关于加强工程技术企业人才队伍建设,该文是企业人才类硕士学位毕业论文范文与队伍建设和工程技术和人才类毕业论文范文.
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摘 要：本文通过对工程技术企业的人力资源现状进行科学分析,查摆企业在人才队伍建设中存在的一系列问题,针对问题,提出未来一段时间需要采取的应对策略,进而推动企业持续、稳定、健康的发展.
关键词：人才队伍建设人力资源管理思考
人才优先,方能行稳致远.人力资源管理是企业转型成功和持续发展的关键驱动因素,为适应企业改革发展形势的需要,促进人力资源管理模式的转变,增强企业核心竞争力,使企业在未来正确的道路上越走越远,更好得到持续、稳定的发展.
一、工程技术企业人力资源现状分析
1.用工机制还不健全.由于受人才引进、人力资源优化等政策影响,造成专业技术人员和技能人才数量存在一定缺口,影响生产经营及企业发展,现阶段很多企业通过劳务派遣或劳务分包来解决.但由于这部分人企业没有缴纳或未足额缴纳保险,存在用工风险,也存在这部分人员责任心、归属感不强,经常有离职跳槽的现象发生,影响当期工作.
2.人员结构不合理.经营管理人才数量占在岗员工比例偏高,而高技能人才数量比例偏低；职工平均年龄逐年上升,分布不均衡,后备力量明显不足,缺员现象将会更加凸显,直接影响企业健康发展.
3.员工培训的实效性不强.虽然很多企业对员工培训工作足够重视,投入很多的精力、经费,但效果不是非常明显,一定程度上影响了员工队伍的素质提升.我们内部很多企业培训往往“头痛医头,脚痛医脚”,缺乏系统性和科学性,应该着眼企业未来发展,有针对性地对关键人员开展项目管理、操作岗位实操、资本运作等专业培训.
4.人力资源活力不强.在岗位管理体制中基于身份管理行政化的落后管理模式依然存在,职工职业发展通道尚需健全完善,自身岗位价值、个人能力、工作业绩不能够通过薪酬水平、岗位晋升合理的体现,工作积极受到一定的影响,企业人力资源活力与企业发展动力没有得到充分的激活与释放.
5.考核管理体系还需进一步完善.有些企业没有充分发挥考核激励导向的作用,所建立的考核指标不量化,易造成在执行过程中,存在人情因素、人为因素,考核制度的执行还不够严格,考核激励作用一定程度上被消弱.
6.人才内外流动机制不畅.面对企业产业结构调整和业务动态变化加剧的趋势,缺乏多元和合理的员工退出机制,不利于开展员工群体主动的新陈代谢工作,保持队伍活力.
二、人力资源管理问题应对策略
工程技术企业在未来很长一段时间需要坚持“以价值创造者”为本,健全选人用人机制,推进经营管理人才、工程技术人才、高技能人才、重点人才培养工程,大力培养和提升价值创造意识,使全体员工持续为企业、为客户和为社会创造价值.
1.严格控制用工总量,持续优化用工结构.坚持围绕企业生产规模、业务总量、发展趋势来确定用工总量,通过适量引进、盘活存量、畅通人才成长通道等措施,妥善解决人员余缺并存的结构性矛盾.面对“人员充足、人才缺乏”的实际,围绕部分紧缺和急需专业、工种,适量引进相应专业的应届毕业生以及技术成熟人才、职业经理人、劳务人员.同时,持续优化内部人员配置,鼓励“兼工作业”,提高劳动效率和人均创效能力；同时,搭建人力资源信息平台,实时掌握员工工作状态,打破组织界限,通过合理人员调配,引导板块内部人员有序流动,从布局上促进队伍结构优化,最大限度地发挥人员效率、提高职工收入.
