民办高校教师薪酬方案设计,本文是关于高校教师类毕业论文的格式范文与民办高校和薪酬和方案设计相关毕业论文的格式范文.
高校教师论文参考文献：
基金项目：广东省教育厅2015年特色创新类项目《民办高校教师薪酬制度研究—以广东省Y学院为例》（项目负责人：李炜,项目编号：
2015GXJK158）的系列研究成果之一.
摘 要：以某民办高校为例,分析该高校薪酬方案的现状及问题,并以此为依据探索民办高校教师薪酬方案设计原则,期望能建立起更为科学、合理的薪酬方案,以提高民办高校核心竞争力,吸引、激励和留住优秀人才.
关键词：民办高校薪酬问题薪酬方案
一、某民办高校简介
某民办高校是一所省属民办全日制普通本科院校.现有全日制在校学生17000余人,校内教职员工有1100余人,其中教师900余人,具有正、副教授等高级职称教师占35％,具有博士、硕士学位教师占65％.目前开设本科专业40多个,工、文、理、法、艺术、财经管学等多学科协调发展.曾连续多年蝉联省社会科学院评定的民办高校竞争力单位.
二、某民办高校薪酬现状及存在的问题
1.薪酬的激励缺乏竞争性
学校的整体薪酬价位与同类院校或同类用工标准单位中没有优势甚至偏低,不具有外部竞争性.由于教职工付出了辛勤的劳动却得不到理想的工资,出于对个人发展前景不利及社会保障不足等因素考虑,使得学校员工频频跳槽,尤其是关键专业的人才流失更为严重.
2.工资晋升机制不完善,周期长、幅度小
现行制度中工资分为固定工资和浮动工资两大类.固定工资即基本工资,浮动工资即工效工资.基本工资与出勤挂钩,工效工资教师以上课课时费为主,其它人员则按等级大小确定的工效基数,根据员工每月考核结果发放工效工资.对工资晋升规定需在资历晋升后才作调整,而资历的变动周期较长,即使是晋升后工资调整的幅度也只是50-200元左右,调幅较小.
3.薪酬体系不能适应形势发展的需要,亟待改革
随着学校规模、层次的不断扩大,需要大量的人才,特别是高级、特殊人才尤为紧缺.但是学校现行的薪酬体系对这类人员的吸引、激励力度不大,没能更好地发掘此类人才的价值,使得学校在一定程度上的造成人才流失.同时,因为工资起点不高,在引进优秀人才时,往往出现“一人一策”现象,随意性比较大,既不利于人力资源管理,也给在职的员工带来一定负面影响.
三、某民办高校薪酬方案设计
1.薪酬设计原则
?公平性原则.我们在薪酬设计上要兼顾三种公平：外部公平、内部公平和个人公平.要根据员工们所提供的劳动价值公平地支付薪酬,让多数员工能产生“公平感”,这是薪酬设计的首要原则.
?竞争性原则.包括内部竞争和外部竞争两个方面.内部竞争：在设计时,对关键的岗位、重点专业、特殊人才薪酬水平应给予适当倾斜；外部竞争：设计时,既要参考同行（特别是同类高校）的薪酬水平,也要结合学校实际,合理设计,让薪酬水平在劳动力市场保有持续竞争力,既能吸引、留住和激励人才,又能保持人力资源的持续竞争优势.有竞争才有动力和活力,这是激励型整体薪酬模式的最主要特征之一.
?战略性原则.在薪酬设计方面,要根据学校发展战略需要订立学校薪酬政策.既要考虑学校的承受能力,又要坚持长远性和可持续性观点,切忌短期行为.
2.薪酬设计流程及内容
结合薪酬设计原则,制订以下设计流程：①确定学校薪酬策略;②薪酬市场调查;③对学校的各部门人员进行工作岗位分类及聘任;④确定薪酬的结构即其中薪酬项目类别和所占比例;⑤薪酬方案的实施与修正.
?确定薪酬策略.结合学校的发展战略和目标及内、外部环境,制定学校薪酬策略.通过薪酬策略分析论证薪酬设计的必要性、激励重点和目标,并在此基础上,确定有关分配政策及策略.学校薪酬设计的总策略是打破现有的以资历为主导的薪酬分配方法,采用岗位聘任职级体系,并以此为基础建立“以岗定级、以级定薪”以体现岗位贡献为重点的薪酬设计体系,并以此为依据制定薪酬分配办法,建立公平与效率并重的综合性薪酬分配体系.
