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人力资源专升本毕业论文范文 和KPI和BCS体系在人力资源管理专业教学评价中的应用相关论文写作技巧范文

主题:人力资源论文写作 时间:2024-02-22

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文琼

(湖南信息学院,湖南 长沙 410000)

摘 要:随着经济的快速发展,目前许多企业面临着巨大的市场竞争,而这些竞争的根本还是企业对人才不断上升的需求.因此,企业十分注重人力资源的管理,这种社会趋势也对众多高校中人力资源管理专业的教学质量提出了更高的要求.实际上,目前许多高校的人力资源管理专业都在积极探索提高和改善企业绩效的有效途径.绩效考核方法的选择是一个权变且灵活的过程,人力资源管理向高校学生普及绩效考核方法的过程中,应该先让学生们了解各种考评方法的特点,再根据不同的绩效考核目标来选择合适的考评方法.关键绩效指标法(KPI)和平衡记分卡法(BSC)是被国内外企业广泛应用的两大绩效考核方法,基于此,讨论如何充分结合两者优势,使其在人力资源管理专业教学评价工作中发挥更大作用.

关键词:人力资源管理专业;教学评价;KPI;BCS

中图分类号:F24文献标识码:Adoi:10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.26.039

作者简介:文琼(1981-),女,湖南长沙人,湖南信息学院管理学院讲师,硕士,研究方向:人力资源管理及区域经济.

1KPI和BCS体系的基本概述

1.1BSC体系

平衡记分卡(BSC)是一种战略性人力资源管理思想和指导方法,企业在制定战略发展目标时,不能延续传统的管理方式,只考察企业的财务方面的数据信息.而是要综合考虑企业发展过程中的客户、内部运营流程、员工培训等一系列非财务方面的数据信息.该考核体系要求企业必须通过在客户、供应商、员工、组织流程、技术与革新等方面的投资,获得持续发展的动力.企业可以通过全面衡量这四方面指标,分析哪些是完成企业战略目标的关键成功因素,哪些是评价这个关键成功因素的指标,并从企业长远发展的高度,将企业战略目标转化为各层的绩效指标和具体目标.

1.2KPI体系

关键绩效指标(KPI)体现了量化和突出主要矛盾的管理思想,它主要是分析员工的绩效特征,找出能够代表员工绩效成绩的指标,然后根据这些考核指标进行调整.在实际企业的运营中,KPI指标源于企业的战略目标,它通过对其进行分解,并找出能够真正驱动企业完成战略目标的关键因素以及那些亟待改进的指标,以提高绩效考核的针对性、实效性.关键绩效指标(KPI)随企业战略目标的发展演变而调整,当企业战略侧重点转移时,关键绩效指标(KPI)必须予以修正以反映企业战略新的内容.

1.3KPI与BCS相结合的理论意义

从考核周期上看,平衡记分卡(BSC)是一套围绕企业战略目标而建立的绩效考核体系,更加关注企业长期目标,实施过程中至少需要半年一次的员工业绩的考核,它的主要优点在于能够及时发现企业存在的问题,从而提出解决办法.而关键绩效指标(KPI)是依据部门职责和重点任务设计的绩效考核指标体系,其主要目的是维系日常工作运行.因此,平衡记分卡(BSC)与关键绩效指标(KPI)相结合的最大特点就是将部门职责与企业战略各个层面的目标有机地结合起来,既能将企业战略全面贯彻到各个部门,又能及时、准确地向企业管理层提供各个部门的日常绩效表现,从而确保各部门日常工作与企业整体运行保持一致,形成共同推动企业发展的合力.作为战略管理工具的BSC与KPI相结合的考核方法,不仅为企业提供了一种全新的绩效管理系统框架,同时也为企业的战略管理与绩效考核之间建立系统的联系提供了思路与方法.

