电力企业人力资源绩效管理的问题和优化策略探析,本文是绩效管理类参考文献格式范文与绩效管理和人力资源和策略探析有关论文范文.
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摘 要：本文首先分析电力企业人力资源绩效管理存在的问题,绩效管理没有起到促进企业战略目标实现的作用,绩效考核制度缺乏创新,掺杂过多的个人主观印象,绩效管理的激励机制不够合理,存在不公平对待的情况.然后提出三个电力企业人力资源绩效管理的优化策略：制定详细的薪酬分配制度；系统的有计划的确立详细的考核指标体系；设置科学的绩效考核程序,确保评价体系的顺利实施.
关键词：绩效管理；激励机制；主观印象
引言：研究发现,企业内部的员工对绩效管理制度有着明显的抵触情绪,把绩效管理视为一种浪费时间的管理方式.目前电力企业绩效管理的激励机制在分类定位上存在一定的缺陷,实施的绩效管理与电力企业工作绩效联系较差.所以不能起到提高企业生产效率的作用,也不能促进电力企业的良好发展.
一、电力企业人力资源绩效管理的问题
(一)绩效管理没有起到促进企业战略目标实现的作用
目前在国内,电力企业仍然属于垄断性的行业,这使得电力企业内部员工职位优越感明显,而且他们对绩效管理的认识不够深刻[1].事实上电力企业制定绩效管理的制度,其所要达到的目标应该与企业的经营战略目标有紧密的联系,但是目前其中存在的联系还不够密切.企业的战略目标经过逐级分化进入到绩效管理体系中,此时绩效目标应该是企业的战略目标的具象表现.比如某供电公司在实际的运营中出现了两种目标不一致的问题,存在相互违和的情况.公司设置的战略目标是不切实际的,过于追求全面性的目标,制定的战略目标可行性差.还有一种情况就是即使企业制定了合理的战略目标,但是却没有为目标的实现规划健全的绩效管理体系,没有实现战略目标的有效分解.导致员工的个人责任意识比较差,不能保证企业达成战略目标.
(二)绩效考核制度缺乏创新,掺杂过多的个人主观印象
国内的电力企业在制定绩效管理制度时,会参考国外电力企业实施的绩效管理模式.但是在此基础上制定的绩效管理制度对国内电力行业的发展没有起到明显的促进作用,这是因为国内和国外电力企业所处的社会背景有很大的不同,这种不同来自于国情、社会发展水平、员工素质.实际实施的绩效管理制度大部分沿袭了国外原有的条例,几乎没有进行必要的创新.由于缺乏创新,取得的实施效果并不理想.
另外企业的绩效管理制度在落实上有着很大的不足,当领导对员工进行绩效管理的培训时态度不够认真,而且在实际的执行过程中,力度明显不足,很多规定遭到漠视.现阶段在制定绩效管理制度的工作由于缺乏创新,在很多方面上都不能和时展的特点相切合.落后的绩效管理理念使得制度的实施直接变成了一种惩罚手段,绩效考核的结果会影响员工的收入,但是却没有发挥出增强个人对企业贡献意识的功能,更为严重的是绩效考核的过程掺杂了过多的个人主观印象.
（三）绩效管理的激励机制不够合理,存在不公平对待的情况国家会对电力企业实施政策倾斜措施,将电力企业作为重点扶持的对象,这样做的目的是促进电力企业的发展.事实上电力企业的员工由于受到了国家的优惠对待,他们在工作上比较懒惰,没有明确的目标.电力企业绩效管理的激励机制在分类定位上存在一定的缺陷,要制定详细的考核细则,需要分类不同的部门、不同的岗位,还要分类不同年龄段的职工,但是很多的电力企业并没有进行分类工作,而是将所有的员工都放在一起进行考核.不仅员工的分类定位不够详细不够准确,而且对待员工也不够公平.比如电力企业的部门在完成某一项目时,部门的领导为某一员工提供良好的工作条件,而对于其他的员工不予以公平的对待,不为其提供完成任务的机会,最终项目完成,实质性的奖励都给了这位员工,而其他的员工即使想要为企业做出贡献也受到了很大的阻碍,这种不公平对待导致员工的不满.此外绩效管理制度制定的奖励措施力度不够强,无法有效的激起员工的上进心.
