H高校教师薪酬管理问题,本文是关于高校教师方面论文如何怎么撰写与薪酬管理和高校和问题研究类学术论文怎么写.
高校教师论文参考文献：
王佳璇
［摘 要］ 高校教师薪酬管理问题已经成为制约高校进一步发展壮大的关键因素.目前,H高校处于快速成长的阶段,薪酬管理问题是阻碍其进步和发展的重要因素.要想解决H高校薪酬管理存在的问题,必须提高薪酬水平,构建科学合理的薪酬结构和绩效考评系统,并进一步完善薪酬福利体系,以提高整个学校的竞争能力.
［关键词］ 薪酬管理；薪酬结构；薪酬水平；绩效考评；内部分配性
［作者简介］ 王佳璇,青岛黄海学院讲师（青岛 266427）
一、H高校薪酬管理现状分析
(一)H高校基本概况
H高校创立于1996年,属于国家教育部批准成立的普通本科院校,占地面积为1300亩,在校学生数量将近19500人次,教职工接近1200人.一直以来,H高校都非常重视本科教育的发展,并以高等职业教育和成人继续教育为辅,结合我国目前经济发展对人才的需要,对新兴技术专业学科给与了很大的支持,其中主要有航海、建筑、电子信息技术、商务贸易、语言等学科.从当前H高校发展情况来看,其处于快速发展中.H高校急需优秀教师人才的加入.要想留住人才以及吸引更多的优秀人才,就一定要结合市场需求,改善目前的教师薪资管理体系,提高薪资待遇方面的竞争优势,为学校教师人才队伍的构建奠定良好的基础.
(二)H高校教师队伍概况
目前H高校的教职工队伍中以中青年教师为主,还有一部分是刚刚毕业的大学生.这部分中青年教师的学历以本科或研究生为主,职称基本上都是初级或中级职称.剩余的较少部分的教职工主要是大学、研究机构的一些退休老教师、专业技术人员,这部分人有丰富的经验、职称基本上都是副高以上,他们在H高校担任教学或管理工作,薪酬水平很高.经过调查研究数据发现,副教授以上职称的教师队伍中,年龄在40岁以下的有50人,年龄在40岁以上的有145人.剩下的1000名教师队伍中,讲师和助教职称的各占一半.根据上述统计数据,能够发现H高校的教师年龄结构越来越趋于年轻化,青年教师比重过高,中年骨干教师数量严重不足.H高校青年教师的职称和学历程度普遍不高,而他们是H高校教学的主力军.另外,H高校教师的流动性较大,可能是多方面的原因.一方面H高校整个教师队伍的水平一直以来没有太大提高,师资管理也不太专业；另一方面加上H高校近两年的发展速度较快,学校规模也在不断扩大,迫切需要一支优秀的教师人才队伍,但是又不重视对教师人才的薪酬管理,整个学校的教师薪酬水平又比较低,无法满足当前教师的实际需要；而与薪酬相配套的考核机制与激励制度还不是非常完善,不能起到良好的激励效果,导致留不住优秀的人才,在校的教师工作热情不高,进而无法保证整体教学水平的提高.从长远发展角度来说,不利于H高校未来的发展和进步.
(三)H高校薪酬状况
H高校教师薪酬结构比较单一,教师薪酬通常由基本工资、课时费、绩效奖金、校龄补助、生活津贴等共同组成.教师的平均基本工资偏低,基本工资和课时费主要与学历和职称挂钩.绩效工资共分为五个等级依为每月200元-800元不等.校龄工资与工作年限挂钩.生活津贴主要体现在交通补贴.另外除了法定的五险一金,法定节假日有少量的补贴.通过与教师的访谈,大多数教师的薪酬满意度偏低.
(四)与本地区同类院校的对比
本地区共有四所院校的办学性质和规模与H高校相近：B高校、Q高校、X高校、F高校.鉴于资料和数据收集的限制,本文仅从四大院校职工工资总额以及职工平均工资、薪酬构成进行比较分析.
(五)H高校管理者对薪酬管理的整体认识
H高校对薪酬管理一直缺乏深入研究,不少管理者甚至质疑薪酬管理产生的实际
意义.他们认为薪酬管理工作只有在企业那些盈利性机构才会产生重要作用.对H高校现行的薪酬管理制度的调查研究发现,该高校的薪酬管理机制一直缺乏针对性,采用单一的绩效考核方式,教师绩效考核的结果也没有与教师的薪酬水平和未来发展紧密联系在一起,H高校的薪酬管理机制形同虚设.
