大数据时代互联网企业人力资源管理问题,本文是大数据时代类有关论文写作技巧范文跟人力资源和互联网和时代有关开题报告范文.
大数据时代论文参考文献：
摘 要：随着经济全球化的快速发展,企业越来越认识到人才是企业的核心竞争力之一,也是不可或缺的生产要素.在大数据时代,大数据和人力资源这两个生产要素的协调配合,必定会带来一场全新的思维变革,甚至是管理方面的变革.现主要针对大数据时代的互联网企业的人力资源管理展开探讨,分析互联网企业以及大数据和人力资源管理的相关的概念和内容,进而探讨当前在人力资源管理的过程中,互联网企业所存在的问题.提出了具体的策略和方法,希望能够为今后互联网企业人力资源的管理工作带来参考,为企业在人才方面的决策提供新的视角和思路.
关键词：大数据时代；互联网企业；人力资源
中图分类号：F20
文献标识码：Ａ
文章编号：1005-913X（2018）11-0126-04
一、互联网企业以及大数据的基本内涵
（一）互联网企业定义
广义的概念认为,这类企业是凭借网络、计算机的技术手段,开发各类平台以及衍生的产品、服务以谋益的企业.依照这个定义,这些企业可划分为服务层、基础层、终端层三大层次.
狭义的定义则更为苛刻,它认为这类企业先需在互联网完成域名登记注册、网站设立运营的操作,然后借用互联网平台和所设手段开展商业活动的企业.事实上,这类企业可认为就对应着广义概念中的终端层次.根据这个定义以及其开发给予的产品、服务类型,可将其划分为若干种提供商:互联网内容、应用以及应用所需的基础建设对应的服务提供商、网络服务提供商等,还有的企业涉及互联网数据处理方面.
（二）大数据的概念及作用
近年来,大数据引起了学界的广泛关注和研究.然而,当前学术界尚未给出较为清晰的概念定义.一般认为,大数据是由数量巨大的数据集结构成,这些数据要想予以计算有极大的难度,借用传统的统计分析方法难以实现有效的数据研究,其特点可概括为:Volume、Velocity、Variety、Value Veracity（大量、高速、多样、价值密度升、真实性）.由于这些特点,人们在大数据予以应用时需要有更好的洞察力、决策力.
大数据时代的来临,对社会的各个方面造成了较大的影响,促使许多行业对运营、管理等方面予以重大的变革,对人力资源的管理者而言,这个时代也是变革的机遇,它可以给出新的思路、新的手段.
二、互联网企业人力资源管理存在的问题及原因
（一）互联网企业人力资源管理存在的问题
1.人力资源整体战略规划不足
很多互联网企业都存在着各式各样的人力资源管理缺陷现象,最大的问题就是企业制定的人力资源管理规划跟企业的总体目标出现冲突,导致企业最终实现的目标不是理想中的目标,甚至跟企业理想的目标是相违背的.企业缺乏有效的、促进企业发展的运行机制,随着企业的高速发展,也没有合理的人力资源管理制度保证企业拥有足够多的人才发展起来.对人才进行培训的时候,也没有把握好企业的真实需求,更没有用发展的、思辨的眼光来看待企业,这就导致人力资源管理无法跟得上企业发展的步伐.随着企业发展,企业应该用辩证的眼光看待人力资源管理,因为企业发展的不同阶段,对人才的需求是不同的,应该对企业的需求和企业拥有的人才结构进行调整,让其适合企业的长远发展,而企业的这些做法,也有利于实现员工的自我效能,让员工在企业中释放自我.
2.企业员工考核和薪酬激励机制不健全
互联网企业当前设置的薪酬制度还有很多不合理的地方.企业设置的薪酬制度没有贴合员工们的真实需求,也没有切实发挥薪酬制度的真实作用.虽然说有薪酬制度,但是只能够给员工提供基础保障.其次,因为每个员工的理念和想法是不一样的,再加上一些员工对自己的了解不充分,企业也没有针对这些员工制定符合他们的发展计划,在评价员工的时候设置的指标数量不多,没有设定标准的、符合员工需求的指标,设置的评价体系太简单,从领导角度出发来评价员工,导致评价体系还有很多不合理的地方.再次,虽然说企业实行了人力资源管理制度,而且里面有一些跟薪酬有关的内容,但是企业希望能够最小化员工薪酬支出,无法提高员工的积极性.再加上互联网企业本身就需要大量的人才且对人才的要求比较高,人才的流动性也非常大,很多企业高层渴望人才,但是又不给人才足够多的奖励,导致这些人才不愿意长期在企业中工作.没有合适的薪酬制度,无法激发员工的积极性. 最后,薪酬制度分配不公,无法发挥激励效果,给员工提供的工资也大多跟领导们的个人意志有关,没有针对员工进行考核,导致最终的结果出现偏差.
