公益性科研院所高层次人才引进的实践和,本文是人才引进方面硕士论文开题报告范文和科研院所和实践与思考和高层次人才类论文范文检索.
人才引进论文参考文献：
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言
人才就是生产力.在知识经济时代,人才已成为一个国家科技创新、经济发展和社会进步的重要保证［１］.人才竞争,特别是高层次科技人才的竞争已成为医学科研院所发展的重要战略性课题.中国医学科学院病原生物学研究所是国家在传染病防控和研发体系进行调整过程中新组建的公益性科研机构.建所１０年来,研究所瞄准国家重大需求,围绕加强学科布局和技术平台建设,持续引进海内外高层次人才,打造一支布局全面、优势突出的高水平人才队伍,产生了良好的人才效应.
１
高层次人才引进实践采取的具体举措
１．１ 早期规划,明确人才引进工作思路
研究所成立后,所领导班子立足国家重大战略需求,以国家重大传染病研究专项启动为契机,通盘规划,提早布局,论证通过了研究所人才队伍引进和培养工作规划.坚持引进人才和本土人才培养并重；重视高层次人才全职引进和外部智力引进不求所有,但求所用；结合国家重大战略需求引进相关学科人才；结合国家重大科研计划有针对性地引进人才［２］；注重团队式引进,在短时期内形成优势集群；注重在新兴学科和交叉学科引进人才；注重引进青年人才,发挥其潜力和创造力；注重引进桥梁型人才,搭建与国外实验室合作的桥梁.
１．２ 建立高层次人才引进的支撑机制
为做好高层次人才引进工作,研究所讨论制定了《研究所人才引进工作暂行办法》,明确了各类人才引进的标准,工作程序和支撑人才引进发展的支持机制.在引进人才配套支撑机制上,研究所积极创造条件,为引进人才提供充足的科研启动经费,提供足够的办公和实验室空间,提供实验室常规设备和先进的技术平台；配备优秀的研究团队,组成优势集群团队；给予政策倾斜和支持,使其能尽快承担国家重大科研项目；帮助引进人才获得发展所需的外部资源,使科研资源和临床、现场资源有效结合；提供优厚生活待遇,解决引进人才在国内工作、生活等各方面的后顾之忧［２］；创造宽松环境,帮助引进人才尽快适应国内情况；通过实施复合型人才培养计划,使引进人才成长为既精通业务又懂管理的复合型人才.
１．３ 实施海外人才“二期四年”的引进和培养模式
围绕“引进一个、发展一个”的目标,针对引进人才普遍存在的“水土不服”问题,研究所探索推出“二期四年”的高层次人才引进培养模式.即在第一期培育期,提供充足的科研启动经费、设备购置经费,配置实验室和办公空间,配备优秀科研助手,确保引进人才快速组建实验室和研究团队,帮助引进人才根据国家重大需求和研究所发展明确其研究方向；在第二期后续培养期,在给予引进人才持续性科研经费支持的同时,根据医学科学研究的特殊需求,协助建立资源现场和研究网络,使科研资源与临床和现场资源有效结合.二期四年“扶上马,送一程”的培养模式,有效保障引进人才在国内相关科研领域快速占领位置.
１．４
灵活运用全职引进和引进智力的工作形式
在引进人才的工作实践中,部分国外优秀人才由于自身原因无法全职到岗工作,但可以采取短期合作的方式,帮助研究所申请项目、培养青年人才.因此,研究所建立了特聘教授聘任制度,作为全职引进人才的有效补充,用以引进外部智力,不求所有,但求所用.目前,研究所从美国、加拿大等国外高校聘任了３名特聘教授,除定期来所工作,传授国际先进科学理念,培养青年人才和研究生外,还搭建起了研究所与国际知名院校长期的工作关系和交流合作桥梁.
２
高层次人才引进工作成效显著
近年来,研究所吸引凝聚海内外高层次科研人才,逐步建立一支布局完善、优势突出的高水平研究团队.到目前,研究所有“杰青”３人,“百千万人才工程”国家级人选４人,长江学者２人,“万人计划”中青年科技领军人才１人,教育部新世纪优秀人才５人,北京市科技新星计划２人,１０人当选协和学者.在短期内形成了优势集群,初步形成了以小规模、高层次为特色的高水平研究团队,并为研究所学科布局、技术平台完善、科技创新能力提升和基地建设提供了人才保障.
２．１ 形成了独具特色的病原系统生物学学科群
通过持续引进相关学科人才,以系统生物学为牵引,建立完善了病原学、生物学、流行病学、免疫学、形态学、基因组学、蛋白质组学、生物信息学、结构生物学等多学科多平台交叉、特色鲜明的优势学科集群.逐步形成了学科门类齐全、优势特色突出、适应国家需求的学科布局.
２．２ 搭建了先进的生命科学技术平台
通过持续引进海内外高层次人才,在国家修购专项的资金支持下,成功搭建了包括基因组学和功能基因组学、蛋白质组学、传染病应急支撑、免疫学、结构生物学、病原体分子标识筛选验证及前沿生命组学等数个国际先进的技术平台,在提升研究所科研创新能力的同时,也提升了研究所承担新发、突发公共卫生事件应急科技支撑能力.
