经济时代背景下人力资源的挑战,本文是关于人力资源类论文如何写跟人力资源和经济时代背景和挑战初探相关学士学位论文范文.
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摘 要：21世纪下,人才竞争激烈,重点人才需求缺口扩大,各大企业也面临核心人才流动的困境,实现优质人才管理、提高团队建设力、发挥人力资源效能,是人力资源管理的首要任务和主要挑战.本文我们通过对其一些问题初步分析,并从人员管理、薪酬模式、公平平台、企业文化这几个角度加以探讨,找到一些面对挑战的对策.
关键词：人力资源管理 经济时代 挑战
2017年底热播电视剧《猎场》中,人力资源范畴的猎头公司通过对人才的精准狩猎并投放,在合理调整人力资源的前提下,实现了合作企业的效益优化,完成了人才价值的提升,更提高了行业自身的收益.员工是企业的重要组成成分,是企业成长和攀升的砖石,更是企业发展的直接推动者.也正因为员工的重要性,使得人力资源成为不可忽略的核心建设.对于企业本身来说,优良的员工管理和统筹,良好的发展平台,富有号召力的企业文化,有效的激励和评价机制,才能够让员工在可行范畴中最大程度地凝聚起来,发挥更好的主观能动性,创造更佳的经济效益,从而让企业更好更快发展.而现有的经济环境中,人才流动速度和幅度更大,使得人才管理难度越来越大,整个企业面临的挑战也越来越多.为了企业健康发展,提高人力资源管理的质量,迎接挑战,刻不容缓.
一、经济时代背景下人力资源管理的挑战
1.网络快社会
“快”社会流中,人文、习惯、技术革新变快,人才流动速度也越来越快.而年轻储备人员、骨干人员、核心人员的流动加快,却很容易造成企业凝聚力与技术流失的加快.企业的人力资源管理不当,将严重影响企业团队建设.21世纪电子产品的兴起,将许多日常工作的面谈沟通压缩进了网络交流,新一代人际关系长久在“网络面具”下进行,阻碍了第一情感的释放,堵塞了第一问题的解决渠道.同时,随着智能化网络平台的日益完善,也使得员工在短时间内即可获得更多选择,比如员工可以在网络平台对自身价值进行估算与比较,鞭策的时代,利益优先,从而选择更加有利于自身发展的舞台.网络双刃剑在一定程度上促进了人才对接效率,也在一定程度上加剧了人才流动速度,从而影响到企业的稳定程度.
2.工作效率与员工利益
时代经济方式发展迅速,互联网应用广泛,新兴企业发展迅猛.在经济方式、企业文化等翻天覆地的变化背景下,市场规则却没有紧跟着实时同步更新.对于一些企业来说,既然无法控制人才的大流动方向,就只能为了先追求企业自身当下的利益而进行“普通合同员工压榨性”发展,并通过普遍降低对人才的成本投入和系统管理,导致了企业利益与员工利益的冲突加剧,流失加快,恶性循环,严重影响人力资源的合理配置,阻碍了企业的持续发展.
二、经济时代背景下人力资源管理的对策
1.提高内部和外部的大范围管理
新时代背景下,企业形式、员工价值不再单一,企业内部高层需要结合具体的生产经营模式和实际人才需求进行人力资源管理范围扩大化配置,调动被忽略和闲置的外部人力资源,改善“人本性”,才能达到整体更优化发展.理论上,最优的资金配置是30%研发、30%人力资源、30%风投、10%其他,而优质研发的前提便是人力资源的种类活跃与品质充实.每个员工的社会关系网络都会形成特殊的价值链,即使一个生产力的普通员工,也可能为企业的发展带来机会,或者开拓某一方面的市场.私企中更经常出现的是某个优秀的员工辞职再创业,带走大量客户资源,结果使得企业员工变成企业竞争者.所以只有通过定期的内外部员工整合、提高有效沟通频率等途径,使得员工达到更高的专业性与价值度,挖掘更多员工资本,完成员工与业务岗位的匹配对接度.同时构建一个以价值链为中心的价值整体模式,加强员工与客户之间以及供应商与客户之间的联系,才能够初步完成人力资源优化管理的基础配置,实现生产经营的核心建设布局,提高员工的价值自信感,以达到增强市场竞争力的效果.
