基于员工职业生涯的培训机制,该文是职业生涯学士学位论文范文和机制创新和职业生涯和员工有关论文如何写.
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［摘 要］基于员工职业生涯发展的培训机制,实现了将岗位胜任能力评价模型与员工职业生涯发展、企业发展进行有机融合,有效减少大面积集中办班的期数、学时,解决了多数企业长期存在的问题,为员工提供差异化培训,全面提升了教育培训的针对性和实效性,为企业打造一支结构优化、素质优良、技艺精湛的人才队伍奠定基础.本文以广东电网中山供电局为例,主要探讨了基于员工职业生涯发展的培训机制.
［关键词］职业生涯；差异化培训；效果评估
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.12.052
［中图分类号］F272.92；F426.61 ［文献标识码］A ［文章编号］1673-0194（2018）12-0-02
随着中高级专业技术人才比例和高技能人才比例大幅提升,广东电网中山供电局又出现了新问题,人才比例分布不均匀,各层次人才队伍呈现“正态分布”,企业领军人数较少.如何充分发挥高层人才队伍的领军作用,如何激发全员全面提升业务技能的热情,已经成为广东电网中山供电局当前迫切需要解决的问题.
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研究思路与目标
本文覆盖员工岗位胜任能力晋升通道、职业技能鉴定晋升通道、专业技术人员职称晋升通道3大职业发展能力提升通道,在合理制定评价内容标准时,以此作为员工日常培训的“一把尺”,员工根据个人职业发展需求和企业发展要求,选择相关培训内容,从其所在班组挑选培训师资,建立“师带徒”培训机制,为员工“量身”培训计划.员工在完成培训计划后,如果评价结果合格,则根据标准培训课时兑现相应的培训课酬,激活各专业优秀师资的培训热情；如果评价结果不合格,师傅针对员工存在的问题进行再次培训,直到通过岗位能力评价考试,再兑现师傅培训课酬,严控教育培训质量,最终实现不断提升员工能力的目的.员工能力发展地图如图1所示.
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基于员工职业生涯发展的培训机制的具体做法
2.1 量化标准培训课时
2.1.1 明确基准,设计调研问卷
通过前期多次走访各专业一线专家和优秀内训师,了解到技能实操培训一般可划分为备课、演示教学、学员练习、效果测评4个环节进行.项目组经与各专业一线专家和内训师研讨后,确定标准培训课时量化环节只针对演示教学和学员练习两个环节进行衡量.
2.1.2 明确对象,开展调研问卷
为了确保调研问卷数据的准确性和代表性,项目组从广东电网中山供电局挑选了171名各专业具有代表性的专家、优秀内训师,作为问卷调查的对象.同时,为了减少调研人员的工作量,便于数据统计分析,项目组采用信息化平台“微评”系统,开展问卷调查工作,将问卷模板导入系统,系统自动推送到问卷对象手机客户端,调研对象通过手机客户端完成在线答卷,具体方法如下.
（1）调研对象.为确保得到的数据具有权威性,项目组主要对各专业的班组长、班组技术员、内训师、助理技能技术专家和专业主管等进行调研.
（2）样板要求.为保证数据的有效性,小型班组专业调研问卷要求至少3个样本参与调研,其他专业不低于5个样本,并且调研数据要真实有效；
（3）实时反馈.采用微评系统,实时跟踪调研数据的获取情况,与调研人员进行跟踪反馈,保证调研质量.
2.1.3 明确目标,反复修正
通过调研,项目组得到了大量的基础数据,通过技能操作分解、判断影响因素、计算标准培训课时3步,得到初步的结果,具体数据处理方法如下.
（1）技能操作分解.采用工作分解结构（WBS）方法,依据《广东电网公司生产班组一体化工作手册》《作业指导书》《广东电网公司技能岗位胜任能力评价技能维度试题》,对技能人员评价标准中的技能部分评价内容进行结构分解,形成细化的操作过程,通过衡量细化操作过程的工作时长,得到整体的操作时长.
