推进领导干部能下问题,该文是领导相关学年毕业论文范文和领导干部和问题思考和推进相关论文范例.
领导论文参考文献：
徐美华
（和静县委党校,新疆 和静 841300）
摘 要：推进干部能上能下,是全面从严治党的重要举措,是促进干部干事创业、勇于担当的重要保障.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》出台后,从顶层设计上厘清了干部能“下”的情形、程序和责任主体.本文建议如下：扭转思维定式,为干部能上能下提供思想保证；完善和规范干部考评体系,客观公正地评价干部,为干部能上能下提供科学依据；细化“下”的具体标准、调整程序、配套机制,让“下”有遵循；严明纪律责任,让“下”有保障.
关键词：能上能下；从严治党；强化责任担当
中图分类号：D630 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2017）09-0067-02
党的十八大以来,提出全面从严治党战略部署,2015年7月,印发《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》,要求通过健全完善制度机制,着力解决为官不正、为官不为、为官乱为等问题.推进干部能上能下,是全面从严治党的重要举措,是促进干部干事创业、勇于担当的重要保障.
一、推进领导干部能“下”的重要意义
（一）推进领导干部能“下”是全面从严治党的必然要求
长期以来,“能上不能下”“有进没有出”成了普遍现象,有些领导干部认为只要不犯大错误,不触犯党纪国法,不作为并不会受到惩处；一些干部还产生了“多干多错,少干少错,干多干少一个样”的错误认识.这使得整个干部队伍中的平庸者下不来、出不去,有能力的干部和优秀人才上不去、进不来,成为制约干部队伍建设的一个突出矛盾,严重影响了整个干部队伍的作风和效率.党以问题为导向,发布《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》（以下简称《规定》）,向当前存在的选人用人不正之风“亮剑”,其目的就是要形成能“下”的有效机制,让“有为”者才能“有位”.
（二）推进领导干部能“下”是激发干部活力的重要体现
干部队伍的生命力在于是否有活力,也在于能否顺畅流动.长期以来,由于干部人事制度的不完善,在干部选用中论资排辈,唯年龄、唯学历、唯分数的现象较为突出,在“下必有错”观念的影响下,干部队伍的“出口”不顺畅,还没有形成系统、规范、科学、易操作的能下的制度体系.久而久之,就成了一潭死水,必然导致干部队伍不担当、不作为、乱作为等顽疾,必然滋生种种不良现象,如庸、懒、散、浮、拖等问题.要保持干部队伍的生机与活力,就必须建立起一整套能上能下的制度体系.《规定》的出台,让干部队伍处在循环的活水状态.这对建设高素质干部队伍、推进国家治理体系和治理能力的现代化,有着重要意义.
（三）推进领导干部能“下”是营造良好政治生态的有效途径
近年来,湖南衡阳、四川南充等一些地方政治生态受到污染,官场“潜规则”盛行,严重影响了党和政府形象.不良政治生态与干部能上不能下有着必然联系.由能上不能下助长的关系网、小圈子、“潜规则”等不良风气为选人用人不正之风提供了滋长的土壤.只有实现能上能下,建立优胜劣汰的竞争机制,既把党和人民需要的好干部选准用好,又把那些存在问题或者相形见绌的干部调整下来,才能形成正确导向,从根本上克服劣币淘汰良币的不良政治生态.
二、和静县贯彻落实《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》的具体做法
（一）从严标准,使干部“下”得服气
1.严把政治标准,维护党管干部原则的严肃性、权威性.坚持把遵守党的政治纪律和政治规矩作为第一要求,切实发挥党纪对党员、干部的硬约束.政治立场不坚定,在反对民族分裂主义和非法宗教活动中态度暧昧、摇摆不定,对民族分裂主义和非法宗教活动不敢反对、不敢斗争；不注重民族间的团结,重大政治问题不报告、不；对决定拒不执行,有令不行、有禁不止,“上有政策、下有对策”,做选择、搞变通、打折扣、做“两面人”、当“墙头草”等政治上得“白血病”的干部必须“下”课.
