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专业发展相关论文怎么写 与贵州农村中小学绩效工资实施现状、问题与基于教师专业视角的分析有关硕士学位毕业论文范文

主题:专业发展论文写作 时间:2024-02-18

贵州农村中小学绩效工资实施现状、问题与基于教师专业视角的分析,该文是关于专业发展类论文怎么写和绩效工资和视角和对策研究有关论文范文例文.

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[摘 要]绩效工资制度是拉开教师收入差距,刺激教师专业发展最重要的途径.经过八年左右的全面实施,其对贵州农村中小学教育产生的成效明显,但同时也存在问题,如绩效工资分配方案缺乏公正性、绩效工资制度无法起到预期激励作用、绩效考核制度无法科学反映个人绩效、绩效考核管理下忽视教师专业发展、绩效工资分配破坏教师共同体等.通过增强绩效工资分配方案的公正性、建立多元教师专业发展的激励机制、设计科学合理的绩效考核体系、绩效工资管理下落实教师专业发展和重新塑造教师之间的共同体等方式可以更好地完善绩效工资制度,以便其更好地促进农村中小学教师专业发展.

[关键词]农村中小学;绩效工资;教师专业发展

[中图分类号】G657 [文献标志码]A

[文章编号]1674 - 6120( 2017) 09 - 0056 - 06

《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》(国办发[ 20081133号)中规定,从2009年1月1日起在全国义务教育学校实施绩效工资.文件要求实施绩效工资要“依法保障和改善义务教育教师特别是中西部地区农村义务教育教师的工资待遇,提高教师地位,吸引和鼓励各类优秀人才长期从教、终身从教、促进教育事业发展”,“在分配中坚持多劳多得、优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜”,“要把义务教育学校实施绩效工资同深化学校人事制度改革、加强队伍建设紧密结合,同完善义务教育经费保障机制、规范学校收费行为和经费管理紧密结合”.贵州省经过八年左右的贯彻实施,提高了义务教育教师工资待遇,改变了义务教育教师收入过低的状况,得到了广大教师的好评且成效明显,但是同时也存在一些如教师满意度不高、奖励力度不够、起不到激励作用、没能真正体现“多劳多得、优绩优酬”的预期目的等问题.这不仅有悖于国家实施教师绩效工资政策的初衷,还将直接影响教师专业发展.因此,探索如何通过绩效工资管理促进教师专业发展则尤为重要.

一、贵州农村中小学绩效工资实施的现状

经过多年实施,绩效工资管理制度在贵州农村中小学的实施现状如何、是否促进了教师专业发展以及实施中存在哪些问题等是分析和研究贵州教育必须关注的问题.基于此,从绩效工资实施情况、教师专业发展情况以及绩效工资实施对教师专业发展的影响情况三个方面对贵州省贵阳市、毕节市、六盘水市、遵义市、铜仁市、黔西南布依族苗族自治州等农村中小学,采用随机抽样的方式,对抽出的100位教师进行关于绩效工资实施情况的问卷调查.此次问卷调查共发放调查问卷100份,参与调查的女教师57名,男教师43名,最后回收有效问卷90份,回收率为90%.

(一)参与此次调查的贵州农村中小学教师的教龄情况

根据休伯曼的教师职业生命周期论,可以将教师的职业生涯归纳为人职期( Career entry)、稳定期( Stabilization phase)、实验和重估期(Experimentationand reassessent)、平静和保守期(Serenity and con-seIvation)和退休期(Disengagement).[2]21- 22参与此次问卷调查的教师有14 010属于人职期、23%属于稳定期、30%属于实验和重估期、22 010处于平静和保守期、11%属于退休期.由于处于不同职业期的教师专业发展需求不同,同一职业周期的教师需求也会有所差异,因此,绩效工资及绩效考核要想达到预期的激励效果,就必须关注教师间需求的差异性.

(二)农村中小学绩效工资实施情况

关于农村中小学绩效工资实施情况,着重从三个方面进行了调查.首先,调查教师对绩效工资管理的了解情况.数据显示,只有22 010的教师非常了解学校的绩效工资政策,64%的教师只是一般了解,而13 010的教师表示并不了解.说明学校在关于绩效工资政策的明晰度以及透明度做得不是很到位.其次,了解绩效工资发放方案的制定方式.根据相关政策规定,30%的奖励收入是由学校负责统筹管理,那么学校在制定发放方案时,采取了哪些措施?调查反映,有32%的学校是通过校教职工代表集体参与通过,有33 010的学校是对全体教职工进行意见征询,有22 010的学校是对部分骨干教师和管理人员进行意见征询,还有12%的学校并未进行任何意见征询.最后,了解教师们关于绩效工资实施中存在问题的看法.有62 010的教师认为付出与回报不成比例,心理落差大;58%的教师认为绩效考核标准不能科学反映个人绩效;50%的教师认为奖励力度不够,起不到激励作用;38%的教师认为绩效工资的实施带来更多的工作压力;33 010的教师认为领导与教师工资差距大;24%的教师认为薪酬激励方式过于单一,无法起到激励作用;20 010的教师认为主科教师与副科教师工资差距大,使教师之间关系利益化;还有4 010的教师认为还有其他问题,如绩效工资计算太复杂,比较容易出错,年轻教师与老教师工资差距太大,降低年轻教师教学积极性,等等.

