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薪酬有关硕士论文范文 跟某发电有限公司薪酬分配激励改进有关论文参考文献范文

主题:薪酬论文写作 时间:2024-02-08

某发电有限公司薪酬分配激励改进,该文是薪酬有关本科论文范文与薪酬和激励和发电方面硕士论文范文.

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摘 要:本文通过对某发电公司公司当前的薪酬分配体系,找出制度中的缺失和不足.并根据薪酬激励的原则及方法,以体现薪酬分配公平性、提升技术技能高低的导向作用、充分发挥薪酬激励效果为目标,建立专业技能与管理并重的岗位薪点工资制薪酬分配体系,并为同行业相似情况的国有企业解决类似问题提供一定借鉴.

关键词:发电企业;薪酬激励;改进研究

在人力资源管理体系中,健全的薪酬管理体系是吸引、激励、发展与留住人才的有力工具.薪酬体系如何适应当前和长远发展需要,发挥激励和导向作用,是企业管理的一个重点课题.科学的薪酬设计能够让员工发挥出最佳的潜能,是决定企业战略性激励有效性的关键变量.

一、某发电有限公司薪酬制度现状

某发电公司是央企控股的百万千瓦级超超临界燃煤发电企业,装机容量180万千瓦,由3台60万千瓦超超临界燃煤发电机组构成,公司总资产60多亿元,职工1174人.员工平均年龄45岁,30岁及以下人员仅为6.38%,中级及以上职称人员占31.76%,部分专业生产骨干临近退休.员工整体年龄偏大,素质一般.员工工资总额由集团公司每年核定,金额相对固定.职工薪酬分直接薪酬和间接薪酬两部分.直接薪酬由基本工资和绩效奖金组成,其中基本工资占30%;绩效奖金占

70%.间接薪酬由法定福利和企业福利构成.法定福利即 “五险一金”;企业福利包括补充医疗和企业年金等,员工薪酬整体结构如下图所示:

基本工资根据各岗位的工作标准和岗位规范,对照岗位层级表,进行分析和评价后分级确定.

奖金分为月度绩效、季度绩效和年终绩效三部分.均采取公司整体分配至各管理、专业部门(一次分配),部门再次分配至独立个人(二次分配)的方式.首先,公司根据部门责任大小、重要程度等确定系数,并按月、季、年的节点,考核各部门目标达成、工作任务等关键绩效完成情况.同时综合考虑奖金基数、部门人数等因素,进行一次分配.

二次分配环节,与专业生产部门采取不同形式发放,管理部门普遍采用平均分配原则发放;专业、生产部门一般采用岗级系数或工时量化原则发放.

公司执行的法定福利即“五险一金”,包括基本养老保险、基本医疗保险、生育保险、工伤保险和住房公积金.企业福利有补充医疗保险和企业年金.在分配上与个人的直接薪酬挂钩.

二、影响薪酬满意度的主要因素分析

通过对员工薪酬满意度开展问卷调查,并认真分析该发电公司人力资源及当前薪酬分配体系现状,不难看出,工资结构、内部分配公平性、薪酬管理等原因,是影响公司薪酬激励作用的主要问题.

1.薪酬分配问题

(1)基本工资方面

公司当前执行的的岗薪工资制激励效果不好,在岗级设置、薪级确定、薪级动态调整三个方面均存在问题.首先是岗级调整不及时,未能与公司经营战略、环境变化联动,滞后于公司发展;其次岗薪工资套改效果不佳,能力、绩效等因素在薪酬中的量化体现不够,同样岗级、能力的新老职工,收入差距很大,;而实际工作中岗薪工资调整未能真正开展,也使得薪酬分配效果不佳.

(2)奖金方面

部门二次分配不合理.各部门内人员结构不同,高低岗位比例也不一样.二次分配后,不同部门相似岗位人员奖金差别大,横向平衡性差.同时,奖金激励作用不明显,相同岗级的人员,不能依靠绩效拉开差距,平均分配现象严重.