二、电力企业人力资源绩效管理的优化策略
(一)系统的有计划的制定详细的考核指标体系
制定绩效考核的指标是一项系统性计划性的工作,制定的指标应该保证能够精准的测量.在制定的过程中要本着定性定量结合的原则[2].在明确关键的绩效指标时要按照科学的流程进行.指标体系的建立要经过五个流程,分别是统计工作产出、设定公平的评估标准、确定评估指标、审核绩效指标,最后整理并确定指标体系.比如在为安全检查部经理确定绩效指标体系时明确指标项目,包括工作计划完成程度,用百分率来表示,部门费用控制程度,这项指标也要用百分率来表示,此外还包括部门的安全事故频率、安全隐患的整改程度,以及部门全年连续生产的天数.确定指标之后要明确各项指标的重要性.具体的情况如表1安全检查部经理绩效指标体系表所示.
（二）制定科学的绩效考核程序,确保评价体系的顺利实施绩效考核要有科学的程序,比如某电力企业的绩效考核程序的分为四大部分,一是绩效计划,计划的制定依照的是公司的战略目标,要将战略目标分级分层的落实在绩效考核体系中,要与员工的岗位职责相结合,对员工日常的关键业务活动加以规范,对员工的日常的工作计划起到指导作用,企业和员工签订《绩效合约》,确保绩效计划的落实.第二大部分是绩效的监控,创建绩效管理小组,对绩效计划进行全程的跟踪监督,当发现员工的行为与战略目标不相符合时,及时制止并纠正员工的行为.发现问题解决问题,实现员工绩效的提高.第三部分是绩效的考核和评价,在考核的过程中要严格的按照评价体系的标准,评价员工各项工作的数量、质量、效率、效果水平.第四部分是沟通和反馈,在这一步骤中,要与被考核者进行深度的交流,在指明问题的同时肯定成绩,并与员工共同商议改进的措施.
(三)制定详细的薪酬分配制度,增强激励制度的合理性
电力企业的人力资源管理覆盖的工作岗位数量多,而且工作类型多.为此应该实现对岗位的精益化管理,在此条件下,明确各个岗位职责的工作就能比较轻松.应该比较深入的明确岗位的资质要求,岗位资质由两部分构成,一部分是岗位素质,另一部分时岗位能力[3].
从岗位资质方面展开制定相关的要求,对于没有达到岗位资质要求的员工,其岗位工资要降级处理.对于超过岗位资质要求的员工,其岗位工资要做适当升级处理.存在一些部门,内部的员工没有达到定员数,为此内部的员工可以,员工的工资可以在原岗级的基础上上调上一岗级的0.5岗.要对企业员工的薪酬分配进行细化,在此基础上制定科学、合理、公平的激励制度,提高电力企业工作人员的工作积极性.
总结：综上所述,本文在研究电力企业人力资源绩效管理的问题的基础上,提出了优化策略,认为绩效管理是一种完成企业任务、达成企业运营目标、提升企业效益的有效手段,要创新企业人力资源绩效管理的模式,要详细的划分企业员工的类型,要制定公平合理的激励机制,让绩效管理在电力企业的发展中起到良好的促进作用.
参考文献
[1] 孟凡剑. ZQ 电厂绩效管理体系优化设计[D]. 山东财经大学,2016.[2] 孙红梅. 电力企业绩效管理现状及提升措施分析[J]. 中国高新技术企业,2015(30):167-168.[3] 朱慧敏. 呼和浩特供电公司绩效考核体系设计及应用研究[D].华北电力大学,2015.
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