2.强化责任担当,切实提高履职能力.坚持把敢于担当作为选人用人重要导向.关键时刻经不住考验,工作弄虚作假,群众威信不高、评价差的；工作作风漂浮,脱离实际,脱离群众,搞形式主义,做表面文章,官僚主义严重,不解决实际问题的；大局意识不强,推诿扯皮,创新能力较差,工作长期打不开局面等责任上得“软骨病”的干部必须“下”课.
3.坚持廉洁从政,树立勤政为民的行动自觉.坚持个人干净是党员干部最基本的为政之道和操守底线.个人主义、宗亲部落观念严重,追名逐利,以权谋私,群众观念淡薄,对群众反映的问题漠然置之；拉帮结伙,搞小圈子,班子成员之间搞内耗,闹不团结的；独断专行,软弱涣散,不坚持集中制的；行贿受贿,不能廉洁从政的；生活作风不正,奢侈浪费,在群众中或社会上造成不良影响的等廉洁上得“糖尿病”的干部必须“下”课.
（二）从严程序,使干部“下”得有据
1.考准考实干部.认真执行《干部任用条例》,规范考察工作程序,考察前制定严格的干部考察工作方案,沟通情况,发布考察预告,通过个别谈话、测评、民意调查、实绩分析、查阅资料、专项调查、同考察对象面谈等方法,广泛深入地了解情况.注重把干部任前考察与经常性考察结合起来,通过日常管理、年度考核、生活会等途径及时掌握干部情况,做到综合研判,相互印证.加强与执纪执法部门和居住地社区的联系,掌握干部在遵纪守法、廉洁自律和8小时之外的德行表现；认真执行干部考察工作、征求纪检（监察）机关意见、个人有关事项报告、任前公示等制度.切实通过考核,考准考实干部的德才情况,使干部“下”得有理有据.
2.从严程序.按照“从严管理、公开公正”要求,启动调整不适宜担任现职领导干部程序,通过调查核实、提出意见、研究决定、组织谈话、材料归档等步骤,进一步规范程序,避免出现随意调整的情况.根据考察核实结果,通过同干部所在部门主管领导与调整对象进行谈话,摸清问题所在,提出不适宜担任现职干部调整建议.由党委（党组）召开会议集体研究,做出调整决定,使干部“下”得公平公正.
（三）从严调整,使干部“下”得顺畅
根据不同情况,确定平职调整、改任非领导职务、降职、免职、引咎辞职、责令辞职6种调整方式.对拒不服从组织调整的干部,给予免职处理,按有关规定给予纪律处分.
三、存在的问题
推进领导干部能“下”是干部工作的一个重点和难点问题,虽然取得了一定进展,但从实际效果看,仍然存在着一些不可忽视的问题.究其根源,其症结就在于干部“下”的问题没有得到根本解决.干部尤其是领导干部“下”来难的原因是多方面的,主要原因概括起来有四点：一是考核标准难把握,考核方法不完备.二是相关制度不配套,推行力度不够.推行干部能上能下,应有相关制度与之配套.如：岗位目标考核制度、评议干部制度等.目前这些制度有的不够完善,有的执行不力,有的还没有建立起来.三是用人上的不正之风,严重影响和干扰着干部能上能下的实施.个别地区、个别部门在干部任用上还存在着一些不良倾向.四是有利于干部能上能下的舆论环境还没有形成.在干部中产生了“只有犯错误的干部才”的误导,一些干部群众把调整不胜任现职的干部与处分犯错误的干部相提并论.因此,“下”的干部思想负担和心理压力较大,干部部门和有关领导也感到棘手,往往采取教育从严、处理从宽的办法.