2.薪酬管理问题

(1)对核心岗位的重视不够,薪酬设计没有明显倾斜.职务、职称、工龄等对工资高低的影响偏大.

(2)薪酬分配不合理,关键技术岗位和管理核心人员薪酬不高,无法吸引、留住人才.

(3)薪酬激励性不好,绩效考核、与岗位贡献度联系不紧密.考核制度落实不到位,考核不能兑现,任务压力与奖金体系没有联动.

三、薪酬体系改进

1.调整工资结构

实行由岗位薪点工资和绩效奖金两部分组成的结构工资制,全部薪酬由薪点工资、绩效奖金、年功工资和特殊津贴(单项奖)四部分组成.原岗位工资及其他津补贴统一改为岗位薪点工资,占工资总额的

40%.绩效奖金占工资总额的50%,年功工资占工资总额的5%.单项津贴、单项奖励总额不超过当年工资总额的10%.

2.实行岗位薪点制

进行工作分析与岗位评价.岗位评价采用因素评分法,明确各部门、各岗位工作标准,对不同部门职位进行划分归类,并按性质、责任、环境、技能等因素划分多个等级并赋予不同的分值,确定每个岗位的得分;最后,按照归级标准,得出每一岗位的具体等级.

进行岗位任职资格梳理.开展工作分析,充分体现工作岗位与创造价值的联系,明确不同性质的各类岗位在生产经营活动中角色、作用和贡献,给出不同岗位在企业效益产生体系上的功能和价值.

3.完善绩效奖金分配方式

绩效奖金分配直接与岗位岗级挂钩,按部门系数和部门考核对绩效奖金进行一次分配,再由部门根据对员工个人的绩效考核设定系数进行二次分配.规范单项奖励,根据公司实际情况设置重点、专项及特殊贡献等单项奖励.

4.改进年功工资体系

根据企业整体经济效益和工资总额承受能力,按照员工工作年限分段计算年功工资.计算方式为年功工资薪点数乘以点值,年功工资点值与岗位薪点工资的点值相同:连续工龄10年及以下的部分,每年为5薪点;11~20年部分,每年为10薪点;21~30年部分,每年为15薪点;31年及以上部分,每年为20薪点.

四、效果分析

新建立的薪酬体系改变了工资结构,提升了岗位层级的合理性及内部分配的公平性,使绩效考核更加落地,卓有成效.通过调整工资结构、实行岗位薪点制、完善绩效奖金分配、改进年功工资体系等一系列手段,建立符合企业当前实际的新薪酬分配体系,突出专业技术、管理并重并行的特点,改善薪酬分配奖励不足的情况,提升了公平性.

1.实现了薪酬战略目标

岗位薪点工资制通过客观评价工作岗位本身的价值,促进了工作岗位的充分调整,员工和岗位能根据特点和需要双向选择,充分发展并拓宽了个人的职业生涯通道.岗位价值与工作者、报酬的充分匹配,从源头上解决了相同岗位不同能力、业绩员工的的薪酬公平性问题,向员工传递一种以绩效和能力为目标的价值导向,一定程度上解决了员工发展的“独木桥”现象,提升了企业的凝聚力和竞争力.

2.充分发挥薪酬分配激励作用

通过直接与岗位岗级挂钩的绩效奖金分配、建立单项奖励制度、综合测定绩奖金基数、合理计算个人绩效系数,由部门对绩效进行二次分配等手段,强化了企业按能力、按技能、按绩效分配的原则,体现企业奖优罚劣的价值导向.由此可见,打破原有薪酬分配的固有形式,建立以岗位为基础,以能力素质和工作绩效为导向的薪酬分配制度,是推动薪酬体系充分与公司战略挂钩的一个切实有效模式.

参考文献

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[5] 徐恺. 生产企业薪酬管理模式设计[M]. 北京: 机械工业出版社,2008

该文结论:这篇文章为一篇关于薪酬方面的大学硕士和本科毕业论文以及薪酬和激励和发电相关薪酬论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料.

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