德国劳资关系中工会的职能与对我国雇佣制度,该文是德国类有关论文范文素材与德国劳资关系和国雇佣制度和启示类论文范例.
德国论文参考文献：
陈浩,邢小军
（安徽财经大学,安徽蚌埠233030）
摘 要：社会转型、经济转轨等经济发展新常态所带来的社会面貌和经济结构的变化对我国劳动市场的安定提出了挑战.构筑和谐稳固的劳资关系,工会被认为能够发挥更大的作用.我国的工会可以借鉴德国工会的经验,弹性的发挥职能,在劳资关系中担当信息沟通和情报交流、降低劳资间的不信任,提升企业经营效益和劳动者收益.
关键词：新常态；工会：劳资关系
中图分类号：F246 文献标识码：A 文章编号：1673- 2596（2016) 03- 0031- 03
收稿日期：2015-11-∞
基金项目：安徽财经大学校级科研一般项目“欧洲联盟公司对在欧中国企业本土化战略的促进研究”(ACKY1442)；教育部人文社会科学研究项目“社会福利视角下区域节能措施优化研究”(14YJC630147)
作者简介：陈浩（1977 -）,男,陕西省石泉县人,安徽财经大学国际经济贸易学院讲师,博士,研究方向：区域整合与跨国企业；邢小军（1980 -）,男,安徽省蚌埠市人,安徽财经大学国际经济贸易学院讲师,博士,研究方向：国际贸易.
良好的劳资关系不仅有利于生产的有序进行,也有利于经济的长期稳定健康发展及社会的和谐．国家的安全.随着改革开放和市场经济的推进,具有中国特色的劳资关系基本框架已经形成.但是,由于种种历史和现实因素的制约,我国劳资关系体系仍然存在一些明显的问题.尤其是现阶段,我国处于传统产业升级换代的关键时期,企业中的劳资纠纷出现多发性、群体性、暴力性的新动向.随着“构建和谐劳资关系”被写入十八大报告,预示着党和政府今后将更加重视劳动者的诉求、劳动政策的制定、和谐劳资关系的发展.如何在社会转型、经济转轨的经济发展新常态”的关键时期缓和劳资冲突,切实保障劳动者的权益,在社会主义框架内构建和发展和谐劳资关系,专家学者在路径选择上进行了多样化的探索,其中的一种代表性意见认为我国可以对德国合作型劳资关系模式中工会的发展路径进行全面和系统的思辨,借鉴其成功经验构建我国的劳资关系.
专家学者普遍认为现阶段我国的劳资矛盾渐成增加和紧张之势,劳资矛盾由隐性化转为公开化、外在化.其主要原因之一被认为工会组织在劳动者的劳动条件纠纷上没有很好的发挥利益协调功能.第二次世界大战以后,为了给国民创造一个长期安定的社会、经济环境,德意志联邦共和国的第一任经济部长、后又担任联邦德国总理的路德维希·艾哈德主持建立了社会市场经济制度.该制度强调国家在市场经济中的利益调节功能,主张国家在市场经济中应该尽可能减小对和工资的直接影响力,通过提高消费者机会、刺激技术进步和创新、广范围的劳资自主交涉等方式充分发挥市场中的各种力量的功能.在社会市场经济制度的引领下,联邦德国在20世纪50年代至60年代中以经济的高速发展迅速实现了经济复苏.在社会市场经济制度中？维护社会的公正”作为重要的构成要素,保护在市场经济中利益受到损害的劳动者的基本权益.而德国工会主导的德国型劳动协约交涉制度就是这一构成要素的具体表现形式之一.
本文以具有鲜明德国特色的二元性劳资交涉制度为研究内容,深入探索德国劳资交涉框架内工会的效力,结合我国现阶段的具体情况,为我国工会的发展探索有意义的途径.