(三)农村中小学教师专业发展情况

为了更好地分析绩效工资制度对教师专业发展的影响情况,笔者专门了解教师现有的专业发展情况,主要涉及三个方面:一是了解促进教师专业发展的主要动力.调查显示,教师认为最主要的前三项动力依次是更新知识提高素质(占比78 010)、使学生获得更好的发展(占比74 010)和追求职务职称的提升(占比49 010),而相对靠后的分别是追求更高的收入(占比37 010)、适应教育改革的新要求(34 010)、更好地实现人生价值(28%).二是了解最能体现教师专业发展进步与成功的因素.有65%的教师认为受到社会的更多尊重是最能体现教师专业发展的进步与成功,64 010的教师则表示学生获得良好的发展能体现教师专业发展的成功,51010的教师认为个人修养的完善能体现教师专业发展的进步.三是了解教师专业发展面临的最大困难,其主要是工作繁重、压力大,相关政策支持较少,学校发展氛围不佳等.47%的教师表示最大的困难是工作任务繁重,压力大;34 010的教师表示行政部门无相关政策支持;13 010的教师认为学校的氛围不好;只有6%的教师认为自身基础薄弱是专业发展的最大困难.

(四)绩效工资制度对农村中小学教师专业发展的影响情况

通过调查发现,绩效工资制度对农村教师专业发展既有积极影响,也有消极影响.首先,从积极影响来看,80%的教师认为绩效工资管理对提升教师专业能力很重要,83%的教师认为实行绩效工资管理对提高教学质量有帮助,74 010的教师认为有助于刺激教师更好地拟定专业发展规划.其次,就消极影响而言,虽然有54%的教师认为实施绩效工资后教师的积极性更高了,且责任心更强了;但仍有33%的教师认为考核的不合理而降低了工作积极性.更重要的是,有86 010的教师认为实施绩效工资制度后其压力变大,只有14 010的教师觉得压力没有增大.虽然一定程度的压力可以促进教师成长,使教师带着使命感进行教学,但是过度的压力则会让教师喘不过气,不利于正常教学的进行.

一、贵州农村中小学绩效工资实施存在的主要问题

(一)绩效工资分配方案缺乏公正性

绩效工资分配方案是针对国家提出的将教师的30 010的奖励收入由学校统筹管理,然后根据教师的德、能、勤、廉等多方面的表现来分配工资的方案.绩效工资分配方案制定的公正性和性与否会直接关系到教师自身利益.通过对贵州省六个市的农村中小学教师进行问卷调查得出,有67 010的教师对学校的绩效工资政策方案的了解为“一般”,只有22 010的教师认为“非常了解”,甚至有11%的教师“不了解”.通过访谈进一步得知,各个学校在制定绩效工资分配方案时,大多数是通过校职工大会集体参与通过,很少对全体教职员工进行意见征询,在绩效工资分配方案的制定过程中并没有体现其性,也就很难让教师(不包括新进教师)切身感受到这个方案的公正性与合理性.

(二)绩效工资制度无法起到预期激励作用

绩效工资制度是绩效管理的重要一环,它应用于教育领域,“旨在不断激励教师,促进教师专业发展,为学生提供更高质量的教学服务”.绩效工 资制度实施的初衷就是建立有效的教师激励约束 制度.但是根据本次的调查发现,教师普遍反映当 前的绩效工资制度无法起到激励作用.首先,奖励 力度不够,有50 010的教师认为实施绩效工资管理 后他们的工资涨幅并不是很大,在一定程度上很难 促使他们的专业发展.其次,绩效考核的主要因素 还是教师的教学质量,如有53%的教师认为,考核 需要有一个综合的考核标准,但以教学质量为核 心.然而,最能体现出教学质量的因素就是学生的 学习成绩,而非学生的综合素养,可见始终无法摆 脱为考试、分数而教学的“应试教育”教学体制的束 缚.最后,新老教师的绩效工资相差太大.新教师 工作量大、任务繁重,而工资却远低于职称高和工 作量相对较少的老教师,导致新进教师的心理落差 比较大,不利于调动他们的教学,更别说进行 进一步的专业发展;而老教师更偏向于安于现状, 累积多年的教学经验让他们自我感觉良好,并没有 意识到还要进行专业发展.