3.企业文化建设不足
很多互联网企业成立时间太短,领导者不了解如何建设企业文化,导致企业在运行的时候,容易出现各式各样的问题.企业的管理非常混乱,决策跟个人意识相一致,没有跟企业的愿景保持一致.一些积极工作的员工取得了成绩之后也没有得到领导人的赞赏,还会让领导人觉得这些员工爱出风头,甚至还会打击员工,这样企业管理不仅不会发挥作用,还会起到不好的影响.
4.企业员工培训针对性和系统性不足
企业现在有两种招聘形式,一种是校园招聘,还有一种是面向社会的招聘.但是因为企业人员流动频繁,对技术员工的要求较多,导致核心人才太少,影响了企业的发展.其次,领导人不会任用人才,一些有能力的员工没有安置在合适的岗位.员工频繁离职不仅会让公司的工作进度衔接不上,还会导致公司的招聘成本提高.再次,在引进新员工的时候,还需要对员工进行培训,让员工了解公司的经营理念,提高员工技能,这样员工才能够加入到公司阵营,了解公司的文化,更好地融入公司之中.只有经过了培训的员工才能够激发自己的事业心,希望能用百倍的努力回报组织. 在进行人才培训的时候,可以跟专业培训组织合作,有实力的公司还可以自己组建培训,加强对人才的培训,让其为企业的发展贡献力量.
（二）互联网企业人力资源管理产生问题的原因
1.人力资源管理缺乏向心力
加强对员工们的管理是有利于公司发展的,但是僵硬的、呆板的人力资源管理不利于公司发展,让很多人才在公司内部彻底失去活力.僵硬的、呆板的人力资源管理让员工们感到束手束脚,感受不到公司领导者们的关心,在这种环境中,这些员工不愿意在企业中长期工作,希望能跳槽到其他公司,员工也失去了对公司的兴趣,让企业的发展水平下降.
2.人力资源管理工作烦琐且效率低下
对于工作人员来说,沿用僵硬的、呆板的人力资源管理制度,对他们的工作积极性也是很不利的.他们的日常工作被考勤、培训等事宜填满,导致这些员工们感到非常疲惫,没有时间顾及自己的日常工作,但是这些工作恰好是实行人力资源管理的目的.如果让员工感受不到人力资源管理的意义,将会导致员工不愿意配合人力资源管理部门,影响了人力资源管理作用的发挥.若是数据统计工作超过了人力资源管理部门负荷的35%,将会降低人力资源管理的作用,打击人力资源管理部门的积极性,甚至会影响到企业的决策能力.
3.人力资源管理缺乏整体人才规划
在进行招聘的时候,仅考虑公司缺乏岗位的招聘,也不愿意花心思培养人才,挖掘对公司发展有利的人才.其次,制定招聘计划还依赖于数据分析,需要看职位跟公司发展之间的关系,因此僵硬的、呆板的人力资源管理制度是不利于公司发展的,也不利于公司选拔人才,更不符合公司的长远发展规划.使用僵硬的、呆板的人力资源管理制度难以改变员工流动频发这一现象.
三、改善互联网企业人力资源管理的对策
（一）把好招聘关
每天,互联网企业都面临着员工流失现象,这导致互联网企业不得不抽出一定的时间用来招聘,每天从网上接收简历,筛选合适的人才邀请来面试,电话通知面试或者邮件通知面试,邀请员工来参加笔试等,这些都困扰着互联网企业.现对市场上的互联网企业进行了调查,结果发现这些人力资源部每年需要面试超过三千人,这个数字是很可怕的,它意味着每天互联网企业都需要招聘一堆员工,也意味着互联网企业员工的流动性太高.若是能够合理规划,将有利于避免这一现象,观察个人特点、价值观,看其是否是企业需要的人才,若是发现这些员工不符合企业的需要,则不要招聘这些员工,这样有利于防止员工流失,也有利于减少人力资源部花费的招聘精力.
邓康明表示“阿里巴巴公司最重视的就是个人态度、个性和个人习惯,公司更看重员工的软素质,员工能力再强,跟公司的理念不一样,也是不招聘的.”阿里巴巴公司是一个大型公司,他们很重视如何选拔人才,有一套独特的价值观匹配制度——“六脉神剑”.到底什么是“六脉神剑”,第一,客户永远是第一位的；第二,开展“团队合作”,第三,实现员工“拥抱变化”,突破自我,迎接变化；四是诚信,指诚实正直,信守承诺；五是热情,永不言弃,乐观向上；六是敬业,以专业的态度和平常的心态做非凡的事情.在阿里巴巴,诚信是最重要的.
