企业薪酬激励的主要问题与,本文是薪酬激励有关本科论文范文和薪酬激励和企业薪酬激励和对策研究方面开题报告范文.
薪酬激励论文参考文献：
杨 志
（平煤集团 朝川矿运销站,河南 平顶山 467500）
[摘 要]科学有效的薪酬激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能,为企业创造更大的价值.很多公司人资薪酬激励存在一些不足之处,成为企业发展的障碍.从整体企业主要薪酬激励模式分析入手,对大部分公司人力资源薪酬激励进行剖析,提出相应解决问题的方案,以期对我国企业薪酬管理发展提供的理论借鉴.
[关键词]薪酬激励；薪酬结构；企业战略；评价机制
[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2018.23
1 引言
在人类社会活动中,尤其是经济贸易十分活跃,人力资源扮演着重要的角色,推动着社会前进的齿轮.在目前经济全球化的时代背景下,以及我国深化企业改革政策的推行,人力资源的作用犹显突出.如何整合、优化配置与利用资源,实现资源合理分配与使用,是值得每一个企业管理者思考的问题.企业之间的竞争归根结底是人才的竞争,建立一支优秀的人才队伍是实现企业腾飞的关键因素.
2 我国整体企业主要薪酬激励模式分析
通过查阅相关资料以及田野调查,分析我国国有企业、中小民营企业、外资企业、私营企业,归纳总结我国企业中有如下主要几种激励模式：
2.1年终奖薪酬激励模式
通过调查显示,我国大部分国有企业都实行年终奖激励模式,外资企业也有一部分实行年终奖激励制度.年终奖的定额根据员工一年的个人工作绩效评定,绩效考核的结果直接决定了年终奖的多少.年终奖的设置也是公司吸引和留住人才的重要激励策略,关心员工的生活与工作,使员工融入到有爱的集体里.年终奖的设置也是企业加强内部控制,使企业用于应对外部竞争的重要手段.由于国有企业、外资企业实力较强,设置年终奖制度,对于留住人和吸纳人才发挥了重要作用.
2.2团队薪酬激励模式
在我国企业中,根据企业发展要求设置生产团队、产品研发团队、销售团队、售后服务团队等,企业通过组建团队,发扬团队协作精神,让员工共同为企业发展付出自己的努力.当公司中某团队取得重大成果,公司会对该团队及时进行相应报酬奖励,形成团队激励的作用.团队激励模式适合在我国企业中实践,组建团队生产经营,有利于规划员工的管理,提高企业运营效率.团队激励的优点是可以调动团队成员的积极性,集思广益,增加凝聚力,利于企业内部团结,但团队激励的弊端是忽略对每个成员的评价,只将团队成员的表现作为一个整体取得的成果来考核.
2.3个人薪酬激励模式
我国企业中个人薪酬激励模式包括计时制、计件制和绩效工资几种形式.计时制是根据员工劳动时间的长短支付给员工薪酬的制度.计件制度是根据员工生产或者销售产品的数量多少支付员工薪酬的制度.[1]绩效工资是根据员工在日常工作中的工作表现及考勤状况综合考核而支付的薪酬.个人薪酬激励模式根据员工所在岗位的不同,可以灵活使用激励形式,也可以几种形式结合使用.
2.4工龄激励模式
工龄激励模式是根据员工工龄,在岗年限的长短,当在岗时间达到一定年限,根据工龄长短计算工龄工资.我国企业根据国家有关规定,逐步开始实施工龄工资制度.工龄工资的设计对企业员工来说是一种激励,这种激励有利于稳固企业员工,加强企业内部控制,使员工愿意留在企业终身为企业发展奋斗.对于企业来说,薪酬结构中加入工龄工资,不失为一种留住人才的有效激励策略.因此,一个企业做到内部公平十分重要,尤其是在薪酬分配上,薪酬分配客观公平公正,员工也会从心里感到服气,减少内部矛盾,增强企业凝聚力,为企业发展创造和谐稳定的氛围.