一、德国二元性劳资交涉制度
在德国,围绕劳动条件而进行的劳资交涉有着鲜明的二元性的特征.即在企业外部进行的产业工会和经营者组织之间的交涉,以及在企业内部进行的基层企业委员会与经营者之间的交涉.劳资双方启动劳动条件的谈判时,首先是由产业·地区的工会和经营者组织对基本的劳动条件进行交涉,并缔结产业劳动协约.其次,以产业劳动协约为基准,基层企业委员会对企业内的社会、人事以及经济事务拥有参与和发言的权力.基层企业委员会的设置原理虽然与产业工会相异,但是事实上,基层企业委员会通常是作为产业工会在企业内的分支机构而发挥功能的.同时,法律也认可产业工会对基层企业委员会的活动拥有绝对的限制权力.并且,基层企业委员会所拥有的权力也由《基层企业组织法》（1952年颁布,并于1972年和2001年两次修订）明确规定.如果产业劳动协约中没有订立开放条款”,基层企业委员会没有缔结劳动协约的权力.甚至《基层企业组织法》也禁止基层企业委员会参与劳资纠纷,要求劳资纠纷应该由仲裁委员会解决.德国法律赋予产业工会强力控制基层企业委员会活动的权力.基层企业委员会的席位也通常全部被产业工会的干部占领.基层企业委员会的权限也被法律明文化和具体化,即基层企业委员会如果染指法律规定以外的权力,例如与经营者交涉并制定产业劳动协约的权力,或者在劳资冲突时行使申诉权等都是违法行为.
二、经济全球化背景下德国工会职能的弹性变化
经济的全球化和市场经济原理的强化使得德国型劳动协约交涉体制产生了松动的迹象.经营者以完全不重视企业个体的实际情况、僵硬的维持产业统一的劳动条件等理由猛烈批评产业劳动协约交涉制度.20世纪80年代中期开始,不满于产业劳动协约制度的僵硬化的德国经营者开始在劳动时间的规定中引入作为补足或修正劳动协约内容的开放条款”.一部分经营者甚至直接脱离产业劳动协约的束缚,在企业层面上与劳动者开展劳动条件的交涉.另一方面,劳动者以就业安定为优先考虑的对象,逐渐接受经营者所要求的在企业中进行关于劳动条件的谈判,德国型产业劳动协约逐步走向分散化.伴随着产业劳动协约的分散化,曾经被禁止拥有劳动协约的交涉权和制定权的基层企业委员会逐渐走向劳动协约交涉的前台,参与劳动协约的谈判和制定过程.甚至,基层企业委员会脱离产业工会的监管,直接与经营者缔结基层企业协定”.面对基层企业委员会的这些举动,德国的产业工会一方面以弹性化的姿态应对,另一方面,产业工会也强化了对企业层面的劳动条件谈判的过程的监管力度.
德国传统的劳动协约体系中,产业工会维持产业劳动协约的基准,完全控制劳动协约市场.与美国的完全市场化的体系相比,在这种德国型劳动协约交涉体系中,产业工会占有绝对支配的地位,以自己的意志变动劳动条件的基准,而不是以市场的变化为主要依据.因此,产业工会以劳动者的利益为优先考虑,与经营者组织缔结的产业劳动协约被认为有可能不符合市场经济规律.20世纪90年代在德国发生的产业劳动协约的分散化基本波及了德国的所有产业,严重削弱了产业劳动协约在德国劳动协约市场的控制力.但是,产业劳动协约的分散化将会导致企业间或者企业内的劳动条件出现明显的差异吗？产业劳动协约将要失去对德国劳动协约市场的控制权吗？为了解答这些问题,有必要根据现在德国劳动市场的数据,分析曾经绝对控制劳动协约交涉市场的产业工会在现阶段是否依然是德国劳动协约市场中的有效管理者.
首先,关于工资的决定方式,如果以业绩主义为评定标准,经营者对劳动者工资水平的判定主要依据劳动者所具有的专业技术和实际经验.但是在德国,产业、地区工会和经营者组织决定工资的标准主要是劳动者的职务和工作年限,而不是劳动者个人所具有的技术能力和受教育的水平.在德国,即使劳动者所拥有的技术能力有差别,但是产业内的工资水平一律保持一致,因此,企业更加倾向于雇用受教育程度比较高的劳动者.这种倾向所造成的后果就是推高了受教育程度比较低的群体的失业率.主要发达国家中的因受教育程度的不同引起的失业率对比,和其他国家相比,德国的受教育程度比较低的群体显然更加难以进入劳动市场.
其次,美国的企业如果遭遇不景气,会采取裁员或者削减工资等方式增强企业抵御风险的能力,帮助企业克服危机.但是,美国企业对危机的对应却很难被德国企业模仿.首先,德国的法律严格限制解雇的发生,经营者签发解雇通知书的时候也必须付出高昂的解雇成本.其次：开放条款”的引入虽然缓和了经营者对产业劳动协约的批评,但是产业工会仍然不允许企业的实际工资水平大幅低于产业劳动协约制定的工资标准.因此,面对危机,德国企业所能采取的避险措施只有缩短劳动时间.在主要发达国家中,德国的劳动时间是最短的.以上的德国劳动市场的现状说明,在德国劳动协约市场中,产业工会的影响力和产业劳动协约的控制力虽然逐渐弱化,但是从现阶段的德国劳动市场的各种数据可以看出,产业工会依然有效的管理着德国的劳动协约交涉体系.