２．３
科技创新能力持续提升
引进人才来所以后,科技论文产出数量和质量在近几年一直保持持续攀升的良好势头.陆续在 《柳叶刀·传染病》（Ｌａｎｃｅｔ Ｉｎｆｅｃｔ Ｄｉｓ）、《细胞宿主和微生物》（Ｃｅｌｌ Ｈｏｓｔ ＆ Ｍｉｃｒｏｂｅ）、《自然·通讯》（Ｎａｔｕｒｅ Ｃｏｍｍｕｎｉｃａｔｉｏｎ）、《自噬》（Ａｕｔｏｐｈａｇｙ）、《美国科学院院报》（ＰＮＡＳ）等ＳＣＩ收录的国际著名期刊上发表科研论文３４３篇,近５年来,平均单篇论文ＳＣＩ影响因子达到５.
２．４ 基地和团队建设取得显著成果
通过引进海内外人才,研究所基地和团队建设取得显著成果.研究所以“病原系统生物学及其应用”作为主要研究方向,以引进人才为主体,组建了多学科,前沿、交叉为特色的病原系统生物学研究团队,先后入选“协和学者创新团队”和“教育部创新团队”.研究所被评为“全国医药卫生系统先进集体”,并于２０１４年入选国家“创新人才培养示范基地”.
３
做好高层次人才引进的思考和体会
３．１ 所院重视是人才引进工作的重要基础
人才引进是事关单位长远发展的战略性工作,需要科研院所领导班子高度重视.在人才引进的具体工作上,也需要多科研、财务等相关部门密切配合才能推进落实,因此,所院领导和相关职能部门的支持和重视是人才引进工作有效落实的重要基础.此外,人才引进也是科研院所智力投资的过程,在当前人才高度竞争的大背景下,人才引进需要投入大量的人力、物力、财力成本,需要科研院所领导班子高度重视人才引进工作［３］.
３．２ 科学的评价机制是选人用人的重要依据
科学的人才评价机制是正确选人用人的基础和依据.对引进人才的评价不仅要考察其学习和工作背景,科研产出等条件,还要注重评估其有无独立申请科研项目、开展研究工作的能力,是否具备带领团队协调合作精神.积极借鉴国内外一流大学和科研院所的经验,根据医学研究的特点,建立以工作经历、实际工作能力、思想道德等多方位的评价体系,探索采取引进人才外部专家评估机制,避免人才评价一刀切［４］.
３．３ 团队建设是引进人才持续发展的重要保障
引进人才发挥作用是其带领科研团队共同努力的结果.科研项目立项、课题的具体实施、数据整理和论文撰写需要人才团队协作共同完成,因此,要重视帮助引进人才组建优秀的人才团队,积极协助其与院所内部、院外建立良好的协作关系,使其产生人才聚集效应,并由此吸引更多优秀人才加入,从而促进引进人才工作的可持续发展.
３．４ 注意解决好引进人才“水土不服”是关键
引进人才由于长期在国外工作生活,回国工作后工作条件和生活条件都会发生比较大的变化,加上不熟悉国内的学术圈子,不了解国内科技管理、财务制度和人事政策,产生“水土不服”的现象.因此,在为引进人才提供充足的工作条件的同时,要注重帮助引进人才根据国家重大需求进一步凝练科研方向,申请国家科研项目支持,帮助其建立合作网络和资源现场.相关部门还要注意帮助他们熟悉国家科技项目管理政策,了解科研院所人事政策和财务政策,使其能够尽快地融入国内发展.
３．５ 建立起内外并重人尽其才的用人机制
在科研院所投入大量资源引进人才的同时,往往会引起引进人才和原有人才的不平衡,导致许多科研院所走入“引进—流失—再引进”的困境,反而会提高科研院所人力资源成本,不利于科研工作的持续进行［４］.因此在引进外部人才的同时,要给予内部原有人才足够的重视,在科研项目立项、学术交流、进修培训等方面要一视同仁,机会均等.在人才计划的遴选上,要给予公平合理的上升通道,要将引进人才和原有人才同等对待,给予同等支持,达到相应的选拔标准者,给予相同的工作安排和待遇,减轻和消除引进人才和原有人才心理上的不平衡感,使得引进人才和原有人才都能够在其岗位上发挥最大的潜能,形成引进人才、原有人才、科研院所三赢局面.
主要参考文献
［１］王晓芳,王维铭,侯健．实施长江学者奖励计划对院校高层次人才队伍建设的思考［Ｊ］．中国卫生人才,２０１３（４）：８６－８７．
［２］王晓芳．探索建立院校引才评价体系［Ｊ］．中国人才,２０１３（１）：５２－５３．
［３］马莉,姚丽波,刘尚梅．医院引进高层次人才的实践与思考［Ｊ］．中国卫生人才,２０１５（９）：７７－８０．
［４］王艳辉．关于科研型院所人才引进工作的几点思考［Ｊ］． 中国卫生人才,２０１２（５）：８２－８３．
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