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摘 要：随着就业市场和职业发展中竞争压力的不断加剧,“履历作假”现象屡见不鲜,甚至有愈演愈烈之势.本文对应聘者在求职过程中可能出现的各类“履历作假”现象进行了梳理,同时笔者提供了多种甄别方法和建议,以期帮助HR同行有效地剔除求职中的作假者,筛选出真正满足企业需要的人才.
关键词：履历作假 甄别方法
近些年在各行各业,我们经常会发现但凡涉及到个人就业、职业发展等问题,便可能出现履历现象.各路媒体对此,尤其是对知名度较高人物的履历现象,给予了高度的关注.而普通人的此类行为受到的关注不多,具有相当的隐蔽性.但是其潜在危害同样不容忽视.一则,作假人员可能会蒙混过关,因其综合素质不能满足岗位需要,难以达成企业期望的绩效成果.同时,还会对同事和工作场所产生负面的影响,破坏良好的企业文化和工作氛围.此外,作假行为所反映了道德和诚信缺失,极有可能危及团队和组织的利益和声誉.
概括起来,林林总总的履历现象共可分为以下6类.
一、现象
1.“无中生有”
为了达到甚至超越用人单位的任职要求,不少求职者在个人履历中对学历、学位、资格证书、荣誉证书做起了手脚.在北京某些高校周边,随处可见“”的小广告.通过办,即使英语“挂科”的人也会“高分通过四（六）级”,未接受正规高等教育的人也堂而皇之地“名牌大学毕业”,十足的门外汉也能获得高级资格证书.据有关部门统计,我国持有假文凭者至少有60万之众.据《中国教育报》披露,在陕西省师范招考民办教师过程中,应试者的345个证书,竟查出138个是假冒的.《检察日报》曾披露,在榆林市市委党校函授本科招生的一个月中,校方竟查出假冒的大专文凭424个！
2.移花接木
从多年的招聘经验中,笔者发现,求职者尤其是应届毕业生或者初入职场者,为了弥补个人社会经验欠缺的“先天问题”,在履历上会列出完全“虚拟”的,或者同学、朋友所获得的奖励、证书、科研成果（发表的文章等）、学习成绩、社会实践,或者各种社会职务（比如学生会主席、部长、社长、班长）.即使没有注明职务,也会笼统地写着“某负责人”之类.有报道称,一家招聘单位收到的84份大学毕业生自荐表中,竟有10多人同时“担任”同一所学校的学生会主席,20多人同时“担任”某个班的班长.笔者在招聘过程中,通过询问关键事件和履历问题,曾发现过无任何上述职务的毕业生,履历上居然写着“曾任系学生会副主席”等.
3.夸大其词
在求职者的履历中,我们还会发现应聘者夸大个人的知识和技能、任职经历、岗位职责的范围和工作中业绩等现象.比如,不少人履历中声称英语听说读写译能力很强、计算机操作娴熟,但在面试中几句简单的英语对话都难以应付,现场操作电脑时漏洞百出,极其普通的表格都做不出来.此外,还有夸大职务上,如只担任过主管的人,会自我抬高到经理或其他要职；仅参与过某个项目的特定部分的人员,竟然号称全面负责该项目,手下管理人数达到数十人、上百人等；只是勉强完成销售任务的人,会写成个人超额100%完成了销售额,或者是公司北方区的销售冠军.还有应聘者对以前雇主的规模、人员、行业排名等状况予以夸大,试图抬高自己的行业背景、工作的重要性和含金量等等.
4.去“真”存“伪”
在涉及从上一家雇主离职的原因时,也有求职者存在弄虚作假的现象.他们很少会说个人原因.而实际上或是因为个人绩效不达标、没有完成业绩,或是因为人际关系问题被迫离职、被裁员等原因.他们在填写求职登记表,或者面试过程中被问及离职原因时,会回避对自己不利的事实,将责任推向雇主,声称其他人存在职业道德问题,或者声称工作缺乏挑战性、没有发展空间,抑或因为“家庭原因”而选择“主动辞职”等.比如说,公司的管理体制问题、部门主管的管理风格、战略调整、公司倒闭等.类似的去“真”存“伪”的现象还可能在被问及业务指标未完成、职务被降低、岗位调整、管理职权范围缩小等情况时出现.
