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摘 要：民办高校经过数十年的发展,已经成为我国高等教育重要的组成部分,然而,民办高校由于发展历史较短、社会认可度不高,以及内部管理机制等原因,教师队伍不够稳定,特别是中青年骨干教师流失严重,只有加强政府政策引导,完善民办高校自身的管理体制,提升教师的认同感和归属感,才能有效的缓解教师流失问题.
关键词：民办高校教师流失问题与对策
中图分类号：G645.1文献标识码：A
我国的民办高等教育始于二十世纪八十年代初,经过数十年的发展,在数量和规模上都有了较大的进展.在教育部颁布的全国教育事业发展统计公报中,截止2016年7月,全国共有民办高校742所（含独立学院266所）,比上年增加8所；招生181.83万人；在校生634.06万人,比上年增加23.15万人[1].数据显示,在我国高等教育中,民办高等教育已经成为不可或缺的一部分,在推动我国高等教育普及化进程中发挥着重要作用.教师作为民办高校发展的关键性因素,其队伍的稳定性以及整体素质在很大程度上决定着民办高校的教育发展水平和人才培养质量,然而,民办高校由于外部环境、管理体制等原因,教师队伍不够稳定,特别是中青年骨干教师流失严重,在很大程度上制约了民办高校的发展.
一、民办高校教师流失的特点
1.高学历高职称的中青年骨干教师易流失
骨干教师是指业务能力和学术水平较高,在教育、教学和科研工作中起核心作用的教师,这部分教师一般都拥有高学历和高级职称,是民办高校重点培养的中坚力量,这些教师由于能力强、更易受到其他单位的青睐,教师的选择性也更大,更易流失.
2.事业单位是教师流失的主要去向
民办高校"民办非企业"的法人地位,使民办高校在养老、医疗、纳税等社会保障等方面与公办高校等事业单位相比没有优势,在退休保障"并轨"不完善的今天,事业单位对民办高校教师依然有很大的吸引力,加上民办高校实行全员聘任合同制,且受传统观念的影响,民办高校教师普遍缺乏安全感.
3.教师流失动机多样化
心理学家认为,人类的内心需求是人类产生行动的动机,是激发个体调动资源实现目标的动力源泉.依据马斯洛需求层次理论分析,当教师内心不同的需求得不到满足时,就会寻求新的工作目标以实现自身的需求.薪酬福利待遇只是教师为了追求舒适的生活状态所需要的低层次的需求,此外还有归属感、荣誉感、继续学习和自我发展、合理权利等等需求,教师在自身素质和能力不断提高的过程中,对于民办高校的需求也有多样化的要求,当民办高校所提供的一切不能满足教师的更高层次需求时,流失动机即产生.
民办高校教师流失所带来的负面效应,一方面是对民办高校专业发展、学科建设等工作带来致命打击,另一方面削弱和影响了身边教师的工作热情,不利于教师队伍的稳定,此外教师的流失还给民办高校带来人才培养的经济损失.长远来看,民办高校教师队伍不稳定,势必会对民办高校可持续发展带来影响[2].
二、民办高校教师流失的成因
1.发展历程短,社会认可度偏低
民办高等教育发展历程普遍较短,文化沉淀和积累不够,由于社会传统观念的局限,相较于公办高校,政府制度性因素尚不成熟,社会对民办高校教师提供的社会保障不全面,使得社会对民办高校的认可度较低,民办高校教师的社会地位不高,教师的职业认同感和归属感缺失,不认为在民办高校中担任教师职务是追求个人发展的良好归宿,将民办高校作为事业的跳板,不安心于教学工作,当时机成熟时,比如在晋升高级职称或教学科研成果有了积累以后,会选择离职,寻求更稳定的发展,影响了教师队伍的工作积极性和稳定性.