2.注重企业员工培养,挖掘人力资源潜力.坚持利用现有人力资源,立足岗位需要,加大培养力度,分层次开展针对性培训,提升员工素质,突破能力瓶颈.同时,对拥有较强理论知识,年富力强,有一定培养潜力的员工,要着重采取轮岗培训、挂职锻炼等方式,在工作中给他们压担子,加压力,促进其尽快成长,迅速成才；对有一定实际经验和实际工作能力的业务骨干,要注意加强理论知识的培训,对他们定期“充电”和知识的不断更新,防止其观念滞后,能力水平下降；敢于选拔优秀的低级别员工,也敢于淘汰不作为的领导干部.
3.突出人才队伍建设,构建合理的人才梯队.人才队伍建设不能简单地跟随业务,要前瞻性规划、提前布局,方能适应未来业务的发展；人才队伍建设对外要开放,打破组织边界,要有“人才不求为我所有、但求为我所用”的视野,粘接、整合和激励好外部各类伙伴的优秀人才资源；对内要发展更多元人才结构,逐步调整人才的知识技能层次、种类等结构,让更多样性的人才队伍帮助公司稳健发展.在干部队伍建设上,建立在成功实践中选拔干部、在关键事件中考察干部、在业务实战中磨砺干部的干部管理机制.在干部发展上,坚持自我学习、自我提升的原则,对副处级以上的干部进行动态交流,针对关键岗位构建干部预备梯队.在干部监督上,通过有效监管,查处分离、宽严有度,让干部既要大胆行权又不逾矩.在专业技术人员队伍建设上,要建立和完善人才信息库,全面掌握各类专业技术人才现状,分析专业技术人才的优势和不足,有针对性地做好人才培养、使用和引进；抓好业务深造、知识更新为重点的继续教育工作,以提高专业技术人才实践能力为重点,抓好岗位培训.在一线技能人员队伍建设上,要突出操作技能人员培训经费的投入,形成重视技能、崇尚技能、尊重技能人才的良好氛围,并定期组织单元企业开展技术技能比赛和“工匠”评选活动,为操作人员发展和能力展示提供平台；要持续提高技能鉴定水平,加大操作人员的考核力度,要本着对企业负责、对员工个人负责的态度,对技能鉴定不合格、年度考核不合格的人员,实行强制培训和待岗培训.同时,要建立“企业与劳务共赢”的理念,开展为包括劳务人员在内的大培训,造就良好的用工氛围.
4.完善用人管理机制,搭建良好的成长平台.人才队伍建设建立适应现代企业制度相适应的人员使用机制,全面推行岗位管理,打破身份界限,由“身份管理”变为“岗位管理”,激发职工的工作积极性；稳步推进劳务派遣员工身份转变,通过培养锻炼,根据业务水平、职业匹配程度、与企业的融合性等方面,择优录用一批劳务派遣员工,增强凝聚力和向心力；推进与国内外先进企业对标学习,查找与先进企业在劳动生产率、人工成本、人力资源管理等方面的差距,完善内部绩效分配体系,学习管理经验和人力资源管理模式,为实现人力资源和个人价值最大化创造条件；建立工程技术、高技能等多个序列人才的培养机制,继续完善工程技术等人员双通道发展机制；完善能进能出的市场化用人机制,探索推行职业经理人制度,建立有效的激励约束机制;对企业进一步加强和完善内部管理,依据市场、效益、成本承受能力等合理使用市场化用工数量.
5.完善绩效考核机制,确立合理分配价值.坚持“多劳多得”,优化全产业链价值创造和分享机制,让更多、更优秀的内外部人才参与公司价值创造中来,基于不同业务与人群的不同责任贡献,构建差异化价值分配机制,继续坚持向更多创造价值的团队与个体倾斜,让拉车的比坐车的、不拉车的拿得多,进而促进组织敏捷性和运作效率的提高,撬动更大的价值创造.同时,也要掌握好不同企业总个体评价与分配“拉开差距”与“平衡稳定”间的妥协与灰度,发挥激励的杠杆作用
参考文献
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