(三)绩效考核制度无法科学反映个人绩效

长期以来,“教师教学因具有高度情境性、经验 性和实践性的特点,很难确定其量化标准”[4].而 绩效考核制度就是把教师的每一项工作都予以量 化,然后用一定的指标进行评估核算工资.但是教 师工作的特点是其工作效果具有延时性与不可预 见性,即教师对学生施加的教育影响并不仅仅直接 体现在学习成绩方面,还有学生的品德、行为和修 养等方面,而这些都是无法短期内在学生的身上得 以体现,有可能是三年、五年、十年甚至更久才会显 现出来.因此,用简单的绩效工资核算标准根本无 法科学有效地反映教师工作.在教师认为绩效工 资无法衡量其工作的产出与收益下,定会采取行动 来平衡这种不公平感,比如说,在教学上不会全身 心付出,以此来控制产出与收益的平衡.而这种不 科学的核算个人付出的方式难免会导致教师在其 专业发展上出现懈怠态度.

(四)绩效考核忽视教师专业发展

21世纪教师专业发展是教师必须面临的时代趋势,教师只有在教师精神、教师知识和教师能力等方面不断前进,才能更好地面对教育教学场景.一个学校也只有重视教师的专业发展才能有继续上升的空间,才能突出学校的竞争力.“只有教师发展了,学生才能发展,学校才能发展.”[51从收集到的绩效管理方面的资料中发现,在学校的绩效工资管理方案里很少有具体涉及到教师专业发展方面的规定,都是很粗略地提到,并且教师专业发展的形式一般局限于各种培训.在本次问卷调查中,很多教师反映他们进行专业发展最大的困难是工作任务繁重,压力比较大和行政部门无相关政策支持.通过访谈进一步得知,因为学校绩效考核的内容除了教师教学质量的评估外,即教师的工作任务不仅要完成各种教学任务,还要填各种“形式化”的考核表“应付”上级的考核.本来中小学教师团体中女教师就占大多数,她们不仅要在学校承担教师的角色,在家里还要担负起女儿、妻子和母亲的责任.因此,教师的大量本该用来进行专业发展的时间被各种“无意义”的考核占据.

(五)绩效工资分配破坏教师共同体

公平理论(管理学)指出:“人们时常将自己享受的待遇与别人享受的待遇作比较.来得出自己享受待遇的公平程度,即一个人会把他所认为的个人投入(例如经验、技能、努力等)与报酬两者之比与当作参照的他人同一比率加以比较,并以此判断自己所受待遇公平与否.”[6]28在教师绩效工资制度下,教师所感受到的公平,并不是教师的自我主观认同,通常是在同等条件下即同等职称、教龄和所教学科等相同或类似时与其他教师的比较,如果相同或类似情况下对方的工资高于自身工资,那么该教师就会主观认为此制度不公平.在这种主观意识支配下,教师的情绪肯定会受到一定的影响,原本和谐的气氛会变得一方嫉妒或者不满另一方.长此以往,教师之间的共同体便会被破坏,教师之 间平时的交流合作定会受到影响.教师专业发展 要求教师不仅通过培训或者进修等学习的形式进 行,还有教师之间平时教学经验的交流与互动.不 仅体现在教龄相同的教师身上,还体现在教龄不同 的教师身上,比如老教师传授给新教师教学经验、 教学技巧以及师生相处之道,相反,新教师也可以 把自己所学的最新教学理念带给老教师.不管是 哪种方式,教师之间和谐相处的氛围以及随时的经 验交流均可帮助他们专业成长.

三、贵州农村中小学绩效工资实施的改进对策

(一)增强绩效工资分配方案的公正民 主性

1984年,弗里曼在《战略管理:利益相关者方 法》一书中,明确提出了利益相关者管理理论.该 理论认为:“任何一个组织的发展都离不开各利益 相关者的投入与参与,组织追求的是利益相关者的 整体利益,而不仅仅是某些主体的利益.”[7]882学校 也是一个组织,绩效工资管理理论引入学校组织的 目的是要对学校人事制度改革、对义务教育经费保 障等学校管理机制的各个方面进行优化.根据利 益相关者理论,学校绩效工资管理的利益相关者应 包括学校决策主体、专任教师、行政人员、工勤人员 等不同利益群体.想要使绩效工资分配方案更加 公正性,就得平衡各大利益相关者参与方案制 定的比例.改变绩效工资分配方案的制定仅对部 分骨干教师和管理人员进行意见征询、通过教职工 大会集体参与通过的不公正不的现状,让 学校组织更加公平化.让各大利益相关者得 到应有的公正,特别是教师团体,对于激励他们的 专业发展至关重要.此外,程序公平也是体现绩效 工资管理公正性的重要因素.如有学者认为, “薪酬管理过程越公开透明,越有利于教师薪酬公 平感的获得”[8].

