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企业论文怎么撰写 和销售企业如何提升职工教培水平有关毕业论文模板范文

主题:企业论文写作 时间:2023-12-27

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教育培训是企业管理的重要内容,是人才队伍建设基础性、战略性、全局性的工程,是提升干部职工能力、素质、水平的主要手段.面对当前改革发展不断深入及竞争日益加剧的新形势、新特点,销售企业要直面职工教育培训工作中存在的问题,认真分析原因,尽快更新理念、转变观念、创新方式、改进方法、提升效果,以促进人才队伍建设的全面发展.

症结所在

近年来,销售企业对教育培训工作越来越重视,出台了相关的制度和规范管理文件,但部分省市公司、地市公司及基层单位在教育培训工作中,存在一些与行业发展新形势、新要求、新任务不相适应的问题,主要表现在以下几个方面.

从上到下重视不够

个别省市公司、地市公司领导对教育培训工作的重要性认识不够.“说起来重要,干起来次要,忙起来不要.”尤其在当前竞争日益加剧、销售面临困局、业绩不太理想的大背景下,片面强调经营业绩的提升和管理水平的提高,重工作、轻学习的倾向依然存在;有的基层单位错误地认为职工教育培训工作是软任务,不会产生直接的实际效益,不同程度地轻视或忽视教育培训.

部分员工也认为与自己岗位相关的业务培训或技能培训是必须的,其他如对综合能力的培养训练、新技术的学习应用、理论知识的充实提升等没有主动参与意识,学习效果较差;省市公司机关、地市公司、县片区和各库站普遍认为教育培训工作是组织人事部门的事,对本身应该担负的职责不清楚,落实不积极、不得力.

人员素质参差不齐

销售企业点多、线长、面广,人员以库站一线员工为主,约占用工总量的80% ;省市两级机关中的管理人员经历了历年的改革、分流,人员逐年减少,新进人员以毕业生引进为主,每年新进数量十分有限,人员流动性少,年龄结构、知识结构等改变比较缓慢.

以某省公司为例,全省现有干部职工10500人.从年龄结构上看,平均年龄40.2 岁,35 岁以下青年员工占比32.5% ;从学历结构上看,大专及以上学历2257 人,占比21.5% ;从职称结构上看,中级及以上479 人,占比4.6%.总体来看,青年员工比较少,现有人员普遍年龄偏大、学历和职称层次不高.

主动学习意识不强

一般都是被动应付,没有对新形势下的石油石化行业进行深入细致地分析,没有对当前面临的形势有一个清醒的认识,没有对本职岗位工作进行深入研判;有的工作上进心和进取意识不足,不能潜心学习和刻苦钻研业务,对本职岗位职责及所需技能掌握不具体、不牢固;有的在学习上得过且过,甚至认为不学习工作一样干,一样能干好,没有真正认识到培训、学习的重要性,更没有树立起主动学习、终身学习的理念.

有的忽视日常学习,以培训代替学习,一旦上级公司以训代学、以训促学的力度欠缺时,学习效果就受到直接影响;有的虽然能按规定开展集中学习,个人自学也能坚持,组织提供的教育培训机会都能按时参加,但学习内容不宽、深度不够,都是囫囵吞枣、浅尝辄止,没有很好地消化、吸收,更没有将学习、培训成果在实践中进行检验, 学以致用、用以促学、学用相长更多地停留在口头上.

培训保障不够得力

培训保障是多方面的,包括人力、物力、财力等.目前,师资力量配备不足.绝大多数培训以教师为主,外请教师为辅.而教师配备不足,人员变动频繁,个别专业条线的培训甚至是相关业务骨干授课.

以某省公司为例,全省各条线共有教师1291 人,师资力量与用工总量比为12.3 :100,占比较低;教师存在理论知识丰富、实践经验缺乏,或实践经验丰富、理论知识不够的问题,理论和实践没有很好地结合起来,由此导致教与学、学与用的衔接不够理想.

此外,人、财、物等方面投入不足和支持不够.如省市公司、地市公司大都没有专职培训管理员.绝大多数单位没有专门的培训基地,在课件开发、设施设备等方面的投入也十分有限.部分地市公司网络速度不快,利用T S 系统开展自学或参与网络教学的效果不理想,不能很好地保证教育培训工作的质量和效果.

培训效果差强人意

督察考评机制落实不到位.对培训结果没有很好地进行评估,没有深入分析培训工作中存在的问题及产生这些问题的原因,更不能提出好的整改措施;对教育培训工作的内在规律把握不够,基本上是“计划式作业”,培训方法较为呆板、形式较为单一,想让员工什么时候培训就什么时候培训,想培训什么就培训什么,对培训内容、培训形式、培训方法等,员工基本上没有发言权、主动权,都是被动接受,用非所学、学不适用的现象比较普遍.

正面激励不够.对教育培训工作没有奖惩,一般是进行口头点评,表扬或批评都是蜻蜓点水、不痛不痒,很难起到激励先进、鞭策后进的目的,不能调动各地市公司、县片区及库站员工参与培训的积极性,由此导致培训效果不理想.