2.5津贴与福利激励模式
津贴是根据员工具体岗位的需要,给予员工的补贴,例如从事高温作业的工作人员,根据我国劳动法规定,必须对该岗位的工作人员进行薪酬补贴.近年来,我国企业中津贴涉及的范围也在不断丰富,满足员工的需要,激励员工坚守自己的工作岗位.企业津贴的设置有助于留住人才,减少员工流失,保持企业人力资源的稳定性.[2]
企业福利除了五险一金以外,企业福利还包括：健康体检、商业医疗保险、年节礼品、团队建设活动、专项旅游拓展活动、生日祝福等.福利的设置可以使员工感到企业的温暖,感觉生活在一个轻松舒适的大家庭之中.企业福利也是求职者考虑的重要指标,企业福利激励性较强,如果一个企业福利设置较完善,说明企业发展比较好,企业前景不错,可以吸引大量人才进入企业,为企业发展注入力量.
3 我国企业薪酬激励中出现的突出问题分析
调查发现,我国大多数企业中薪酬结构不合理的问题比较突出,而且企业励与惩罚方式方法也存在一些问题.一些企业不能很好地运用薪酬激励策略,导致员工缺乏的积极性.[3]经过归纳总结,企业薪酬激励主要忽略了以下三个方面：
3.1忽略企业文化在薪酬激励方面的重要作用
正如盛田昭夫所说：“员工真正需要的不是金钱,而是成就感”.只有发挥企业的文化理念的作用,使员工对企业文化的认可增加,才能做到长期有效的激励,所以必须将企业文化激励作为一个重要方向.一方面,发奖金、电脑、手机等物质激励,只能短暂地提高员工工作积极性,但从长远来看,物质激励难以长时间维持员工的工作动力.要想使员工树立正确的价值观,必须将激励机制融入企业的文化理念之中,可以通过文化讲座、节日庆祝会、员工聚会等形式,让企业内部形成强有力的凝聚力量,拧成一股绳,形成集体意识,尊重每个员工的劳动成果,并且做好员工职业生涯规划的辅助工作,为有能力、有担当、有潜力的员工提供一个广阔的职业发展前景.
另一方面,正如马斯洛需求层次理论所言,人追求的最高价值是实现自我价值,只有当员工真正实现了自我价值,激励才算真正达到效果.而这仅仅靠简单的物质奖励是无法做到的.使用优秀的企业文化营造出长效激励机制的文化,激励员工追求自我价值的实现,给员工创造自我成长的空间.
3.2忽略对企业薪酬激励成本的评估机制
激励是需要企业付出一定的成本,薪酬激励是薪酬管理的重要组成部分,薪酬管理人才的甄选,考核团队的建设,以及考核工作的执行,都是需要付出时间、金钱等成本.[4]当激励效果比付出的代价更大,可以认为这是一个成功的激励.企业想获得更多的培训成果,需要投入很多相同的激励成本,公司应注意刺激投资成本.投入了大量的人力,物力和财力,却无法实现企业的人力资源管理所需的激励作用,这是对资源的浪费.
3.3忽略激励目标对于薪酬激励的导向作用
对激励效果评估贯穿从薪酬激励策略制定到实行的全过程,在对员工产生变化之前已经对激励做出一定的效果判断,当激励起作用后,与之前的效果进行对比,从而判断激励目标是否达成.而在这个过程中,人力资源管理者在考核和评估时经常仅对员工的工作表现做判断,而忽略员工工作完成的成果;有时也会出现对某一指标侧重的情况,或者只看重工作结果,忽略员工工作过程中付出的辛勤劳动,对激励目标的评估具有片面性.
