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主题:绩效考核论文写作 时间:2024-02-27

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摘 要:企业人力资源管理的主要方式就是绩效考核,绩效考核导向以及引领作用激发了员工的创新创造能力,对于提升企业整体的运营效益大有裨益.所以,制定科学合理的绩效考核制度,保障其实现良好的效果,是企业应该关注的问题.本文首先分析了企业绩效考核中存在的问题,以此为基础优化考核标准以及融入激励机制,研究出即适合本企业的特点又切合实际的绩效考核管理模式,促进企业的可持续发展.

关键词:绩效考核 激励机制 理论 结合

管理学观点认为想要管理好一个企业,通过提高员工的劳动生产率来保障企业的经济效益,最为有效的途径就是调动员工的积极性,进行人力资源的开发.根据相关的资料以及实践调查显示,人力资源具有非常大的潜力,而人力资源潜力的开发能够有效的提升劳动生产率.企业的人力资源管理工作最重要的任务就是利用激励机制来吸引、培养以及留住人才,保障员工实现更好的创造性以及积极性.在现代化的社会中,对于激励措施的选择是我们着重需要研究的一个问题.本文探讨了实现绩效考核以及激励机制结合的有效途径.

一、绩效考核与激励机制的基本理论

1.企业管理中的绩效考核

绩效考核具体来讲就是企业在一定的战略目标下,利用特定的指标以及标准来评估员工的工作行为以及业绩,然后根据实际评估的结果引导员工之后的工作行为以及业绩.绩效考核从本质上来讲是一种过程管理,并不是仅对员工的工作行为以及业绩的考核,而是将企业的长期目标分解为年、季以及越度目标,对员工进行不断的督促的过程,良好的绩效考核能够保障企业实现目标.

从上世纪七十年代以来,美国就开始推行企业绩效考核制度,绩效考核制度在企业中的应用具有非常大的优势,对于企业各项管理工作完成具有一定的促进作用,我国现阶段企业的内部还一直在使用这种制度.

绩效考核是企业在其战略目标目标的指导之下,统筹兼顾各方面因素,以科学合理的标准来量化和评估员工平时的工作表现以及业绩情况,然后根据实际评估的结果引导员工接下来的表现.因为企业的每一位员工都是整体战略目标的执行者,所以企业的绩效考核就与培训、奖惩、待遇以及招聘等紧密的联系在一起.绩效考核在企业颞部属于周期性评估管理方式,是企业战略发展目标以及人力资源管理最为重要的依据,能够有效的推动企业管理的整体水平,在激励企业员工的积极性以及创造性方面有着不可替代的作用.

2.企业管理中的激励机制

激励机制是在绩效考核评估结果的基础上,使用一定的激励手段,对员工的积极性、创造性、主动性以及潜能进行激发,最终使得企业员工顺利的完成自己的工作任务,提升企业的经济效益.激励机制使得主要目的包括:激发企业员工的工作潜能、提升企业的市场竞争力、改善企业绩效管理效果以及促进人力资源的整合.

3.激励机制与绩效考核的关系

员工激励在各个行业的人力资源管理当中都应起到非常举足轻重的作用,激励一方面是促进员工的工作热情,一方面在长远来看能够促进企业获得更大的价值.因此可以说,绩效考核是实行激励机制的起点,而激励机制是绩效考核的助推器,所以这是实行多样化的激励手段的最终要义,来促进绩效考核评估结果的实现,对企业员工队伍的高效以及问题起到了非常大的促进作用,是推动企业可持续发展的主要方式.

二、绩效考核激励机制存在的问题

绩效考核作为建立激励机制的基础,需要其相互配套,现阶段,我们在企业的管理方面做出了一定的改革,充分的利用了考核以及评比,在薪资待遇、奖金分配、职工培训、职称评估以及相应的责任分工和安排上进行适当的调整,把企业员工的具体利益和绩效考核结果相结合,制定有效的激励机制.

1.员工主动参与绩效考核的积极性不高

过去传统的绩效考核方法缺乏灵活性和合理性,常常出现处罚虽然不少但是激励不足的问题,这样就造成了人员对于绩效考核缺乏一定的积极性,态度相对比较消极,一部分员工对于绩效考核处于抵触状态.

2.考核标准设计粗放,内容针对性不强

首先是企业没有联系实际来制定目标,对于企业具体发展定位不够明确,也不够充分的了解员工,因此设定的企业目标具体可操作性不足;然后是绩效考核的力度重心位置出现错位,企业每个部门的绩效考核内容没有明显的区分度,没有突出不同员工和不同岗位之间的工作性质和职能责任来;第三是由于缺乏详细的标准使得目标量化不足,对于实际的操作实施起到了不利的作用;最后是企业对于目标的分解方式较为单一,与基层单位的客观事实和情况都缺乏紧密的联系.

