培养趋于理性.一方面,从对师资博士后制度的认识层面来看,师资博士后制度是选拔和培养高层次人才的新渠道,但并不意味着达到博士后入站条件的都可以纳入师资博士后的培养体系,由于各高校对于师资需求的层次的差异性,其对师资博士后的培养目标也不尽相同,因此,各高校师资博士后的选聘政策多样化是必然趋势；另一方面,高校师资博士后培养策略趋于理性.由于许多高校的博士后流动站数量较少且学科分布不均衡,无法满足所有选聘教师的博士后培养需求,为了避免优秀人才资源的流失和教学科研资源的浪费,大部分高校实施限制性的师资博士后政策,即对本校优势学科或学科关联度较高的选聘教师纳入师资博士后培养体系.
最后,师资博士后制度的监管缺位.师资博士后制度是自下而上的高层次人才培养制度,至今为止我国教育管理部门并未将师资博士后制度和政策纳入监管范畴,我国高校的师资博士后制度仍处于自然发展的状态.诚然,在师资博士后制度试点初期政府抱着探索和尝试的心态并未加以干预,但是随着实施师资博士后制度高校数量的不断增多,高校师资博士后制度的影响力逐步增强的情况下,教育管理部门依然听任其自然发展而不加干预的行为就难免存在缺位的嫌疑.
二、我国高校师资博士后制度困惑与实践反思
首先,角色定位之殇.在目前已经实施师资博士后制度的高校中,部分高校与师资博士后签订了工作协议,博士后在完成基本科研任务的基础上需要承担一定的教学任务,博士后在科研工作中扮演科研人员角色,在与合作导师共同进行学术和课题研究过程中扮演学生角色,在承担本科或研究生的教学任务时扮演教师角色,我国当前师资博士后需要在上述三种身份角色间不断转换,在“学生”“教师”和“科研人员”的理念夹缝中生存,从而导致师资博士后群体自身定位的模糊.此外,师资博士后虽然享有高校正式教师的福利待遇,但是却不属于校内在编人员,其与正式在编教师之间的差异性必然会影响师资博士后群体的工作积极性、主动性及对高校的组织归属感,尤其在繁重的科研、教学以及生活压力下不可避免会形成对所在高校的负面或消极印象,从而导致人才培养偏离既定目标以及高层次人才的流失等问题.
其次,“前途”与“钱途”之惑.前途指的是师资博士后出站后的工作选择,钱途指师资博士后在站期间的科研和生活补贴等方面的生活保障.一方面,从师资博士后的“前途”层面来看.根据相关统计数据显示,我国应届博士毕业生中近半数选择进入高校,而自愿选择入站的不足5%,从上述数据可看出,应届博士毕业生往往倾向于选择较为稳定的正式工作.而师资博士后与高校签订的一般为工作协议,并非正式的入职合同,且在协议中大部分高校都会进行如下表述：师资博士后研究人员期满考核结果合格者,可聘任学校相应职位,其在校教龄和任职时间自博士后进站之日算起.期满考核结果不合格者,转为一般博士后.从上述表述可以看出,师资博士后制度无法给予应届博士生稳定的未来,而面对当前严峻的就业形势,应届博士毕业生不会以自身的前途为赌注,因此,高校强制施行的师资博士后制度的灵活性加剧了应届博士毕业生的就业恐惧感和不安定因素,这对于高层次人才的培养必然造成消极的负面影响.另一方面,从师资博士后的“钱途”层面看,按照我国正常学制学习的应届博士毕业生的毕业年龄范围在28-31 岁之间,而对于该年龄而言成家立业成为不可避免的话题,十年寒窗期盼入职后通过获取安家费来改善生活的愿望却被师资博士后制度无情地打破,取而代之的是类似于攻读博士学位期间的寒窗苦读和无尽的生活压力.虽然大部分高校会给师资博士后发放生活和科研补贴,但却无异于杯水车薪,试想面对生活、生活以及科研的三重压力师资博士后如何保证高效的科研和教学质量.师资博士后的待遇过低成为师资博士后制度发展过程中不可回避的关键问题,如何举政府、社会以及高校之力提高师资博士后的福利待遇和解决其后顾之忧是当前师资博士后制度发展的关键.
再次,管理制度之惑.师资博士后的管理主要体现在培养目标、培养模式以保障制度等多个层面.从培养目标层面来看,大部分高校仅在传统博士后培养目标的基础上增加了一定的教学任务目标,而且对师资博士后的教学培训和教学质量等方面均未制定相应的计划和标准,从而导致师资博士后制度的高层次人培养目标流于形式化.从培养模式层面来看.师资博士后的理想培养模式为在站期间以科学研究为主,同时履行教师职责,即享有“教师的身份”、从事“博士后的工作”.学校对师资博士后采取“在使用中培养,在培养中选拔”的方式,除了在合作导师指导下完成在站期间所确定的科研任务外,还须适当承担教学任务、协助指导研究生、参与学生管理等,并且组织参加各类培训、参与各级科研项目及出国访学等,以全面提升个体素质和教学科研能力.但是在实际执行的过程中部分高校对师资博士后采取放任管理的方式,实质上并未突破传统博士后培养模式的局限和制约.从师资博士后权益保障方面来看,各高校对师资博士后的培养依据本校制定的《师资博士后管理暂行办法》执行,但是通过对30 余所高校师资博士后管理办法的梳理发现,在相关规定中往往仅对师资博士后的入站资格、福利待遇以及出站条件等进行明确规定,而除工作和科研之外其他权益并未提及,这不利于师资博士后组织认同感的建立和培养,极易导致人才资源的流失.此外,国家教育管理部门至今未制定与师资博士后相关的管理制度和政策,这对于师资博士后制度的发展形成了严重的阻碍.