2KPI和BSC在人力资源管理专业教学评价中应用的设计方法

关键绩效指标(KPI)与平衡记分卡(BSC)在人力资源管理专业教学评价中结合使用的基本思路是:首先,学生应当围绕企业的使命、远景,善于运用SWOT、PEST、利益相关者分析等战略管理工具,确立简单明了的战略目标.其次,学生应当充分理解BCS与KPI在企业中发挥的作用和特点,并在此基础上合理的将企业的战略目标分解成财务、客户、内部流程、员工培训四个层面的具体目标,并保证每一个要素都是影响企业战略目标成功的关键因素.学生设定的指标体系还应当能够揭示指标之间的因果关系,指明非财务指标是如何影响长期财务目标的.第三,学生在了解企业实际情况的基础上,对BSC各个层面的指标进行综合分析,抓住推动企业发展的关键绩效指标(KPI),并将其分解到各个部门,用以推进绩效管理工作,促进企业实现战略目标.

2.1明确企业的总体发展方向

学生如何正确的认识以及运用KPI和BCS考核体系,首先要明确某个企业的战略目标,并将其分解成财务、客户、内部流程、员工培训四个层面的具体目标,再分析这四个层次的考核指标代表的实际意义,最后在此基础上结合企业的总体战略目标,发掘其中的内部联系.学生通过对企业各战略主题进行比较清楚的了解后,再对每个战略主题与营销部门的相关工作状况进行分析与研究,从而建立企业级业绩衡量指标与部门间的对应关系,以明确哪些指标应该主要由营销部门去贯彻和落实.

2.2绩效指标(KPI)的提取

通过将这些战略主题分配到企业的各个部门,通过定期对各个部门进行考核检测,提取关键绩效指标(KPI).

第一,财务层面的KPI的提取.保证自身获取稳定的经济效益,是每一个企业能够长期发展的根本,是企业走在正确的发展道路的重要标志,是巩固企业正常运转的本质要求.面对宏观经济、社会形势变化的新常态,为了实现企业税利平稳增长,企业需要不断增加销售收入,降低商品营销成本.以出售商品为盈利手段的企业作为范例,在不考虑商品成本费用的前提下,营销部门在财务层面应当提取两个关键绩效指标(KPI):商品销售数量;商品销售收入.

第二,客户层面的KPI的提取.以客户为中心所设计的营销部门业绩衡量指标,一般包括品牌培育维护、客户盈利水平、客户满意度等.要确保企业实现可持续发展,就应当了解消费者对产品的需求情况.因此企业需要对自身产品的消费对象进行分类,了解各类消费者的喜好,同时挖掘潜在的消费人群.根据这些原则进行制定产品的营销计划,从而可以提高产品的营销量.以出售商品为盈利手段的企业作为范例,为了完成该企业的年度经营目标要求,就应当在客户层面提取三个关键绩效指标(KPI):热门商品销量;零售客户盈利率;客户满意度.

第三,内部经营流程的KPI提取.BSC与KPI相结合的考核方法注重企业内部运营流程在管理、质量、销售和服务中是否具有竞争力,该KPI的本质表现在于能够监督内部的经营流程,从而来改善企业在各方面的竞争力.企业如果时常保持着高效又稳定的经营模式,那么该企业提供的服务质量以及产品质量必然能够得到客户的认可.为了能够向客户提供细致周到的服务,就应当在内部经营流程层面提取三个关键绩效指标(KPI):需求预测准确率;规范货源分配策略;规范商品经营.

第四,员工培训层面的KPI提取.为了实现企业的战略目标,就应当建立一个具备扎实的理论基础、先进的技术水平的团队.该KPI主要包含团队中个人的技术水平、理论水平、业务能力、团队合作能力、办事效率等,它是促进企业可持续发展的基础动力.根据当前企业战略目标及营销部门员工队伍状况,就应当在学习与成长层面提取三个关键绩效指标(KPI):员工技能水平;信息覆盖率;员工满意度.