四、对策建议
(一)扭转思维定式,为干部能上能下提供思想保证
各级组织人事部门要从思想上提高对领导干部能“下”重要性的认识,切实把推行干部能上能下作为全面从严治党的重要抓手,破除传统观念的束缚,树立正确选人用人导向,对政绩平庸的“太平官”,决不能存有迁就思想.要教育和引导广大干部更新观念,转变思想,使广大干部淡化“官本位”意识,正确对待干部能“下”的问题.真正认识到“上”去“为官”是责任担当、更好地为民服务,“下”来“为民”也是事业的需要,为的是让更有才华的人发挥更大的作用,从而形成上下一致的共识.同时,把严格管理干部与关心爱护干部有机结合起来,坚持不“下指标”、不“贴标签”、不“一棍子打死”、不“封退路”,打消干部顾虑,形成干部愉快接受下、下了有机会上的良好氛围.
（二）完善和规范干部考评体系,客观公正地评价干部,为干部能上能下提供科学依据
考实考准干部是实现干部能上能下的重要依据,是形成干部竞争、激励机制的关键.探索实行领导班子和领导干部分类考核机制,一是严格考核,提出调整名单.根据年度考核、届中届末考核、专项考核、经济责任审计、群众反映、媒体等情况,及时了解掌握干部现实表现,初步确定拟调整对象.二是实地走访,调查核实情况.通过扩大个别谈话、座谈、走访,进一步全面准确了解拟调整对象的情况.三是综合分析,拟订调整方案.组织部门通过信息梳理汇总,对拟调整对象进行全面客观分析,对照不适宜担任现职干部标准进行整体评价,提出初步调整意见.四是会议讨论,确定处理意见.县委常委会根据调查核实情况和干部调整建议,研究确定不适宜担任现职干部的处理意见.
（三）细化“下”的具体标准、调整程序、配套机制,让“下”有遵循
一是落实从严治党要求,明确“下”的原则.明确干部政治意识、大局意识、核心意识、看齐意识不强,组织纪律观念淡薄；业务水平不高,领导能力不强,或者人岗不相适；为官不为、庸懒散拖,敬业精神不足,对待工作敷衍应付；履职尽责不到位,工作绩效差,群众满意度低；自我约束不严,工作作风不正,道德品行不端,群众意见较大等作为干部“下”的标准.二是完善工作程序,规范“下”的措施.采取新增启动环节、强化分析研判、强化同级监督、强化上级检查四项措施,对相关操作程序进行规范完善.三是细化操作流程,统一“下”的操作.对“下”的具体情形逐一研究,明确各环节重点及操作步骤,实现规范化、程序化操作.对不适宜担任现职的干部,德才素质、专业知识、熟悉领域、性格气质等与现任职位不相匹配的,平职调整到其他职位任职；领导能力偏弱,作风差,工作实绩一般的,改任同级非领导职务；政治素质不高,组织观念不强,道德品行不端,自我约束不严,履职尽责不到位的,免去现职；年度考核被确定为不称职等次,或者在德、能、勤、绩、廉方面与所任职务差距较大,群众反映较差的,予以降职.对问责追究的干部,区分主要领导、分管领导和直接责任人,根据责任大小,分别给予责令公开道歉、停职检查、引咎辞职、责令辞职、免职等问责处理.对到龄免职（退休）、任期届满离任、健康原因调整及其他情形,按有关规定执行.
(四)严明纪律责任,让“下”有保障
干部因不适宜担任现职等原因调整职务的,须在规定的编制限额和职数内进行,不得超职数配备干部.组织（人事）部门建立信息沟通机制,加强与纪检机关、巡视机构和政法、卫生计生、审计、信访等部门的联系,及时了解领导班子和领导干部履职等方面信息.党委（党组）及其组织（人事）部门加强督促检查,将推进领导干部能上能下工作列入巡视和干部选拔任用工作专项检查,作为考核党委（党组）书记履行党建工作职责的重要内容.
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