2.多元化薪酬模式
如今,面对大批生活压力大、人生规划长远、甚至是“斜杠青年”的工薪族,明码标价谈薪酬,这是企业必须直击面对的环节.当今时代背景,一刀切的古板的薪酬制度已经远远不能提高员工积极性.国家法律明文规定的员工社会福利、市场调控的薪酬涨幅、虽技术革新而变动的技工成本等规则,都必须根据时展重新定位并及时修改.同时,薪酬制度必须以市场平均水平为基础,确保底薪数字契合的员工基础粘黏性,并配合相应激励制度适时进行员工等级优化升级.员工虽为劳动合同乙方,但是21世纪的工作者早已不是早年“一份工作一辈子”的心态,辞职、跳槽、创业、再学习等形式的人才流动,已经成为人才晋升的有效途径,劳动群体的意见与意向必须成为人力资源重视的部分.多元化薪酬模式,已经是人力资源管理的必修课.
3.绩效制度公平性
公平是员工乃至整个社会一直在争取的理想境界,因制度不公平造成的不良攀比、抱怨罢工、阵营分裂、内部排挤等现象,实在不利于企业的稳步运行.引用劳动力新生代90后的词汇来说,“心情”是影响工作稳定性的一大重要因素,“成就感”是促进年轻劳动力强大输出的催化剂.公平的平台是平衡员工竞争心态的关键,越干越委屈,势必不会长久.不同的部门需要不同的人力管理策略,虽然相对繁琐,却更有利于企业整体统筹.提高员工与企业之间的心理契合度,提高个人综合发展的重视力,开辟个人职业能力发展规划的机会渠道留住员工,让员工自愿服从企业管理.将部分企业现有的绩效考核机制与评价机制的结合体系,将技能型结构员工往专业综合模式引导,也是较为优化的模式.
4.提高企业文化建设,提升企业竞争力
如果说,忠诚团结是国家给民族的信仰,那么企业文化就是企业给员工的信仰.向心力不是搞个人崇拜,而是将员工的劳动力凝聚起来,激发其团体能动性,从而提高工作效率,增加企业收益.员工作为知识资本的活载体,对企业的作用堪比血液.员工作为独立的经济载体,与企业之间达成的合作关系,也是保证人力资源整体结构的支柱.有了忠诚度的粘黏性,企业将极大减少员工流失.在这个物欲横流的快餐时代,大多数“小和尚型”员工还是缺乏精神层次的追求,对于职业本身没有足够的信念感,对于岗位也没有足够的安全感,扫扫东苑换西苑.也有很多“乐天派”劳动力,胸怀“天涯何处无芳草”“柳暗花明又一村”的半玩笑心性,悬浮状地融入在“活得开心就好”的小资情调里.更有上有老下有小的“经典型”劳苦工作者,哪里的性价比更高点哪里.大社会的兼容性使得员工拍拍屁股就“走人”的成本和自我损失大大降低,甚至有更大的提升.因此,创建一份建设完备的企业文化,让员工对企业产生母性般的依赖感和情感寄托,建立起良好的合作关系,企业竞争力才能进一步提升,企业才能走的更远.
三、结束语
人力环境、劳动力市场、人力资源日新月异,发展迅速的21世纪,更多机遇就必然有更难的挑战.人员流动大、核心人才流失、价值矛盾冲突,都是人力资源管理的心口难开之苦.企业之舟想要扬帆远航,就必须正视特殊环境下的人力资源管理,重视人才的所需所求,制定更加合理的人力资源管理机制,实现可持续发展.希望本文能够为企业人力资源管理在新经济背景下的调整和发展提供帮助.
参考文献
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