(二)建立多元教师专业发展的激励机制

影响教师专业发展的因素主要有社会、学校、教师个人以及学生群体,要建立多元教师专业发展激励机制就得发挥这几个方面的共同作用.在社会层面:其一,应该提升教师特别是农村中小学教师的社会地位,肯定他们为教育发展所做的贡献;其二,应该设立专门鼓励、监督和检测教师专业发展的部门,促使教师专业发展.在学校层面:首先,应该使教师绩效工资的分配尽量公平,从精神和物质上满足教师的需求;其次,对于教师专业发展应该积极地提供相关资金和政策支持,正面促进教师专业发展;最后,应该适当减轻教师的工作任务,减轻教师过重的教学压力.在教师个人层面:其一,既然选择了教师职业,就应当自觉忠诚人民的教育事业,就应该强化终身学习的观念,使教学中产生的困惑在一步步教师专业发展中得到解答;其二,应该平衡好家庭与教学的关系,身为国家教育的主要建设者,应该把更多的精力投入到教育行业中.在学生群体层面:应该切实尊重教师人格和劳动,积极配合教师的教育教学特别是课堂教学工作.

(三)设计科学合理的绩效考核指标体系

绩效考核指标体系是指为了具体落实绩效考核制度,专门针对绩效考核而组建的考核程序,其涉及到绩效考核的诸多方面.比如,在评价内容上.设立新老教师不一样的考核内容,新教师侧重教学能力的考核,老教师则侧重专业发展方面的考核;在评价方式上,要采取定性评价与定量评价相结合、过程性评价和终结性评价相结合的多样评价;在评价主体上,要设立规范的评价人员标准,并不是随意指定评价人员,利用教职工代表大会和广大教师在评价中的监督作用,同时将学生、家长和社区的意见适当纳入考核中,这是“体现一个校长智慧的关键之处”[9].科学合理的绩效考核指标体系不仅能尽可能地衡量新老教师的教育教学工作,也能促进他们进行专业发展.当然,绩效考核指标体系中,最重要的一定是需要结合绩效考核的整体性和全面性特点,将学校的各项教育教学工作细化为各个具体量化指标,以便学校管理者统计教师工作量,而设定的指标体系越科学合理,越能有效反映绩效的本质.

(四)促进教师专业发展的绩效工资管理方案

学校是教师专业发展的关键场所,也是最能起推动作用的力量之一.有学者认为,“教师专业发展主要是在学校文化、学校社群和班级互动等环境下得以实现”.另有学者也认为,教师专业发展不仅受教师个体特征的影响,学校的支持条件也发挥莫大的作用.在绩效工资管理方案里不仅要具体涉及教师德、能.勤、廉等方面的事项,教师的专业发展也应该具体体现.例如,规定教师必须一个月至少参加一次校本培训,一个季度应该进行专业发展的阶段性总结,一年内争取能去高等师范院校短期进修一次,等等.教师专业发展是一个长期过程,需要学校给予积极的支持,更需要各位教师的坚持不懈,因此学校应该尽量给教师“减负”,给教师进行专业发展留有充裕的时间与精力.

(五)重新塑造教师之间的共同体

“创造价值是一个合作过程,而攫取价值自然要通过竞争,这一过程不能孤军奋战,必须要相互依靠.”教育过程既是教师创造价值的过程,也是教师之间相互合作的过程.

现代教育条件下,要想提高教育质量特别是课堂教学质量,教师想要体现自身的独立价值,既要敢于展示自己,参与竞争,更要实现教师之间的有效合作.哈格里夫斯认为:“当组织群体面对艰难挑战时,成员之间可以通过共享智慧和经验,提供专业支持,最终形成高效的专业共同体来化解.”教师专业共同体既能体现教师个人的独特价值,也能促进彼此的专业发展.绩效工资管理制度下,重塑教师共同体需要做到以下三点:首先,教师应该树立科学合理的绩效工资观念,不要因为绩效分配不同而破坏彼此的和谐关系;其次,教师应该加强与其他教师的交流合作,因为学生的发展并不是一位教师能完全决定的,每一位教师对学生产生的影响都是独特的;最后,教师应该积极主动地将有利于教师专业发展的资源共享给其他教师,因为教师专业发展最终的成功不是一位教师的成功,而是整个教师团体的进步.

该文结论:该文是一篇关于绩效工资和视角和对策研究方面的相关大学硕士和专业发展本科毕业论文以及相关专业发展论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料.

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