2.薪酬分配制度不够合理,福利待遇缺乏竞争力
一方面,民办高校在管理制度方面还存在各种问题,其中人事管理工作中存在着人治化色彩,导致学校在薪酬管理方面存有不公平现象,与学校有关领导的关系亲密程度决定着教师薪酬分配的现象时有发生,教师个人对学校贡献的大小被忽视,薪酬分配制度不够公开、透明,这样势必对教师的工作积极性产生严重的打击.尽管民办高校在发展过程中对学校薪酬体系进行合理设计,试图将薪酬所得与教师贡献大小相匹配,做到薪酬制度的透明化和公平化,但在实践中仍存在薪酬激励效用和区分度等不足的问题.另一方面,民办高校由于体制问题,自筹经费,缺少政府财政上的扶持,与公办学校相比,在教师的工资、福利、科研经费等方面没有优势,缺乏竞争力,当教师对个人薪酬福利待遇不满足时,就会寻求跳槽的机遇.
3.教师评价体制和绩效考核制度不完善
主要表现在学校对教师的考核不全面,过分注重定量考核指标,定性考核指标受到忽视,以及部分考核指标设计不合理,存在要求过高等问题,对于教师那些无法量化的隐性劳动成果,比如教师对学生精神层面上的影响,单纯的定量指标考核是无法做到公正地评价教师的工作成效.这些问题在很大程度上对教师的工作积极性有消极影响,当教师的个人价值未得到认可和体现,教师的归属感将会缺失.
4.培养机制不明确,发展平台受限
首先,教师作为高智群体,需要不断更新现有的知识体系,掌握最新的知识成果,因此教师对于培训学习,以实现职业发展的需求是比较强烈的.尽管民办高校也会提供教师培训的机会,但岗前培训的缺失、在岗教师专业性培训的不足以及缺乏计划性的培训使得教师对于职业发展缺乏信心.同时,民办高校容易忽视教师的职业发展规划,认为作为民办学校,教师队伍的不稳定性是常态,规划的设置并不能起作用,这种忽视直接导致了很多教师在职业发展过程中缺乏指导,从而流失大批骨干教师.
其次,民办高校与公办高校相比,难以吸引高层次高水平人才,学科专业缺少领军人物,教研科研工作起点低,底子薄弱,难以形成高水平的研究团队,教师专业研究能力没有显著提高,个人发展平台受限,也是导致教师流失的原因之一.
5.激励机制死板,激励措施常流于形式
绝大多数的民办高校都是采取合同聘任制的管理办法,但是在运用过程中,人情等因素往往替代聘任制面成为一种纸面上的形式.聘任制要求的明确的岗位说明书在很多民办高校中缺乏,教师岗位要求和岗位职责的模糊助长了裙带关系的扩张,人员招聘的依据不再是学校各类学科长远发展的需求.另外目前民办高校的发展还不完全,许多制度的不完善仍是很多民办高校发展的阻碍因素,比如不通畅的用人制度、不透明的奖励制度、不完善的福利体系以及人才流动的合理机制的缺失等,对于民办高校教师这个群体的工作、个性特点都尚未深入了解分析,死板的激励时间、内容和条件使得整个机制在实践过程中因缺乏柔性而效果不佳,在平时工作过程中难以看到对学术成果突出的教师做出及时奖励举动,这种做法往往会使激励效果产生时滞而使激励效果不明显,教师的积极性和主动性也会受到打击.
三、民办高校教师流失的对策
1.加强政策引导,构建适合民办高校发展的外部环境[3]
首先是政策保障,提高民办高校的社会地位.进一步完成民办高等教育的立法,明确政府扶持私立教育发展的基本政策,切实保障民办高校教师的权益,从法律和制度上引导社会舆论,提高社会对民办高校的认可度；减轻民办高校的办学负担,在财政、税收、金融等方面提供优惠政策；切实保障民办高校教师的合法权益,支持其科研工作,为其提供倾斜性政策,同时以财政补贴的形式,为民办高校教师的物质激励提供资金支持.
其次是提供有利于民办高校教师发展的科研和培训专项基金.筹办建立民办高校教师发展专项基金的管理机构,监督学校依据每个教师的培训、科研成果及提升自我的绩效考核结果对基金进行合理分配.政府通过政策引导,建立社会对民办高校的合理捐赠机制,并通过税收优惠和公开表彰的形式对捐赠个人和机构进行鼓励.