另一方面,从产业工会在劳动协约交涉体系中的影响力的现状也可以看出,德国劳动协约交涉体系的僵硬性仍然没有被彻底解决.因此,以削减经营成本和提高产品竞争力为目的的转移工厂和解雇等经营者的行为也依然不会停止,产业工会也仍旧高度关注雇佣的安定性.现阶段,产业工会也认识到：僵硬的维持产业劳动协约不仅威胁劳动者的雇佣稳定,也可能进一步增强劳动者对产业工会的不信任而更加降低产业工会的入会率.产业工会因为认识到这种危机,在继续维持产业劳动协约交涉制度的同时,也顺应时代的要求弹性处理产业劳动协约的分散化.
三、经济发展新常态下我国工会组织的发展路径探索
经历了2008年的金融危机,德国是发达国家中经济复苏最快、失业率最低的国家,德国工会被认为在危机中发挥了重要的作用.现阶段,中国经济呈现出新常态,从高速增长转为中高速增长,企业经济结构优化升级,从要素驱动、投资驱动转向创新驱动,因为企业的转型升级而使得一部分企业的劳资关系出现了紧张状态,甚至是对立、暴力.社会转型、经济转轨所带来的社会面貌和经济结构的变化对我国劳动市场的安定提出了挑战.现阶段我国劳资关系紧张的主要原因被归纳为,第一,劳动者与经营者之间的薪酬悬殊过大,经营者的薪酬透明度较低,而经济转型迫使经营者极力压低劳动成本,使得劳动者的工资下降.第二,劳资间的力量悬殊过大,一些经营者在劳资天平上占据绝对优势,解雇工人、关闭工厂等重大事件上经营者缺乏足够的沟通或者滥用权力、缺乏透明性,第三,工会组织没有很好地发挥利益协调功能,一部分工会组织和劳动者之间的联系淡薄,降低了劳动者对工会的信任,从而降低了工会在劳资之间的调解效率.第四,保护劳动者权益的法律、法规不健全,劳动者的权益受到损害时因为缺乏足够的法律法规保护而导致劳资关系恶化,破坏了雇佣市场的和谐.
经济全球化的背景下,德国的集体谈判制度虽然出现了谈判分散化的趋势,但是,德国工会对应国内外经济环境的变化迅速且及时地调整职能,积极转变集体谈判的方式和方法,调整集体谈判制度的传统路径,缓和了劳资纠纷,降低了罢工的次数,为企业的发展创造了较为稳定的内部环境.德国工会的经验对我国构建和谐劳资关系有着正面的借鉴作用.首先,我国的一些企业为了增强工资的透明度引入了工资谈判制度,更广泛和更深入地引入工资集体谈判制度非常必要.在工会的主导下,劳动者代表和经营者商谈工资、劳动时间等劳动条件,经营者也向工会定期通报经营者薪酬构成或者调整的原因,降低劳动者在劳动条件上的不满或者敌对状态.其次,工会应该在重大经营事件上拥有更大的知情权,并积极参与重大经营事件的决定和说明,担任劳资双方的情报传递和解释工作,化解劳资双方在情报交流上的不对等,同时监视经营者的经营活动,避免出现重大经营变化损害劳动者的利益.再次,工会有必要主动加强与劳动者的联系,进一步树立工会与劳动者一体化的形象,同时,工会也应该向经营者展示积极的劳资沟通和交流是推动盈利的事实.最后,国家和地方层面上有必要为赋予工会更大的权力而改善法律环境,在法律上强化工会的职责和权力,利用加强工会的力量调整企业的劳资力量、促进社会和谐.同时各级政府应该在劳资问题中有效介入,灵活且负责任地担当构建和谐劳资关系的领导者.当然,更为重要的是,构建和谐劳资关系的效率型路径是在社会主义市场经济的框架内、完善和提升既有元素的功能.我们借鉴德国工会的模式,是要思辨其保持特色和效率的原因,学习其功能设计.实施十八大报告的构建和谐劳资关系”的路径框架是有中国特色的社会主义市场经济,只有基于我国的现有国情,改善主要元素的功能,例如工会、经营者、劳动者、政府等之间的合作程度才可以成功构建和发展和谐劳资关系.
（责任编辑孙国军）
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