3.执行过程高效性、公平性有待提高

绩效考核在实施的过程中出现了计算复杂、程序繁琐、组织频繁以及缺乏公平的问题.驾校考核的周期过短,实际绩效考核的程序过于复杂,使得其实际的执行成本得不到控制.而绩效考核评估结果很容易受到领导主观因素的影响,缺乏公平性以及透明性,缺乏灵活长效的跟踪反馈机制,难以对员工绩效考核结果进行修改以及反馈.

4.考核结果的应用效果较差

一般情况下,绩效考核评估结果只是简单的进行公布,并没有进一步的兑现,也没有起到时常密切员工情感联系并结合相应培训,所以因此在实践当中,绩效考核的结果兑现只与工资待遇相挂钩,过于呆板和机械,而激励机制并没有发挥其作用.

5.物质激励

对企业员工的物质激励因素主要有津贴、工资以及奖金等,虽然物质因素不是唯一的,但是物质激励是员工最为关心的一个重要方面.企业可以通过绩效考核的结果来确定员工的考核奖,相对比较固定,分月进行发放,绩效考核等级不同的员工的考核奖多少应该拉开,而绩效考核结果最差的员工没有考核奖.同时还包括工作目标奖,每一季度按照员工的工作质量、进度以及负荷进行考核并发放.

6.目标与岗位激励

期望理论认为,个体对于制定的目标看的越重要,目标实现的概率就会越大.目标对于员工而言本身就具有一定的激励作用,能够使得员工把自己的需要转变为动机,进而保障朝向目标的积极性.企业可以把绩效考核等级较高的员工安排在相对比较重要的工作岗位上,充分发挥员工的骨干作用,同时也需要强调员工的优化配置,把不同的等级以及层次的员工分配到一个项目组内,不同层次的员工分别分配相适应的工作任务,这样能够保障项目的顺利进行,在实现员工的最优配置的基础上,实现了人工成本的控制.

三、绩效管理与激励体系的结合

企业绩效考核需要有激励机制的支持才能够充分发挥其作用.但是绩效不可以与奖金以及工资进行联系,这样会使得员工认为绩效考核的目的就是涨减工资.应该结合激励机制的多样性,比如员工的个人利益以及发展,使员工承担更多的责任,获得更高的职称以及得到公开的精神奖励.

1.建立健全科学的绩效考核评价体系

绩效考核能够实现对于企业员工工作能力的评价,主要的目的包括以下三方面:第一,针对企业员工的完成本职工作任务的态度以及能够进行评价;第二,能够为企业员工的奖金、职位升降以及工资提供一定的参考,还能为企业教育培训提供人力资源管理上的依据;第三,通过对员工的绩效考核能够进一步引导、管理、约束以及激励员工.

绩效考核能够反映员工的劳动成果以及贡献,对于强化以及引导员工工作的动机以及态度起着重要的作用,激发企业员工对于工作任务的积极性、创造性以及主动性企业员工的绩效考核是人力资源管理主要内容之一,企业对于人力资源的管理应该遵循以人为本的原则,实现公平以及客观的绩效考核,能够实现良好的奖优罚劣的目的,实行薪酬激励.

2.提高绩效考核的效度和信度

绩效考核效果是否能够实现需要满足两个基本的条件,也就是有效以及可靠.但是现阶段企业大多数员工认为企业的绩效考核体系不够完善,实际达到的效果并不明显.所以,在制定绩效考核体系时应该注意以下几个方面:

第一,选择正确的评价要素是基础,一般情况下,绩效考核评价主要包括能力、个人素质、贡献以及业绩等,具体还是应该按期企业实际部门的特点来选择具有针对性的评价要素;第二,应该保障评价标准的明晰以及客观,企业在进行绩效考核评价之前,企业员工应该熟读职务说明书来充分的掌握每一种职务的具体要求,明确的认识绩效考核评价标准的内容,最大程度的做到考核指标以及内容的量化,以量化的指标来进行考核评价;第三,企业对员工进行绩效考核的过程中,不能够泄漏员工以及评价结果之间的实际关系,只能将评价程序以及结果进行公开;第四,制定好绩效考核的频率,过于稀疏或者过于频繁都能够达到绩效考核的目的,如果绩效考核频率过频繁很容易影响员工的情绪使之产生厌倦状态,影响评价结果的精确性,如果绩效考核频率过小会产生错觉归类.