最后,考核评价之惑.一方面,高校师资博士后考评体系的综合性不足.我国大部分高校对于师资博士后的考评体系主要包括教学质量、科研能力、科研水平等三个方面,科研考评主要以发表高水平论文数量以及承担省部级、以及国家级科研项目的数量等考核指标,而对于师资博士后的心理层面、社会交往层面以及道德层面的考核指标处于真空状态,这不利于对师资博士后综合素质和能力的考量.另一方面,师资博士后培养和考评主体的合一性不利于高层次人才的培养.在我国高等教育推行“管办评”分离的大背景下,高校如何实现师资博士后培养的“管办评”分离,是创新和提高高校师资博士后培养模式和质量的重要契机和途径.
三、完善我国高校师资博士后制度的路径思考
第一,明确师资博士后角色定位.师资博士后的角色定位可从三个层面进行重新界定：首先,政府宏观层面.到目前为止,我国教育主管部门并未对师资博士后及相关政策制度进行明确的界定,而师资博士后制度未纳入教育管理的范畴会导致师资博士后制度的合法性和权威性受到社会的质疑.因此,政府教育管理部门要尽快制定并出台与师资博士后相关的制度,明确师资博士后的内涵和外延,同时为师资博士后的培养提供一定的政策倾斜,从而从法律层面赋予师资博士后全新的角色定位和认同.其次,高校中观层面.高校在引进师资博士后人员时要明确占用本年度教师招聘名额,同时对经考核录用的师资博士后人员的身份进行确认,并与其签订师资博士后聘任合同,将师资博士后纳入本校教师管理体系,同时将师资博士后培养与学院的学科建设和发展紧密相连.此外,校院两级领导、师资博士后科研合作导师以及教学和科研管理人员应积极主动对师资博士后的生活、教学和科研提供必要的帮助,以增进师资博士后的组织认同感和归属感.最后,师资博士后个体微观层面.师资博士后个体要摒弃“在岗不在编”的传统理念,将自身角色定位在教学和科研层面,将自身视为学校、学院甚至是学科的有机组成部分,要以积极乐观的心态开展教学和科研工作,将优质的教学和科研质量作为师资博士后工作期间的主要目标.
第二,解决“前途”和“钱途”的后顾之忧.首先,保障师资博士后的职业发展.在师资博士后入站前,高校、学院以及科研合作导师要与师资博士后共同签订《师资博士后聘任协议书》,明确师资博士后在站期间的待遇情况,对安家费、人事关系、岗位津贴、基本工资以及职称评聘等方面的待遇进行明确规定,并且在入站后及时兑现.同时遵循科研和教学规律对师资博士后在站期间的科研任务和教学任务进行明确的量化,保证科研和教学目标的可达成性,从而最大限度地激发师资博士后的教学和科研潜力.其次,加强师资博士后的生活保障.
高校应为师资博士后人员提供必要的住房或租房补贴,同时及时兑现师资博士后的基本福利待遇,除享有普通教师的同等待遇外,可对师资博士后额外发放生活补贴,如燕山大学师资博士后人员可除享有讲师支撑教师的同等待遇外,可申请校内廉租房,同时每年学校还为师资博士后人员提供1 万元的生活补贴.最后,提高师资博士后的科研支持力度.师资博士后在站期间仍以科研为主,因此,如何保证其科研项目的顺利开展和实施就显得尤为重要.高校要设立校内师资博士后科研专项,并给予一定的经费支持,同时鼓励师资博士后申请省部级、国家级以及中国博士后基金等科研课题,从而实现师资博士后科研成果积淀和科研水平的提升,从而最终实现我国师资博士后培养质量的提高.
第三,创新师资博士后培养模式.师资博士后应突破传统博士后培养的桎梏,构建多元化或项目化的培养模式.简单来说,师资博士后是以博士后培养为依托培养高水平科研人员和优质教师的结合体,但是并非所有的师资博士后都适合综合发展模式,因此,要将师资博士后的培养目标根据师资博士后个体的潜力域分布进行合理划分,可分为教学科研型师资博士后、教学型师资博士后以及科研型师资博士后,针对不同类型的师资博士后制定具有针对性的培养计划,并根据其考评结果对其工作岗位进行重新调配,以实现人尽其才、才尽其用的人才使用模式.
第四,健全师资博士后考评体系.师资博士后入站期间要执行严格的中期考核和出站考核制度.中期考核是衡量师资博士后科研潜力的重要标准和依据,中期考核的结果应作为师资博士后出站选聘的重要参考依据.以西安电子科技大学为例,其中期考核共分为优秀、良好、合格以及不合格等四个等级（见表3）.
由表3 可知,西安电子科技大学设定了主要考核指标,并根据中期考评的结果对师资博士后进行不同程度的奖励和劝勉,对考核优秀的师资博士后各高校可根据实际情况提供数额不等的奖励资助；对考核合格的师资博士后进行劝勉谈话,帮助其寻找科研工作进展较慢的原因,帮助其提高科研水平；对考核不合格的师资博士后进行警示谈话并纳入重点考核人员名单.对于出站考核良好及以上的师资博士后可优先*留校任教手续,而对于考核基本合格和不合格的师资博士后转入一般博士后体系,出站后可选择自由择业.此外,高校还应制定师资博士后奖励制度,对于达到或超过学校现有层次的论文和科研成果予以奖励,从而充分调动和激发师资博士后的科研潜力.
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（责任编辑：于翔；责任校对：杨玉）
回顾述说：此文是一篇关于经典制度专业范文可作为博士后和实践反思和师资方面的大学硕士与本科毕业论文制度论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献.
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