2.3明确考核指标的标准和权重

在提取各层面的关键绩效指标(KPI),就应当确定这些指标的考核评价标准,并依据不同行业、不同企业的特点,对评价指标进行权重分配.考核评价标准是对员工绩效进行考核的标准和尺度,既要达到监督和考核的各项目的,又要为被评价员工普遍接受,其制定及执行,必须科学、合理,不掺入个人好恶等感情成分,而且应尽可能予以量化,便于直接操作、测量.考核评价标准还要具有一致性和稳定性,能适用于全体员工,不能区别对待或经常变动,致使评价结果缺乏可比性、降低可信度.

2.4考核指标的数据分析

在确定了各项指标的考核评价标准与权重值后,要对考核数据进行综合处理,即通过逆序法从低到高计算各层次指标值,最后得到整个BSC与KPI结合的考核方法的总体得分.在此基础上,要对这些考核指标进行数据分析,重点分析考核对象为财务、客户、企业内部经营流程、员工培训等这四个层次中的日常工作进度.对于波动较大或变化异常的指标,要对相关工作进行考察,查找原因,制定措施,并确定今后的工作重点.

3KPI和BSC体系应用在人力资源管理教学评价的注意事项

3.1营造良好变革氛围

KPI与BSC相结合的考核方法的引入,对目前大部分高校中人力资源管理专业的传统教学模式而言是一种创新,对实际企业更是一项变革.这种考核体系让学生们能更加了解实际企业内部运营的特点,也清楚其中的利弊所在.实际上,BSC与KPI相结合的考核方法实施在人力资源管理教学中,会对学生的学习习惯和思维方式产生一定的影响,如果处理不好可能会导致学生出现抵触情绪.因此,要通过教学网站、学校刊物、学习手册等媒介,加强理论的宣传引导,在教学中努力营造积极变革的氛围.引导学生积极转变传统的思维方式,让他们深刻理解企业的绩效管理是实现管理目的、履行管理职责的方式和途径,让学生们应当从企业发展和个人成长共赢的角度,充分理解BSC与KPI相结合的考核方法、并在以后的工作生涯中积极参与这种新型绩效管理制度的推行.

3.2加强人力资源专业教学的辅导

由于传统教学模式通常脱离实际,而只谈理论,这种教学方法并不能让学生们清楚企业所有部门的当前工作重点、内部经营流程、业绩衡量标准等情况.因此,在BSC于KPI新型体系的引入后,学生们才开始了解到企业绩效管理的关键环节,而这些运作流程都依赖于各职能部门负责人的积极参与.此外,高校应当针对人力资源教学老师进行专业培训,使教学老师能够站在实际的角度去思考问题、进行教学,并对这种新型的考核方法有了深刻的理解,从而使得学生们能够更加清楚实际的企业中各职能部门的中心工作、业务流程应当如何进行.

3.3合理运用考核指标

学生要清楚KPI与BSC相结合的考核体系的指标应当在实际企业中如何发挥作用.这种考核指标在实际企业中既要应用于经营业绩分析,作为企业战略调整的重要依据,还要与员工绩效薪酬、职级升降、教育培训等进行联系,从而构建一种高效的管理模式.企业在管理员工的薪酬方面上,要根据实际的员工情况对其薪酬进行调整,譬如在考核成绩中取得优秀的员工,企业可以对其进行经济奖励或者职位提拔.企业在管理员工的培训方面上,可以根据考核指标分别对不同的员工进行不一样的培训,譬如考核成绩优秀的员工可以获得深造的机会.总而言之,学生只要充分理解绩效考核的实际作用,才能在将来的工作中充容面对不同的企业考核制度,发挥自身的热情和潜力,使其不断提高业绩和能力,从而提高整个企业的绩效水平.

参考文献

[1]王燕华.基于KPI的高校教师绩效评价体系的构建[J].宜宾学院学报,2009,9(2):87-89.

[2]商敏锋,金晓冉.KPI指标在高校网络教育教师考核评价中的应用研究[J].成人教育,2015,35(9):15-17.

[3]唐玲.基于KPI的高职学院教师绩效评价体系设计与应用[D].长沙:中南大学,2009.

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