企业对于员工进行绩效考核不仅仅是为了做出评价,还是将绩效考核的结果与激励机制进行有效的结合,最终实现绩效考核的最终目的.具体来讲就是尽可能的利用绩效考核的结果来与激励机制进行有效的结合.

3.健全绩效反馈机制

(1)当面反馈.绩效考核结果的宣布是一种基本形式,有时候也可以适当的采用面谈的方式与员工进行直接的沟通与反馈,这其实更加具有影响力,能够更加真实形象的掌握员工的思想状态,还能够及时提升员工的思想认识,及时对接工作.

(2)注重意见收集.一般情况下在绩效考核的过程中会遇到很多方面的问题,重视每次问题之后的经验以及意见的总结和收集,只有这样才能够为下一次的绩效考核提供参考,实现更好的改进以及提升.

4.激励机制的落实应当与绩效考核相配套

企业应当充分认识和启用绩效考核的结果,对于企业所实行的奖金提升与发放、工资级别管理以及职务晋升方面进行切实的调整与革新,将企业员工的个人利益能够加强与绩效考核结果进行有机的结合,制定科学合理的激励机制.

(1)目标激励

在绩效考核过程中目标值的确定就是一种目标激励.对于目标激励一般需要关注两方面:第一.目标的制定需要与员工实际的岗位职责以及具体的工作任务进行联系,避免制定的目标不切合实际;第二,注重员工对完成工作职责的过程中所及时提出和反馈的中绩效方面的细节与情况,然后做出客观以及公正的评价,真正员工作为企业的主体地位,提升他们的集体荣誉感,激励员工对于工作任务的热情,除此之外还应该及时根据反馈得到的新问题新情况的纠正工作过程中的偏差.

(2)参与激励

参与激励就是通过激励员工参与企业的管理来提升员工的主体意识,激励员工工作的主动性以及积极性.在对绩效考核体系进行建立的过程中,需要尽可能与多的员工进行沟通以及交流,鼓励员工参与到体系的建立过程中去,强化员工对于绩效考核的认识、认知理解.随着信息化互联网的快速发展下,将绩效考核的过程进行系统性的流程化,方便将在过程中不断出现的问题和建议做到及时的受理、处理、奖励公开以及实施透明等.激励员工参与到企业的经营管理过程中,尽可能的实现激励作用.

(3)晋升激励

将员工的职务晋升以及岗位调动与绩效考核结果进行联系以及结合,能够对员工工作态度起到一定的引导作用,还对员工起到了鼓励以及褒奖的双重作用.规定绩效考核最高等级的员工获得更好的岗位机会,而绩效考核最低等级的员工可能会被降职或者是待岗处理.

(4)荣誉激励

荣誉激励作为一种重要的手段,能够体现员工的自我价值,还能够激发员工的奋力进取的决心.比如可以定期举行月度之星的评比,将根据系统考核和评比并且位于前列的几位员工作为月度之星的候选人,然后可以针对性的开展一些公考评比活动和选举,比如可以以月、年为单位开展月度之星的评选,符合相应评选入围条件的员工可以参加.以此激励方式来激发员工的积极性以及主动新,帮助员工获得丰富的工作热情.

(5)薪金激励

薪金激励是企业管理过程中最常用和最主要应用的一种激励方式.当绩效考核的等级以及得分相对较高时,工作也会随着增长.在绩效工资进档开始实施运转起来之后,连续评价最高的员工,除了正常的调级之外,还需要额外的进行晋升,良好的绩效考核等级以及得分会带来更好的绩效工资.

四、结束语

通过以上的论述和研究,对于企业绩效考核与激励机制中存在的问题进行分析以及充分的调研,制定与实际情况密切联系的绩效考核方式,更新优化并逐步根据员工意愿丰富绩效考核的内容,有的放矢的将激励机制完美的嵌入考核流程中去,将企业绩效考核以及激励机制有效的结合,激发企业员工的创造性、主动性以及积极性,帮助企业绩效考核的顺利进行,充分的发挥激励机制的作用,促进企业员工潜能的发挥,通过不断的探索以及实践来对企业的绩效考核和激励机制进行有机的结合以及完善,促进企业实现可持续发展的目标.

综上而言:上述文章是一篇适合激励机制和绩效考核和有效论文写作的大学硕士及关于绩效考核本科毕业论文,相关绩效考核开题报告范文和学术职称论文参考文献.

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