4 对我国企业薪酬激励管理的一些对策建议
4.1薪酬管理以企业战略为导向
企业经营战略是企业发展的角度来看,薪酬管理应根据企业的战略目标,规范员工工资管理系统,发挥人力资源管理的重要职能,减少核心人才频繁跳槽比例,激发员工勤奋工作与晋升的动力.薪酬策略导向应与战略性员工队伍建设相结合,逐步增强企业人力资源的竞争力.薪酬作为聚集人才、招揽人才的重要手段,为实现企业的发展目标,薪酬管理要紧跟企业战略的步伐,为战略发展而服务.当企业发展战略有所调整与变动,企业薪酬管理也应有所调整,适应企业战略变动的需要.
4.2重视企业薪酬激励的成本付出与效果
企业管理者在设计薪酬激励策略时,通常过分追求高薪,忽略薪酬管理的系统化设计,企业付出高额的劳动力成本,却不能得到高效能产出.另外,企业应牢固薪酬管理基础,避免企业存在组织架构调整“多动症”,对企业业务方向、业务模式、业务开展方式的系统全面分析,加强企业岗位管理,建立完善的员工能力体系,合理规划员工岗位晋升渠道.此外,发挥薪酬考核工作的作用,实现员工岗位的合理调配,要做到“人尽其才”,实现薪酬合理分配.
4.3完善企业评价与反馈机制
通过调查对我国企业的调查,企业中组织评价、业绩评价、员工能力评价扮演了重要角色,缺乏对员工薪酬水平的内外部评价机制,将会导致分配不公,使得员工之间矛盾突出,对企业抱怨重重.企业薪酬水平的评价来自企业内外部,会使企业管理者对薪酬结构进行分析,并做出适当调整,实现薪酬分配公平,减少企业内部矛盾.在提高员工对薪酬的满意度方面,就需要多聆听员工的意见和想法,积极改进薪酬考核与分配的不足之处,完善企业内部薪酬体系建设.
4.4制定长期运行的薪酬激励机制
重视短期效应,是我国很多企业的通病,企业经常是采取“摸着石头过河”的策略,出现差错都是事后解决,一般都采用短期激励策略,对薪酬管理长期持续运行欠缺思考,使得薪酬管理系统运行不畅.薪酬管理的失衡,必然导致员工不满,降低员工的工作热情,影响了执行的生产经营活动.短期激励和长期激励需要的有机结合,促进企业薪酬管理实现平衡稳定发展.[5]因此,企业需要制定长期运行的激励机制,激励员工积极参与工作,减少企业内部矛盾,保持稳定的秩序.
5 结束语
高薪酬、高报酬一直是劳动者追求的不变定律,薪酬激励是培训与开发员工潜能的重要工具.注重培养员工工作目标意识,当员工达成企业设置的目标时,及时给予薪酬激励或者升职奖励,使员工达成自己的目标.薪酬激励方案的设计,需要综合考虑企业的客观环境条件与员工的需求等因素,以长远的目光看待薪酬激励效果,实现企业与员工共同成长与进步.随着信息时代的到来,以及我国宏观经济政策的变化,我国企业中薪酬激励模式也应紧跟时代的步伐,适时调整薪酬激励的形式与策略,满足新时代员工的需求,招贤纳士,为企业发展注入新动力.要实现企业的目标,需要引进人才,通过对员工进行科学有效的激励,挖掘员工的潜能,实现员工价值与企业战略目标相一致.
参考文献：
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[2]朱秀锦.人力资源管理强度对企业绩效的影响分析[J]. 商场现代化, 2017(13):134-135.
[3]靳秀春.企业薪酬管理的问题与对策研究[J]. 企业改革与管理, 2016(6):27.
[4]孙丹.企业薪酬管理现状分析与对策研究[J]. 中国市场, 2010(28):39-39.
[5]袁巧云.薪酬管理模式在国有企业中的应用与选择[J]. 中国管理信息化, 2015(6):134.
[作者简介]杨志（1974—）,男,汉族,洛阳孟津人,平煤集团朝川矿运销站站长,研究方向：人力资源管理.
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