第三是完善民办高校管理监督制度,充分发挥政府监督作用.监督是为了避免高校中的行政管理者做出在利益诱惑之下损害教师合法权益的行为发生.完善民办高校监督制度就是让政府监督作用在民办高校发展过程中得到充分地发挥.这种监督制度强调高校行政管理的透明性和化,通过对各种教师协会组织建立的支持,对大众建议广泛听取,并切实认识到学校员工是主要关注和服务的对象群体,任何滥用权力谋私利的行为都是不允许的.
2.制定合理的薪酬体系,建立福利制度
有竞争力的薪酬福利待遇是民办高校吸引并留住优秀教师资源的重要因素.合理、有优势的薪酬福利制度是建立在公平、公正、公开的绩效考核基础上,这种制度下的薪酬才能够反映教师工作的价值和绩效.
首先,制定合理的薪酬体系,稳定提高教师基本工资标准.结合当地市场劳动力的基本价值及存在的竞争因素,并深入了解高校市场的薪酬水平的基本状况,根据教师所从事专业的紧缺程度,做到"低职高聘"和"高职低聘"的灵活安排.同时考虑到教师工作的特殊性,给予适当的补贴,包括岗位（职务）津贴、住房补贴、学术研究费等.
其次,薪酬与绩效考核结果挂钩,提升薪酬激励效用.在稳定教师队伍工作中,薪酬的调节作用并不仅仅依赖高薪这一单一因素,而是需要将教师薪酬与其能力、业绩、付出等挂钩,以绩效为导向确定教师的薪酬水平.教师个人的薪酬水平更多的是与教师岗位职责大小、工作复杂度和难度等相关.在教师薪酬体系中,既包括相同职称具有一个固定的薪级下的基本工资,也包括根据教师绩效考核所确定的薪酬福利,其中薪酬福利水平的确定需要民办高校在同一个职称的薪级范围内划分若干个不同等级,绩效考核结果的级别就是依据这些不同的等级差别来评级,等级的交叉在不同薪级之间是可以存在的.
第三,建立科学的福利制度.作为全面薪酬体系的补充,健全的福利制度对于组织内人才的吸引和稳定具有重要的意义.在民办高校中,要解决民办高校教师的后顾之忧,调动其工作积极性和创造性,并增强民办高校在社会中的声誉等,仅仅依靠薪酬是远不够的,还需要依靠设计完善的福利项目.这些福利项目实际上是另一种形式转换的工资收入,也是教师在职业选择时需要反复比较的一项重要因素.因此,民办高校在完善薪酬制度的同时,建立科学的福利制度、发挥福利制度对教师的激励作用也是大势所趋.在国家法律规定的五险一金以及病假、产假、婚假、探亲假等法定福利外,高校可根据自身实际情况和教师需求自主设定一系列福利项目,比如补充医疗保险和养老保险、教师子女的教育资助、生日礼券等,提供一些既满足教师当前需求又可根据需要灵活变换的福利项目,满足不同发展阶段不同层级的教师的多样化需求的选择.
3.建立全面的资助体系,提升个人能力
按照双因素理论的说法,为民办高校教师的进一步发展提供一定经费的资助属于激励因素,对教师满意度的提升有很大的激励作用.因此,民办高校不可忽视培训资助激励的作用,具体可从以下三点采取措施：一是实施教师进修推进项目,提供深造机会.积极开展与各高校间的交流合作,建立起校校合作伙伴关系,通过与外校之间的各种形式的交流互动,不断提高教师的教学能力.鼓励并在资金上给予支持教师在职提升学位进修,从而提高教师队伍的学历学位层次等.推进"一院一名师"、"育人计划"、"彩虹计划"、校级"青蓝工程"等校级人才培养项目,从中选拔并着重培养市级、省级或国家级名师.结合教学安排,为优秀的青年教师提供与本校建立了合作伙伴关系的海内外高校进修深造的机会,并鼓励中青年骨干教师积极申报国家级、省政府以及教育主管部门的出国研修项目.二是为教师的科研项目提供资助,设立专项项目经费,加大对科研及教改项目的经费投入,尤其是加大资助对青年教师课题申报和各类学术活动的参与力度.三是要完善全面的培训体系,依据教师的个体多元化需求设置类型多样的培训模式.一方面通过在本校校内展开的、运用学校自身的条件与资源所展开的校本培训模式,帮助教师解决其在日常教学中遇到的问题,例如说课培训和"以老带新"就是解决教学技能有待改善的教师的教学问题,专题培训则是帮助提升教师科研能力的培训,学术沙龙则有利于相同或相近专业之间教师的沟通和交流,有利于今后拓宽科研教改项目的渠道.另一方面通过校外进修模式,对教师进行学历性或研究性的系统化的培训学习.比如,以提高教师的学历层次和理论水平为目的的学历进修；以丰富教师的知识体系,提高教师的实际教学水平为目的的生活体验进修；为教师提供赴名校听名师课的机会,增强教师的教育教学能力等.对于教育设施较好的民办高校而言,还可以充分利用现代网络信息技术的发展便利,以网络学习为基础的远程教育能为接受能力强的中青年教师提供一种自主学习的机会.