解决之策

在现有人员学历层次不高、能力水平不强的情况下,教育培训对于拓宽销售企业干部职工队伍的知识面、提高执行力、提升竞争力等,具有直接的、至关重要的影响.针对以上问题,笔者认为,可以从以下五个方面发力.

广视角拓展教育培训思路

要更新观念.既要牢固树立“培训等于 政绩”的理念,通过教培,提高干部职工应对市场竞争、解决实际问题、处理复杂局面的能力,进而影响一家企业长盛不衰;又要树立按需培训理念,有针对性地提高培训质量,把需求调研作为确定培训内容重要前提,弄清干部职工岗位工作和自身学习间的联系、需求,做到因人设课、按需施教.

要创新方法.采取灵活多样的方式方法,充分调动“教”、“学”双方积极性.对国家的大政方针及政治理论,采取专题访谈式教学,辅以具体的、鲜活的事例,启发思维、开阔眼界,增强培训的吸引力;对实用性操作强的课题,例如办公自动化、ER P 及其他操作系统等,采取现场实践、互动问答等方式,增强培训的时效性;对某些具体问题,如员工培养、客户开发、现场管理等,通过现场模拟、角色扮演、情景教学等方式,增强培训的趣味性.

分层次担负教育培训职责

省公司负责全省中层干部、地市公司机关各部门负责人、县公司经理、油库主任、加油站长及各条线骨干的培训.培训内容以能力建设为核心,以提高管理创新能力、组织协调能力、解决实际问题能力和执行能力为重点,提升岗位胜任能力和开拓创新能力.

地市公司负责机关管理人员、加油站长、加油员的培训,重点突出履行岗位职责所需的专业知识、实际操作能力的培训,促进换位思考,完善知识结构.

县公司要依托各加油站,组织、督促开展站级培训,还可以利用加油站班前会、站长及营销先进现场讲授等方式,以解决实际问题、提高营销手段和能力为重点,提升一线员工直面客户、开拓市场、提升服务的能力水平.

同时,省、市、县公司要协同配合,采用“教授+ 学习+ 实操+ 考核”的教学方式,全力做好库站员工的五项技能培训与认证工作,确保加油站站长、管理人员和领班取得五项技能认证,进一步提升加油站经营管理水平.

多渠道开展教育培训工作

眼睛向内,开展自培.充分发挥省、市、县、库站四级机构优势,有针对性地开展教育培训.眼睛向上,开展送培.既可以按上级公司要求,推荐优秀的学员参加相关专业、岗位的培训,又可以积极寻求当地政府的支持,有意识地组织人员参加党校、职能部门组织的教育培训.

眼睛向外,参与网络教学.探索“互联网+”培训模式,利用总部T S 系统开展培训,引导干部职工根据自身实际需要选择学习课程,灵活开展有奖问答、每日一学、征文比赛等活动,丰富学习载体,形成在线学习、互动交流、网上考核、定期通报的良性运转机制,确保学习效果.同时,可以利用网络参加各高校组织的学历班、提高班,提升干部员工学历层次及综合素质.

眼睛向下,开展“师带徒”.既选好师傅,又选好徒弟,结好“对子”.师带徒的效果与个人经济奖惩挂钩,形成“师带徒—徒出师—师带徒”的良性循环局面.

全方位提供教育培训保障

加强人力保障.省市两级公司要配备专门管理人员,负责培训组织、教师选拔,以及管理、培训效果评估等;要针对行业特点,突出实用和易用,抽调专门力量,加大各条线尤其是技能操作人员培训课件的开发,避免培训内容与员工实际需求脱节.

加强财力保障.教育培训经费要按要求提足,且全部用于系统内干部职工的教育培训,严禁挪作他用;若培训经费不足的,要据实报公司领导专题研究解决.要加强物力保障,有条件的省市公司要建立专门的培训基地,相关设施设备要配好、配足,对地市公司和库站开展培训需要电脑、投影仪、课桌椅等支持的,都要全力解决,并有意识地选取条件好的库站开展站级培训,拓宽培训范围.

加强信息技术保障.协调省市县通信部门拓宽网络带宽,提高网络运行速度,提升远程培训、网络教学效果;加强信息技术共享,对培训效果好的课件、方式要积极收集,对培训工作开展得力、成效显著的单位,要积极总结经验做法,根据实际情况推广到全市、全省乃至全国.

宽领域评估教育培训效果

开展现场评估.由组织人事部门的同志、参培学员一起,对每堂课的培训情况进行总结;培训结束后,对当次培训做整体评价,总结培训过程中的得失,评选好的课件、受欢迎的师资等,并认真查找不足,积累经验,为今后的课程设置、师资选择、培训方式确定等提供有益的借鉴.

开展后评估.对参训学员培训结束回到工作岗位后的情况进行跟踪评价,看学员们在思想观念、理论水平、实践能力等方面有没有实质性提高,培训内容在实际工作中是否得到了应用、切实体现了培训效果.

注重培训效果的应用.建立培训台账,把每位学员的参培情况、培训内容、培训成绩等都登统在册,作为评先评优、选拔任用的依据,激励干部职工自我适应、自我学习、自我完善和自我提高,提升教育培训的质量和效果.

本文图片均由中国石化销售公司提供

责任编辑:曲绍楠

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