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主题:人力资源论文写作 时间:2024-01-09

企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理分析,本文是关于人力资源方面论文范文资料和薪酬福利和人力资源和风险管理方面毕业论文开题报告范文.

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参与课题:新常态下基于产业供给侧转型江苏“特色小镇”发展模式与路径优化创新研究(江苏社科).

摘 要:本文在对企业人力资源绩效和薪酬福利管理中存在的风险进行得深入分析的基础上,提出了加强企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理的相关措施.

关键词:企业人力资源;绩效和薪酬福利;风险管理

一、当下企业人力资源绩效和薪酬福利管理中存在的风险

(一)绩效管理中存在的风险

对绩效管理没有给予足够的重视.在不少企业中,都没有对绩效管理理念进行充分的宣传,绩效管理理念无法做到全员渗透,导致许多员工对绩效管理的重要性根本不够了解.这些企业大多只有领导层以及人力资源部门对于绩效管理有一定的了解,但是就连对绩效进行考核的中层和内设部门都没有被宣传到位,导致个人与内部组织在对绩效管理的了解上缺乏基本的共识,制度无法传输到位.在这种情况下制定出来的绩效考评制度,在对工作任务进行考评是根本无法与具体工作的实际情况相结合,也无法实现有效结合管理过程与考评结果的目的.长此以往,必定会使管理脱离实际,最终只是流于形式.

设定的绩效管理考核评价目标不合理.在绩效管理工作中,首先要做的也是必然要做的工作就是要先制定出明确的任务和目标,后续的工作才能根据目标进行细化.工作细化完成之后,还要给每一项细分出来的工作划归权重与职责,然后再根据不同工作的需要来分配资源和人员等各方面的生产要素,从而保障目标可以得到实现,最终使绩效管理工作可以得到顺利的开展.但是在实际的目标制定过程中,由于某些任务具有特殊性,并不是每一项工作的目标都可以准确量化,那么其目标就无法保证足够细化,这样一来,制定出的消极管理目标很可能不符合实际,不够科学合理,而且目标的逐层分解和准确传递也很难做到.

绩效考核的结果没有结合实际的奖励.绩效考核是评定员工工作质量的标准,现在有许多企业也正在实行这个标准.一般来说,绩效考核的结果应该与一些实际的奖励相结合,这样才能体现绩效考核的重要性.比如说,对于表现优异的员工,可以进行加薪或者发奖金,甚至是升职,将工作业绩与薪酬联系起来,这样会在很大程度上调动员工主动工作的积极性和热情.但是现实中,当下的许多企业并没有真正将这种方式落实,绩效考核变得没有实际意义,而且还有许多业绩优秀的员工并没有得到奖励,这对员工工作的积极主动性会造成非常负面的影响,绩效考核的价值也没有得到体现.

(二)薪酬福利管理中存在的风险

薪酬的分配方式单一.这一点主要针对的是企业中的核心人才,例如像企业中高级管理人员、技术带头人和研发人员等.就当下而言,企业在进行工资分配时一般都是依靠绩效工资和奖金来进行激励,现在大多数企业的薪酬制度基本都是如此.这种薪酬分配方式没有全面到劳动、技术以及管理等要素在薪酬分配当中的重要性.而且就算有一些企业意识到了这些分配方式在薪酬分配中发挥的重要作用,并以此制定了相关的方案,保障人力资本可以出现在效益分配当中,但是人力资本所占有的比例是非常小的,薪酬体系的激励作用在这个层面上很难充分发挥.

企业内部薪酬水平与外部市场不适配.当下有许多企业都存在这样的问题,与市场平均的薪酬水平相比较,有许多企业员工的薪酬都存在偏低或者偏高的现象.企业员工是可以了解到市场薪酬水平以及其他公司同等职位的薪酬水平的,如果有员工拿自己当下的工资水平与其他类似的企业和工作进行比较,就会得出自己当下的薪酬情况.如果所得到的结果相比较而言较低,这会在很大程度上对员工的工作积极性造成影响,有时甚至还会影响员工的去留.随着社会经济的不断发展,人才在社会上的重要性越来越强,人才的流动也非常的常见,而人才的流动是遵循价值规律的,会逐渐流向价高企业,这是未来发展的绝对趋势.

领导层没有意识到薪酬管理与绩效考核相结合的重要性.企业的薪酬管理与绩效考核应该是相联系的,绩效考核应该作为薪酬分配方式的考虑因素之一.通过绩效考核来进行员工的薪酬调整,这对于提升员工工作的积极性有非常重要的作用.如果企业没有将二者结合并且没有给予二者足够的重视,必然会导致员工安于现状,不思进取,工作上没有热情,不利于工作效率的提升.

二、加强企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理的措施

(一)绩效管理方面

提高对绩效管理的重视,创新绩效的管理理念.绩效管理的主要对象是企业内部的员工,所以,如果要提升企业人力资源绩效管理的效率,就要让员工对于绩效管理有明确的认知和理解,领导层要加强对绩效管理重要性的宣传力度.再者,在设定绩效管理的目标时,一定要切实考虑企业的现状,而且要与企业内部的组织进行密切的沟通交流来协调好绩效管理的目标.这样将会为企业后期的管理奠定良好的基础.另外,对于绩效管理的理念,管理人员一定要时刻关注企业的发展与变化,并在此基础上进行绩效管理理念的不断创新,从而使人力资源的管理工作可以顺应时代的发展变化.要将企业内部的工作以及责任进行细化分配,然后在此基础上进行利益的分配,这样才能保障工作业绩的不断提升.

完善企业绩效考核的机制.企业内部绩效考核机制得到完善,才能保障薪酬制度的合理性.所以,相关人员一定要根据企业发展的实际情况,制定出合理可行的绩效考核机制,对工作人员的工作业绩和水平进行公平合理的评估.这样才能保障绩效考核的作用得到实现.

完善绩效管理的指标体系.由于企业内部员工有不同的业务内容,而且工作类型也比较杂乱繁多,如果指标体系过于简单,就不能对企业进行全面的覆盖.所以,相关人员要不断探究,在企业自身特点的基础上创造出一套适合企业发展的指标体系.另外,要对不同类别进行横向比较,从中找出他们的差异性与共通性,然后对其设定分值权重,提供绩效管理的分值考核依据.

(二)薪酬福利管理方面

制定明确的薪酬分配原则.在制定企业员工的薪酬分配原则时,应该要根据企业发展的战略高度来进行,同时,还要使其具备一定的预见性,这样才能保障企业的薪酬分配与企业的发展规划相适应.具体来说,企业在薪酬分配方面需要考虑非常多的因素,比如员工的资质、业绩、市场变化情况、行情等,对于不同的因素,企业要进行合理的权衡.总之,分配原则是否科学合理,将会直接影响到员工的积极性和去留,企业一定要确保薪酬分配原则的公平性.

完善福利制度.福利也属于薪酬管理的一部分,而除了工资之外,福利也是影响员工工作积极性的一个重要因素.所以,企业一定要建立一个完善的福利制度,给员工营造一个具有吸引力的工作环境,不仅可以以此来留住人才,还可以吸引社会上的其他人才.具体来说,企业可以为员工提供娱乐休息室、带薪休假或是其他特殊的具有吸引力的福利.

结语:综上所述,企业人力资源绩效和薪酬福利所面临的风险在绩效管理和薪酬福利管理两个方面都有不同的体现,而针对其两个方面,本文也提出了不同的管理措施,相信这些措施会对企业人力资源绩效和薪酬福利风险的解决提供积极作用.

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