新疆某独立学院师资队伍现状、问题与,本文是发展现状方面自考开题报告范文与师资队伍和独立学院和新疆方面参考文献格式范文.
发展现状论文参考文献：
马婕,刘文,霍世刚,方媛
（新疆农业大学科学技术学院,新疆乌鲁木齐830052）
摘 要：本项目旨在迁址办学条件下,通过对学院专教师的现状分析,揭示目前学院师资队伍存在的问题以及学院迁址办学后所面临的困难,并提出切实可行的改进策略,为后期解决师资队伍建设提供参考依据.
关键词：师资队伍；现状；对策
中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）34-0025-02
教师在教育中的地位和作用是不容置疑的,教师发展是教育领域的主题,教师队伍的完善与否决定了高校的教学质量和未来发展及高等教育的成败.目前,构建一支稳定的教师队伍是独立学院保持可持续发展的前提.学院今后迁址办学,面临不断扩展的学生规模,要想建立一支高水平、高素质、结构合理的稳定师资队伍,制定符合学院实际的师资发展规划极为重要.
一、师资队伍的现状及问题
1.专教师人数比例.2009—2015年期间,教师始终占教师总数的70%～80%,专任教师占教师总数的比例由3.2%上升到11.7%,表明学院近几年新进教师的教学能力得到了一定的锻炼,已能够承担适量的教学工作.
2.专教师职称结构.学院专教师中,教师有80%左右为中级或副高级职称,只有极少数教师是助教或见习助教任职资格,而专任教师中,助教或见习助教职称占70%,职称结构总体偏低.由此看出,学院对富有经验的中高层教师需求量较大,而专任教师中拥有副高级以上职称的教师非常少.
3.专任教师年龄结构.从2009—2015年,学院专任教师基本以35岁以下为主,整体年龄结构呈现年轻化.
4.专任教师学历及学缘结构.截止2015年6月,学院专任教师共44人,学历结构分布为：在读博士和取得博士学位人占4.5%,在读研究生和研究生占72.7%,本科占20.5%、大专2.3%；学缘结构分布为：45.5%为外院校毕业,54.5%的专任教师为母体本校毕业生.
二、学院搬迁后现有教师授课意向调查
目前,由于学院承担教学工作的主体依然是教师,为进一步了解教师在学院搬迁后的授课意向,我们做了问卷调查.从调研结果可看出（问卷见附件）：（1）调查中,有近70%的教师,在学院搬迁后不愿意继续任教,他们主要考虑交通便利性、生活成本以及家庭因素,而愿意继续任教的大部分为青年教师,且职称基本以讲师、助教为主,极少数为副高级以上.（2）调查中发现,愿意继续任教的中、低级职称的教师,90%对课时费的期望值基本在80元或80元以上.（3）目前,73%教师每月的出行成本在200元以内；61%的教师上下班选择公交车或步行；83%的教师能接受的上下班时间在1小时以内.由此可以看出,目前大部分教师出行成本低,且在交通便利的市中心,上下班花费时间短.当学院迁址办学后,对于这部分教师来说,承担较高的出行成本,改变原有的出行方式,并花费大量时间来新校区教学的可能性较小.能够克服以上因素,继续在学院任教的教师中,42%的教师已经没有过多时间和精力,力求在课堂教学中突破惯例,积极创新课堂教学模式.
三、学院师资队伍建设存在问题
1.师资总量仍然不足.通过调研发现,学院师资建设存在诸多困难与不足.
根据现有学生人数及招生预测,学院未来五年在校生规模将增加50%以上,而学院现有生师比已高达27∶1,因此后期教师规模将无法满足教学科研需要.据统计,现行模式下,学院大部分课程是由教师承担,专任教师承担的课程相对于教师只占小部分,且学院大部分专业基础课及专业课由教师讲授.
