新常态下科技型小微企业人力资源管理现状的调查分析和以上海市小微企业为例,本文是人力资源类有关论文写作参考范文和人力资源和调查分析和小微类论文例文.
人力资源论文参考文献：
支劲贻 毛剑宏
（上海师范大学,上海 200235）
【摘 要】经济新常态下的新兴产业、服务业、小微企业作用更凸显,生产小型化、智能化、专业化将成产业组织新特征;在当前的新常态形势下,我国的微企业数量成倍增长中产生的一系列发展问题也给多主体带来发展难题,科技型企业在成长过程中往往将注意集中在专利发明、技术上的创新和新产品的开发等,企业内部管理模式较为混乱与松散,由此引发的员工流失率高薪酬绩效不合理,企业文化松散,培训方式不合理,受当前新常态形势的影响,微企业要实现结构升级,经营规模扩大发展受到困境,因此对当前新常态下科技型小微企业人力资源管理中的突出矛盾针对性的解决措施不仅对小微企业科学化管理具有参考价值同时也为知识型员工职业生涯发展、小微企业的管理者以及小微企业的上级主管部门的规范化管理具有重要意义和研究价值.
【关键词】经济新常态 科技型小微企业 人力资源管理
为深入分析新常态科技型小微企业人力资源管理的制约因素,并在此基础上有针对性的提出相应对策以为小微型企业做出规范性指导,我们选择极具代表性上海市科技型小微企业作为研究对象,通过开展广泛而深入的社会调查,获取第一手数据资料,并运用统计学的知识以及专业的数据分析软件对研究数据进行统计处理和分析找出相关制约因素,据此有针对性地提出解决对策和建议：
一、人力资源规划方面
(一)企业内部人力资源盘点与供给预测
应做好企业内部及相关行业的人力资源盘点,了解清楚现有的人力资源状况,并根据公司发展战略和行业发展状况、宏观经济政策、经济市场变化等因素估计企业未来一段时间内的人力资源需求.亦可与相关数据搜集分析公司达成合作关系,可获悉各时期市场人力资源行情的变动,以及时应对.
(二)结合企业状况制定人力资源规划
公司制定人力资源规划时,要对公司的现状全面深入了解,并对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个方面进行有针对性地规划,并在实践工作中对人力资源规划不断地修正,一方面可以更好地指导人力资源工作,另一方面也可以对今后的人力资源规划提供经验.
(三)统筹多方因素,促进人力资源规划协同发展
人力资源规划制定时是要考虑多种因素的,其中公司文化和价值观尤为重要.对于科技型小微企业,薪酬和职位等很难成为吸引人才的关键因素,但公司文化却有着至关重要的作用,年轻群体向往着创新,自由,拼搏的文化氛围.同时,科技型小微企业还可以用职业发展和能力提高来吸引优质人才,在人力资源规划的制定中考虑这一因素.
在现有人力资源规划内进行自我反思,从过往经历中总结经验,不断提升人力资源规划制定的科学性和有效性.在调查中可以看出大部分公司在人力资源规划方面做得较好,能够保持基数是未来发展的前提.
二、招聘方面
由于经济新常态的影响,招聘信息与流程越来越偏重于网络化,节省时间的同时也降低成本,由于科技型小微企业的现今发展状况使得招聘中存在用工难的问题,需要科技型小微企业进行科学的人力资源规划,为招聘合适的人才制定科学的计划,在规划后能积极落实,以降低人员流动率,提高企业运营效率.
(一)考核评估企业发展状况,选择适合企业发展的招聘策略
应根据企业具体情况制定相应的招聘计划,包括招聘的岗位、人数、任职资格条件、劳动合同期限、招聘渠道与招聘周期等内容,并在招聘的具体实施过程中不断进行反馈和调整,从而使招聘计划更加科学有效,对于公司来说更具有可行性.同时,招聘计划也应谨慎制定,在总结以往经验和借鉴外界经验的基础上有针对性地制定,从而更好地达成招聘效果.
（二）提升企业自身能力制定科学招聘计划
根据调研结果,科技型小微企业人才流失问题严重,对此科技型小微企业一方面应当提高员工满意度,从而做到“留住人”,员工满意度的提高源自福利待遇、公司发展前景、职业晋升通道、公司氛围等多项因素.另一方面,在招聘员工时也应当注重考查其内驱力,注重其价值观与公司文化的匹配,从而降低用人风险,合适的人才是最优的人力资源.
调研结果显示,招聘渠道单一与选择不当也是科技型小微企业面临的重要问题,招聘渠道的选择上也应该根据公司业务、公司发展阶段与发展状况等来确定.不局限于网络招聘和单一的第三方公司,可以结合熟人推荐、内部举荐等手段来吸引优质人才,既达成了招聘效果,又为雇主品牌做了推广.
（三）加强企业内部人力资源管理建设,招聘效益最大化
常态下,对于科技型小微企业来说,招聘人员的专业能力也是影响招聘效果的重要一环.因此,HR团队的建设也显得尤为重要,一方面,应选择经验丰富的有相关行业招聘工作经验的人才；另一方面,在有能力的范围内应做好在职招聘人员的培训与发展工作,不断提高其专业素养和实践能力.
三、培训发展方面
企业结合发展状况科学评估员工能力并科学制定员工培养计划.构建利用胜任力模型对在职员工的胜任能力进行评估,发现员工能力优势和弱项,从而找到组织整体的能力短板.科技型小微企业中知识型员工的需求和着眼点不同,通过科学的评估员工的胜任能力更好的制定培训计划,从而达到效用的最大化.有针对性地制定员工综合能力素养培养发展计划从而提升组织整体的专业能力.有效利用公司内外部培训师也为公司的业务增益提供了极大的辅助作用.
四、绩效薪酬方面
(一)变革绩效薪酬模式
根据员工的胜任力得分评价员工绩效,改变主观式的考核模式,将绩效与其岗位、能力和工资相关联,打破传统的同职同酬的薪酬状况,提升员工的工作积极性和薪酬的激励作用.科技型小微企业要改变单一的人员激励措施的现状,充分调动专业化人才的工作积极性、主动性和创造性,必须综合运用多种人员激励措施.结合国外的成功经验和自身特点,科技型小微企业根据不同的工作岗位,结合绩效与企业文化,实现与有效绩效考核的激励方式.
(二)坚持以人为本,结合员工需求多元
经济新常态的大背景下,员工需求多样化,单一手段难以有效的激励员工.而且科技型小微企业员工为知识型员工,激励则需要与以往有所不同的激励方式.哈佛大学的威廉·詹姆士教授研究发现,在缺乏激励的环境中,员工的潜力只能发挥出20%~30%,在良好的激励环境中,同样的人员却可以发挥出个人潜力的80%以上.现代企业对于激励在人力资源管理过程中所能发挥出来的重要作用已形成广泛共识.
(三)显性激励和隐形激励相结合
科技型小微企业缺乏有效的人力资源管理体系构建以及对人力资源管理部门的重视与发展,企业中较多个人决策等主观因素使得小微企业对员工的激励缺乏科学的依据.激励措施总体上被划分成两种类型:一是充分强调员工的自我管理,注重创造一套自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的激励机制,比如树立典范、晋升等;二是建立外部刺激为中心的激励管理体系,包括各种福利项目、奖励以及带薪休假等.
希望以上解决措施为科技型小微企业关于人力资源管理与企业发展相关方面提供一定的解决对策和措施,希望科技型小微企业在新经济的环境中能逆流直上,踊跃向上.
参考文献
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