4.优化绩效考核,建立科学的教师职称晋升体制
绩效考核是组织对员工以往工作及其所产生的绩效的评价与认可,其目的是激发人的潜能,调动其工作积极性,实现人才资源向人才资本的转变,从而获得竞争优势.一个完善健全的教师绩效考核体系对于教师潜力的挖掘以及教师工作积极性和创造性的激发具有促进作用,同时还可以实现学校与教师的共同发展的双赢结果.一方面,在对教师的工作绩效进行考核的过程,实际上也是在教师中设置了一个竞争压力,这种良性的竞争压力会促使教师不断改善教学科研技能,为其价值取向的确定提供指导性的帮助,与此同时,这也对以后的教育教学计划具有参考价值.民办高校教师注重的薪酬待遇的公平性不仅体现在教师自己所得薪酬与自己实际付出的匹配程度,还体现在与不同层次教师的横向对比之间的薪酬差异水平.这种公平性就需要一个科学合理的教师绩效考评机制来实现.因此,民办高校应在公平、公开、公正的原则和以人为本的原则下,建立一个符合民办高校自身教学特点和民办高校教师特点的科学合理的教师绩效考核机制.首先考核指标应全面化,坚持定量与定性相结合.民办高校在建立教师绩效考核体系时,考核指标的设置要全面化,覆盖民办高校教师的思想素质、教学工作能力、科研能力以及自我成长能力等各个方面,以定性和定量指标相结合的方式对民办高校教师绩效进行全面评价.其次可依据民办高校的管理情况和教学特点,从绩效考核的目标出发,确立合理的考核周期,将过程管理与结果考核相结合,依据不同的考核目标和考核对象采取不同的考核方式.第三,考核方法要注重科学化,考核主体全方位.为了较为全面考核民办高校教师的一定阶段的绩效,做好绩效考核结果的真实性与综合性,绩效考核方法的科学化是关键.第四制定科学合理的职称晋升机制,将定性与定量考核指标融合到职称评审条件中,将绩效考核指标作为重要的参考依据,特别要注重师德师风、教学效果等隐性考核指标,充分体现教师的价值.
5.注重校园文化建设,打造温馨校园
校园文化环境是一个高校形象的直接表现,教师的工作效率和情绪的高低受到校园文化环境优劣程度的直接影响,创造美好的校园环境和文化氛围,为教师提供良好的工作、学习和生活环境[4],也是稳定教师队伍的重要手段.因此,应从校园环境、人际关系环境、学术文化环境等方面打造具有自己特色的校园文化环境,并通过优质的后勤保障服务,以此留住教师,激发教师工作积极性.
四、结语
民办高校教师队伍的稳定是一项长期且艰巨的工作,在人才竞争激烈的今天,民办高校只有加强学校内涵建设,重视教师内在需求,才能提高教师的归属感和职业认同感,缓解教师流失现象.
参考文献
[1]教育部.2016年全国教育事业发展统计公报[EB].:,2017.
[2]杨丽华.民办高校教师流失的问题研究[D].扬州大学,2009.
[3]郭巍巍.民办高校教师激励问题研究[D].陕西师范大学,2013.
[4]李青梅.民办高校青年教师职业倦怠初探[J].华章,2012,(11):110.
作者简介
詹红（1973-）,女,江苏南京人,助理研究员,硕士,研究方向为高等教育管理、人力资源管理.
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