目前学院尚未迁址,专任教师教学工作量已经接近饱和,特别是新进教师开新课较多,难以承担学科建设任务,缺乏人才储备和调剂空间.他们在保证完成教学任务的同时,已经没有过多的精力提升教学能力.根据个人意愿调查,学院迁址办学后,愿意继续在我院任教的教师数量减少,因此,教学任务的重头将转移到学院专任教师群体,而专任教师数量有限,学院教师资源总量不足的问题将进一步凸显.
2.教师的管理难度大,成本将会增加.多年来,学院对具有中、高级职称的教师的需求量较大,因此,学院迁址办学后,为了使教师与学生规模相适应,仍然需要聘用大量教师.但由于失去地缘优势,教师的聘任难度将进一步加大,因此聘任教师需要适当提高课时报酬,无形中就增大了教师的投入成本.具有较高职称或年龄偏大的教师,对于这种靠代课增加经济收入的主观能动性较弱,而大部分低职称的年轻教师教学精力旺盛,面对沉重的生活压力,需要代课来增加收入.
3.师资结构不尽合理,高层次人才匮乏.学院对富有经验的中高层教师需求量较大,而现有专任教师队伍以青年教师为主体,年龄、学历、学缘结构不合理,中级及以下职称成为了师资队伍的主体,缺乏双师型人才,学科（专业）带头人（负责人）和创新团队极度匮乏.多年来,学院这方面的不足恰好由教师进行了弥补.但学院在迁址办学后,只有少数教师愿意继续任教,其中,大部分为低职称的青年教师,缺少高级职称的教师.长此以往,教师职称结构及年龄结构也将逐渐失衡.
四、学院师资队伍建设对策探析
1.发展专任教师规模.由于教师管理受限,为保证学院迁址办学后师资队伍建设的长足发展,在今后3～5年内需继续招聘专任教师以补充学院自有师资队伍.将学科发展作为人才资源配置的导向,充实学科发展力量,使教师队伍建设与各级重点学科、新兴学科、交叉学科的建设需要相结合,满足各学科教学、科研的需要,树立人才战略思维,处理好学院发展的人才储备与各学科人才需求的关系以及人才引进和自主培养的关系,做好迁址办学前的师资储备工作.
对专任教师的聘用还应充分考虑提高职称结构、改善学历层次,聘用来自国内外高校的硕士生、博士生或具有一定专业水平以及工作经验的社会人士,同时考察新聘教师的思想品德、团队协作精神和发展潜力,以适应学院培养应用型、实践型人才的办学宗旨.2.注重专任教师队伍培养.重视专任教师教学能力的培养.对没有教学经验的青年教师实行导师指导制度,通过学生评教建立师生纽带,切实了解掌握学生需求.充分发挥老教师对青年教师的指导作用；开展青年专任教师讲课比赛、教案交流、教学展览和教学质量评估等活动,并组织青年专任教师现场观摩比赛和评估优胜者的课堂教学,调动青年专任教师课堂教学的积极性.
注重专任教师的科研能力培养.鼓励并扶持学院专任教师申报各级各类科研项目,调动专任教师从事科学研究的积极性.选派具有一定科研能力的专任教师到国内著名大学或研究机构挂职,进行高水平的科学研究.
3.实现课程整合.通过课程整合,合理压缩原有的教学任务,减少教师人数,降低聘任教师投入的成本,不仅能有效解决教师不足的矛盾,同时也可以改变课程内容“繁、难、偏、旧”和过于注重书本知识的现状,理论结合实际,提高学生的学习兴趣和实践能力.
4.建立专业化“双师型”教师队伍.深入发展与各类企业、研究所以及政府单位的合作,从中发掘专业技能过硬,知识体系完备,对教学工作有兴趣,能够正确认识教师职业的专业人员,作为我院“双师型”教师队伍的储备；并与储备教师建立长久稳定的合作关系,推进我院师资队伍多样化及专业化发展.
建立“双师型”教师队伍不仅符合我院教师队伍走上专业化的发展道路,有利于我院培养应用型、实践型人才,同时扩充我院教师的师资储备；更有利于我院与企业、研究所及各类政府单位的深入合作,走一条产学研结合且可持续发展的道路.
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