5.合并省略
在个人职业生涯发展过程中,由于主、客观等各种原因,我们经常会出现职业发展的“空档期”.按理说,这是在所难免的,也是无可厚非的.但是,有些求职者的工作经历时间先后衔接“完美”.今天离开上家单位,明天就立即到新单位开始工作.作为HR,在简历筛选和面试过程中,我们屡屡发现,尤其是管理岗位的求职者,存在对过往经历的“合并”或“省略”的现象.比如,他们会将在职时间较短的数个经历合并起来,或者对短暂的经历省略不提.目的是为了避免用人单位认为自己“频繁跳槽,对企业忠诚度不高”,或者“中途离开职场,存在重新适应问题”等.此外,在描述个人岗位职责和工作表现的时候,有求职者倾向于跳过初级岗位,直接描述在该组织担任最高职务时所做的工作.
6.提前串通
众所周知,在决定录用求职者前,用人单位会进行背景调查,重要的职位尤其如此.企业通常会联系应聘者的前雇主、客户或者同事,了解、核实和澄清其基本信息和社会信息.当然,有些应聘者也深谙此道.他们会先请熟悉的雇主或者上级提供推荐信.一般情况下,推荐信多为应聘者个人所写,均为对自己肯定和褒奖,再请推荐人签字.此外,应聘者还会提前与背景调查可能涉及的人员私下沟通,恳请其在新单位背景调查时只提及个人的优秀表现.更有甚者,在原单位有过不良记录,被辞退或开除的员工,有可能充当“托儿”,来应对背景调查.比如,留下朋友、家人的电话,谎称为原雇主HR负责人等.
那么,对于以上种种乱现,HR应当如何甄别呢？
二、甄别方法
作为HR和用人部门的决策者,我们需要仔细阅读和分析简历中的各种信息,并辅之以多种方法加以甄别,以提高判断和评估候选人的效率,规避用人风险.
首先,在简历审查过程中,HR要通过教育、政府等相关权威部门的网站,领英等社交渠道的认证和职场社交App等,核查个人学历、学位（学信网）、职业资格、任职经历等,向高校就业部门、应聘者所在院系求证,及时发现可能存在的“无中生有”的作假行为.
对于海外留学归国人员和在境内就业的外国人,HR部门可通过政府教育行政部门、大使馆、认证机构的权威网站（如教育部涉外教育信息监管网和中国留学网）,核查中国公民前往留学目的地国家和外籍人士所求学教育机构所颁发学位证书,或高等教育文凭机构的合法性,机构所颁发的学位证书或具有学位效用的高等教育文凭、证书的真实性.
第二,对简历审查过程中存在疑点的应聘者,HR可以单独组织电话沟通,逐一核实问题,并要求应聘者在面试前填写应聘申请表,签字承诺“所填写信息如若不实,后果自负”.同时,提供相应的证明材料.
第三,要适时设置笔试环节,借助科学的测评工具,结合面试官的丰富经验,深入地考察和挖掘其个人特质、知识、技能和综合素质等.其中包括心理测验（智力测验、人格测验、心理健康测验、能力倾向性测验、职业兴趣测验、创造力测验、个人诚信等）和专业知识的笔试.
第四,在面试时,关注应聘者的语言、逻辑,以及目光、表情等肢体语言,是否自相矛盾,存在破绽.在提问时,设置个性化的问题,观察应聘者的反应.亦可提高提问速度,对特殊问题刨根问底.如应聘者闪烁其词,无法应答,便可能存在作假的嫌疑.还可以运用行为事件访谈等方法.操作时注意STAR原则,即：situation,事件发生的情境；task,应聘者所做的工作任务；action,采取的具体行动；以及result,行动取得的成果.
第五,HR部门可以选择评价中心技术（包括公文筐测验、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏）等方法,鉴别应聘者与岗位需求之间的匹配度,是否存在“无中生有”、“夸大其词”、“移花接木”或者说“掺水”的现象.不过,即便已经录用,一旦发现作假现象,假使对薄公堂,也绝不姑息迁就.
第六,HR部门还可辅之以背景调查等手段,要求求职者提供背景调查涉及人员或者推荐人的座机电话（而不是手机号码）.再通过网络或同行核实号码,仔细沟通了解、确认求职者的情况.同时,除前雇主人资部和主管外,可以尝试与其同学、同事、上级、客户等人核实,避免可能出现的“提前串通”,深入了解真实情况,确保不会出错.让原雇主提供签章的书面离职证明也是很实用的方法,能够防范应聘者存在“合并省略”的现象.
最后,对于高管应聘者的筛选,用人单位可以选用猎头公司,或者其他第三方机构来调查、核实与澄清应聘者的履历信息,以尽可能规避选聘风险.
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