（2）判断影响因素.不同的技能操作的影响因素会存在差异,如对于难度系数,一个操作需要相同的时间,但难度较大的培训课时应大于难度低的培训课时,再如安全系数高的操作,应熟练掌握.通过判断影响因素的大小,判断讲师演示次数和学员需要现场指导的练习次数.（3）计算标准培训课时.将操作总时长与演示次数、练习次数进行相乘,得到各技能操作的标准培训课时,并参照调研数据对课时进行调整.对调研数据进行统计分析,形成各班组技能操作培训标准课时,并衡量每个培训内容的方差,并根据方差大小形成差异等级.对于差异较大培训内容进行标示,并在后期成果调研过程进行完善.
2.1.4 集合专家力量,开展成果评审
经过两次校正后,形成了各专业标准课时的终稿,并挑选广东电网中山供电局各专业技能专家和内训师等共72人次进行了两次现场评审.项目组根据评审专家意见进行反复修正,形成最后的成果.
2.2 建立“师带徒”培训机制,实现差异化培训
立足员工个人职业生涯发展需求,培训“因材施教”,员工根据自身职业生涯发展需求,在直线经理指导下,基于岗位胜任能力要求,查找个人能力差距,提出个人培训需求和培训师资,建立“师带徒”培训机制,制订个人能力提升培训计划.
2.3 岗位胜任能力评价,检验培训效果
教育培训管理包括需求调查、制订计划、计划实施和效果评估4个环节.效果评估既是对计划实施整体进行评估,也是为企业开展培训计划提供依据.培训只有根据评价结果查漏补缺,制订培训计划,开展针对性培训,才能培养出符合评价标准的人才队伍,才能更好地实现公司战略.培训结束后,应用恰当的评价标准和方式对培训成果进行评价,项目组本着以培训结果为导向检验培训效果,严格按照省公司岗位胜任能力评价标准进行评价：评价合格,为培训师傅兑现培训课酬,培训计划完成；评价不合格,师傅继续开展培训,直到通过岗位胜任能力评价,兑现培训师傅培训课酬,严控培训结果,提高培训质量.
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实施成效
3.1 减少集中办班期数、学时,有效缓解员工工学矛盾
2016年1月19日,广东电网中山供电局印发《中山供电局技能类岗位胜任能力技能维度个性化订单式培训实施方案》,全面启动基于员工职业生涯发展个性化培训机制.全局集中办班期数明显减少,技能培训班期次与2015年相比明显减少,有效节约了教育培训资源；培训学时大幅降低,有效缓解了员工工学矛盾.
3.2 创新培训模式,率先实现“量身”的培训
“大班制”“课堂式”的培训模式只能满足多数人的培训需求,无法为员工个人提供针对性的教育培训.基于员工个人需求的差异化培训,员工可以根据自身职业生涯发展需求,基于岗位胜任能力模型,查找自身薄弱要素并挑选相应专业的培训师资,建立“师带徒”帮扶机制,结合日常工作制订培训计划,培训形式不限,培训时间灵活,率先实现了“量身”的培训.
3.3 以评价结果为导向,提高教育培训的针对性
新培训模式将岗位胜任能力评价结果有效应用到日常教育培训工作中,提高教育培训工作的针对性,能够及时找出评价过程中的薄弱环节和不合格要素,进行全局公布.各单位能够根据评价结果合理评价员工是否存在类似的薄弱要素,并通过建立“师带徒”帮扶机制,制订帮扶计划,结合日常工作开展培训工作,能够实现全面提升员工业务技能的目标.
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结 语
培训作为提升人才队伍素质的基本手段,是提高企业竞争力的根本途径,历年来多数企业对教育的培训投入不断增多,现有的培训只能满足大多数人的培训需求,培训形式较为单一.基于员工职业生涯发展的培训机制管理创新,化整为零,将大面积培训“打散”,实现“因人而异”“量身”,实现了将岗位胜任能力评价结果、职业技能鉴定结果和专业技术职称评定结果有效应用在日常培训工作中,在真正意义实现了以结果为导向的培训.
主要参考文献
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本文结束语，此文为关于职业生涯方面的大学硕士和本科毕业论文以及机制创新和职业生涯和员工相关职业生涯论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料.
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