（二）加强人才培养
从事互联网工作的大多都是年轻人,他们没有很多经验,因此应该加强对他们的培训,培训方式种类繁多,可以根据员工特点量身.
例如,搜狐公司招聘的新员工在达到了20个人之后,人力资源部门会借助安排一次新人培训课程,把公司的发展历史、公司文化和内部规定以及经营业务都告诉新员工.接着通过素质拓展活动,让员工在活动中进行自我突破,并向别人伸出援手,使新员工彻底加入到公司中.一直到现在,搜狐公司已经开展了十几期这样的培训活动,拥有大批学员,并且通过这个培训也让这些员工之间拥有了深厚的友谊,工作中日常相处非常友好.搜狐公司总共有六百多名员工,因为在日常工作中,不可能每个人互相之间都有联系,所以借助培训让员工有自己的好朋友,形成对公司的归属感,使工作环境变得美好.
盛大网络是按照员工在公司的岗位分类和职位高低的不同,给员工制定不同的发展计划,其中高层基本上是逐步提拔上来的,员工想要向上必须有良好的工作业绩.公司的领导人选拔也从内部做起,不同的职位都有着与之匹配的工作绩效.
再比如,阿里巴巴会给有良好潜质的员工很多培养机会,邓康明说过,我们会给这样的员工各种各样的培训机会.让他可以在各个部门进行学习,使他了解到公司内部的不同业务.以此能发展自己,并且为了培养出一个非常好的员工.我们甚至会冒着风险,不考虑他的自身能力,把他安排在公司重要的发展位置上.只有这样才会让这个员工更好更迅速地发展起来,因为互联网行业不会按资排辈.
（三）基于能力和岗位设计薪酬体系
跟传统的行业相比,互联网公司的内部结构以及职位设立变化更多.一个员工的工作位置会因公司影响经常发生变动位置,就算是在相同的岗位上,也会在不同时期做的工作内容不一样.因为工作变化太过于迅速,传统的工资制定体系就会出现无法进行工资制定.而基于岗位的薪酬体系对于工资的制定就是根据不同岗位上由于工作的内容承担的责任不同以及任职地位的不同进行制定的,因为这可以体现出不同工作岗位的工作价值.但是因为互联网企业内部的工作岗位变动太快,没有办法用这种工资制定的方式去体现员工价值.所以为了解决这样的问题,可以设计出一种新的薪酬制定体系,在体现个人综合价值的同时表现出岗位的价值,并将其应用到互联网企业中,这样在制定工资时,可以根据员工自身能力的变化去改变工资.
（四）采取灵活的福利和激励措施
因为互联网公司员工可能会出现工作时间相对自由、激励机制拥有多种方式、以及更舒适的生活追求这些个性化需求,所以互联网企业应制定出更多变的的员工福利、自由工作制度,让员工在家进行工作这些都是可以进行参考的福利措施.
新浪公司为了帮助员工处理员工子女的托管问题,建有自己的育婴室,这个育婴室的开放时间是从早上八点到下午四点.公司内部员工可以将自己不能上幼儿园的孩子带到公司并放在这里,会有专业人士进行看管.并且,新浪公司还有员工服务中心,让员工在遭遇困难时可以进行求救,并且定期邀请专家为公司员工做心理咨询.对于那些能够帮助企业的战略性人才,还制定出多种激励方式.比如说让员工拥有公司股权,年终分红等各种激励办法.目前在盛大和阿里巴巴公司都实行了股权激励措施.
（五）强调“沟通式”绩效管理
由于互联网企业要根据社会发展状况及时调整自己的经营战略和未来发展目标,所以对员工的调配上变动比较快,给员工制定的考核以及标准也会随时变化,所以互联网企业员工的绩效考核应该按月或按季度去进行.并且因为绩效的计划阶段是绩效管理的重点部分,所以管理者应该与员工进行沟通保证双方都知道员工的工作目标是什么,至于怎样去实现让员工自己选择,管理者只看关键过程和最后结果.但是,管理者应该对员工在完成工作目标这个过程中表现出来的各种工作能力进行评价,所以管理者应该认真了解员工达成工作目标的过程,找出员工的优缺点及时与员工进行沟通,商量改正方法和建议.而员工的业绩奖金和职位以及工资的调整以及是否需要进行培训都跟公司的绩效评价结果相关.
四、结语
现在虽然有很多对于大数据的各方面的研究,但是大部分都仅限于理论方面.最近几年也有很多专家开始在实践方面上对大数据进行研究.经过研究和实验,把处于大数据时代的互联网企业在人力资源管理以及分配上会出现的问题进行总结.并从多角度出发,给互联网企业进行人才招聘培养、工资制定、员工的福利和激励机制、还有对员工的绩效管理上都提出建议.诚挚期望可以在人力资源管理上帮助到互联网企业.
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