绿色人力资源管理述评和展望,本文是研究述评有关论文范文集跟展望和人力资源和述评类论文范文素材.
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摘 要：随着全球生态环境问题的频发,人们对可持续发展、节约资源等理念的重视程度不断加深,企业自身经营对环境造成的影响受到更多关注.以往研究结果发现绿色人力资源管理可以有效减少企业经营活动对自然环境造成的破坏,进一步提高企业竞争力,从而实现良性发展.本文将阐述绿色人力资源管理的概念及形成过程,探讨绿色人力资源管理的影响因素及其效果,最后对未来的研究做出展望.
关键词：绿色人力资源管理 影响因素 影响效果 未来展望
随着社会经济的发展,环境问题愈加严重,企业面临诸多与环境相关的发展难题.所以企业管理者需找到企业发展与环境保护之间的平衡,并提升员工的环保意识,保证企业的可持续发展.在这个过程中,人力资源部门作为能动性资源发挥着重要作用.人力资源部门可将绿色人力资源管理机制融入企业管理中,为企业创造绿色和谐的内外环境,从而促进企业良好形象的树立,实现企业的可持续发展.本文将从概念、影响因素及其效果以及未来发展方向等方面阐述和分析绿色人力资源管理的内容.
一、绿色人力资源管理的概念
绿色人力资源管理的概念来源于可持续发展的理念.人们将可持续发展的理念应用于企业,产生“环境管理”的概念,即企业通过改进企业结构和管理制度来应对环境的变化.但企业要想将环境管理融入到企业管理中,需要企业各职能部门,尤其是人力资源部门的配合.因此,“环境管理”和“人力资源管理”被联系在一起,一个全新的领域“绿色人力资源管理”由此形成.值得注意的是,国内外学者在绿色人力资源管理概念的阐述上存在一些区别.我国学者提出的绿色人力资源管理的概念不仅涵盖企业的环境管理,还包含员工的工作生活状态和个人的可持续发展,将其作为绿色人力资源管理的一部分,充分体现出我国文化中的“和谐”以及“以人为本”的理念.而国外学者在界定此概念,主要是把环保意识融入企业管理,通过人力资源管理应对环境问题,促进组织环境战略目标的实现[1].
二、绿色人力资源管理的影响因素
一、外部环境
首先,全球对环境保护越发重视,环保指标已成为衡量企业综合实力的指标之一,这就要求企业在利用人力资源方面进行绿色管理,以取得在全球市场竞争中的优势.其次,“五位一体”格局的提出要求企业重视环境保护,企业环境管理的标准变得更高.同时,政府也支持企业由粗放型向集约型的转变,为企业绿色产业的发展和环保战略目标的实现创造条件,使企业更好地发挥绿色人力资源管理的作用.最后,绿色人力资源管理的实施还会受到利益相关者态度的影响,如果利益相关者（如客户、合作伙伴、媒体、公众等）对企业的某些行为表示反对,企业必须采取措施调整其经济行为,以弥补造成的不良影响[3].
二、内部因素
影响绿色人力资源管理的内部因素涉及到三个方面：组织文化、领导风格、战略导向.在组织文化方面,具有良好环保氛围的企业可以吸引更优秀的员工进入企业,同时,这种环保氛围会鼓励员工参与有关环境问题的探讨和解决,为企业环境管理建言献策.员工在感受到企业环保氛围后,环保意识得以加强,有助于企业环保精神的形成和环境管理战略目标的实现[1].此外,企业领导者的绿色领导风格直接影响环境管理战略的布局和社会责任的实践,对员工环保意识的形成也会起到作用[2].最后,组织的战略导向也会影响绿色人力资源实践活动的开展.企业的政策和实践活动如果能够匹配管理战略,人力资源就能为组织的可持续发展贡献力量.
三、绿色人力资源的影响效果
(一)对组织资产的影响
绿色人力资源管理对企业环保绩效具有重要影响,它通过对人力资源的合理利用和有效配置,实现了对组织资源的可持续利用[1].例如,企业采取带薪休假、礼券等福利措施鼓励员工完成环保绩效；通过对人力资源的整合重建,减少生产环节中的资源浪费,提高资源利用率.这些措施都能提高企业的环保收益,进而为组织带来财务绩效和经济收益.此外,绿色人力资源管理有利于企业创造良好的社会声誉、树立绿色社会形象[3].
(二)对员工的影响
从员工层面来看,企业实行绿色人力资源管理,能够鼓励员工将环保意识带入个人生活中,改变员工对环保的态度和习惯.同时,具有环保观念的员工也会重视企业的环保氛围.企业环境管理能力低下、浪费过多,员工对企业的满意度便会降低,离职行为随之出现,企业人力资源的竞争优势会受到阻碍.综合两方面内容,企业实行绿色人力资源管理,不仅可以使员工的工作和生活得到平衡,也可以提升员工对组织的满意度和归属感,从而帮助组织提升绩效.
四、未来研究展望
现有的研究初步探究了领导风格对绿色人力资源管理的影响,但是对于领导人格特质的影响作用尚未阐明,因此未来还需要针对绿色人力资源管理其他影响因素进行深入探讨.其次,由于绿色人力资源贯穿企业生产经营的全过程,在未来,可以跨学科、多角度进行研究,比如综合心理学、组织行为学、社会学等学科知识对绿色人力资源管理进行实践探讨,提高绿色人力资源管理的实用性[2].最后,要加强本土化的研究.绿色人力资源管理理论产生于西方社会背景之下,相关研究也局限于西方的社会体制.而中西方不管是在文化上还是社会制度上都有很大差异,因此,未来要结合我国实际情况展开相关研究,这不仅有助于理论体系的扩充与完善,也可以弥补我国相关领域的不足,给予企业更具有实践意义的指导.
五、结语
绿色人力资源管理是在“可持续发展”、“环境管理”等概念的基础上应时代而生的,它关注企业生产经营的各个环节,对当代具有重要意义.它的发展受到外部和内部诸多因素的影响,因此,在企业和员工层面都发挥着不可或缺的作用.在未来,要跨学科、多角度地研究绿色人力资源管理,并从我国实际出发,不断充实和完善绿色人力资源管理体系,帮助企业应对全球经济形势的变化.
参考文献
[1]唐贵瑶, 孙玮, 贾进, 陈扬. 绿色人力资源管理研究述评与展望 [J].外国经济与管理, 2015 (10): 82-96.
[2]王林, 胡筱菲, 丁志慧. 绿色人力资源管理：文献回顾与展望 [J]. 中外管理, 2018 (2): 44-47.
[3]边鹏飞, 张久旭. 绿色人力资源管理研究述评与展望 [J]. 商贸人才,2018 (11): 186-187.
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