?薪酬市场调查.薪酬调查直接目的是为确定支付给员工的薪酬水平与结构提供参考,间接目的是为了解决薪酬的对外竞争力问题.通
过对市场薪酬水平、市场人才供给与需求情况、同行业的同类学校或与自己有竞争关系的单位的薪酬政策与薪酬水平等进行调查分析.
?工作岗位分类.为适应学校教育教学改革和岗位管理的要求,进一步强化岗位分类管理,明确岗位职责,以岗位聘任和考核为基础,以岗定薪,岗变薪变.结合本校实际,制定合适的岗位聘任办法,依据岗位聘任办法,将员工聘任到相应的岗位,并以所聘岗位执行相应的工资标准,真正做到员工薪酬与岗位切实挂钩.通过岗位分类及设定聘任办法为建立合理的薪酬体系提供更加科学的依据.
?薪资结构设计.员工薪酬结构设计为六部分：岗位工资、绩效工资、工龄工资、特殊津贴、奖金和福利等.
①岗位工资,为员工的月固定收入,是员工维持基本生活的必要来源,约占工资总额一半,按所聘岗位确定.分专业技术岗、管理岗和工勤技能岗.按人员分类聘岗并设定相应级别工资,每级设4档,薪酬区间一般为300-800元,根据所聘职务高低不同,薪酬等级变动不同.
②绩效工资,主要体现个人的业绩,兼有保障和激励作用,约占工资总额三分之一,根据所聘岗位、管理幅度、管理难度、工作完成情况等因素考核后确定.教师以完成教学工作量来核定绩效工资.鼓励上课,但有限定,分为基本工作量、超基本工作量及超上限工作量三种.其他人员因难于对工作进行量化,绩效工资按月固定发放,学期末考核,与工作完成情况和岗位职责履行情况挂钩.
③工龄工资,为留用人才为学校服务和不断提升自我设定,根据聘岗位、在学校工作年限,按一定标准给付,约占工资总额5%左右.年度调整,无封顶.
④特殊津贴,主要体现对特殊岗位或特殊人才的政策倾斜,是对特殊人才的激励,主要包括博士特津、“双师素质”教师特津和其他特津等.特殊津贴按月发放,与出勤挂钩.对引进的高层次人才实行年薪制或实行协商工资制,在工资、福利、住房、家属安置等方面实行特殊的薪酬政策.
⑤奖金,主要体现个人的贡献与业绩,是对员工的激励,约占工资总额15%左右.按所聘岗位执行相应奖金并按目标管理考核结果分配奖金.
⑥福利.增加员工福利,包括有社会保险、补充保险（年金）、住房公积金、文体休闲、慰问、帮困等.通过福利实现对员工的保健作用.
?薪酬模式的实施与修正.薪酬设计有一定的时效性,所以方案一经建立应尽快实施,认真执行,发挥其保障、激励功能.员工对新的薪酬模式认识需要有一定的过程,因此要及时做好员工的沟通和必要的宣传与培训,让尽可能多的员工满意.
四、本薪酬方案设计的优势和不足
本薪酬设计以市场水平为依据,参考行业内的薪酬水平,进行综合比较和多方考量,既兼顾内外公平,又从学校自身出发,对高层次人才适当倾斜,薪酬方案作了特殊调整,以使学校的薪酬战略体现对高层次人才的优势,有利于吸引、稳定和激励人才.对教师绩效工资重新设定,既有利于提高教师收入,又对保证教学质量起到一定作用.同时在员工的定薪上多方位、多角度考虑,制定一系列的规范,构建岗位聘任职级体系,使得员工的薪酬确定有据可依、有规可循,体现公平性.各项薪酬机制明确、细致,为学校以后的薪酬设计和调整提供了方便.
当然,在本方案设计仍有不足之处,如岗位聘任办法有待进一步完善；因为一般民办学校对教师科研重视不够,在薪酬设计过程中对教师科研激励不足,不利于有科研能力的教师安心科研工作,下一步应将教师科研作为薪酬体系的一部分的来完善；绩效考核方式还不完善,这类考核方式主要是采用人工评分,个人主观因素难以避免,今后还需要对该考核方式进行完善
参考文献
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上文结论:该文是适合民办高校和薪酬和方案设计论文写作的大学硕士及关于高校教师本科毕业论文，相关高校教师开题报告范文和学术职称论文参考文献.
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