(六)H高校薪资标准
内部分配公平性是指使教师感到自己的付出和所得与其他同事相比是合理的,在同一组织内部那些能承担相同工作或具有相同技能、资历水平的员工之间的薪酬应当体现出公平性.H高校的薪资标准基本上是以职称、资历来划分,而并非是以多劳多得的按劳分配标准来的,这种利益分配方式就等同于平均主义“大锅饭”的分配方式,必然会让教师内心感到不公平.
二、H高校教师薪酬管理存在的问题
本次运用问卷调查、座谈、个别访谈等方式,搜集了大量的一手资料.本次开展的调查活动中,随机抽查了180名H高校在职教师,其中有效问卷数量占到了90%,共计162份；借助这些调查反馈数据,我们进行了分析和总结,总结出H高校教师薪酬管理存在的问题大致有以下几点：
(一)基本工资缺乏竞争力
H高校教师基本工资发放主要是依据教师个人的学历和职称等级,不包含课时量的核算.工资水平偏低,缺乏竞争力.对H高校教师薪酬水平满意度的调查研究,发现将近59%教师对目前的薪资水平不满意.这59%的教师中以中青年教师为主,他们职称较低,因而薪资待遇也相对较低,同时他们还面临着养家糊口的巨大经济压力.因而他们对金钱的需求更加强烈.这样很多老师为了能减轻生活压力,就会不断增加课时量,以提高自己的薪资待遇.教师课时数量过多,教学质量就会下降,严重影响学校的整体教学效果.另外,有的教师如果碰到待遇条件更好的就业机会,就会出现跳槽现象.这样学校招聘与培训人才的成本就会增加,不利于学校的稳定和发展.
(二)薪酬结构不合理
H高校教师的薪酬结构主要分成基本工资和课时费两部分,另外还有少量的节日奖金和其他补助.H高校的薪酬结构与同行相比较缺乏竞争力、严重不合理.基本工资与学历、职称直接挂钩,课时费与上课节数直接挂钩.这样,H高校教师会一味追求学历的提升和课时数的增加,忽略教学水平和科研能力的提升.长此以往,阻碍了学校和教师自身的发展.除此之外,H高校薪酬结构中激励性工资所占比重较少,这样会导致利益分配的不合理性,学校的激励机制也就很难激发教师的工作积极性.像进修学习和福利这样的非货币性薪酬占的比例较少,非货币性薪酬的享受与很多条件挂钩,如招生任务的完成情况、是否请过长假等.H高校不合理的薪酬结构会导致任课教师过于重视课时数量,而忽略了教学质量,因而H高校的整体教学水平停滞不前.因此,H高校在薪酬结构上有必要进行适当的调整.
(三)与薪酬配套的绩效考核系统不完善
H高校一直以来没有对绩效考核给予高度重视,再加上缺乏专业的绩效考核人才,导致该高校的绩效考核系统不完善,在实际工作中缺乏一定的操作性.其存在的问题如下：第一,考核指标不合理,严重脱离岗位的实际要求；第二,片面注重对工作数量的考核,忽略了对工作质量的考核；第三,考核周期不明确,考核结果不能如实反映教师的真实业绩.
(四)福利体系不完善
目前H高校的福利体系主要由社会保障和住房公积金两部分组成,都是按照国家最低标准来体现的.平时H高校的福利工作只关注眼前的业绩行为,不同岗位和不同级别的教师享有福利也没有太大差异性,福利形式较单一,进而不会起到应有的激励效果.
三、H高校教师薪酬管理问题的对策
(一)确立具有竞争力的薪酬水平
H高校的薪酬分配标准应该科学合理,不同学历、职称等级的教师之间的岗位工资差距不要太大；对中青年骨干教师的薪酬待遇要给予特殊关注.在制定薪酬水平策略时,应该对照外部劳动力市场的薪酬水平,尽量与同等人才的市场薪酬水平持平.总而言之,学校想要赢得关键人才如优秀学科带头人,应该采取高于竞争对手的领先薪酬水平策略；如果不是急需人才如普通教师,可以采取跟随或滞后市场薪酬水平的策略.
(二)构建科学合理的薪酬结构
H高校在构建薪酬结构时可以从基本工资、奖金、津贴、货币福利四个方面着手.对于不同类型的教师,每个方面在整个薪酬结构中所占比重也可以不同.基本工资与教师的学历、职称、岗位难易程度、专业能力挂钩；奖金应与教师的业绩表现和贡献挂钩,并且要适当增加其所占的比重.津贴应与岗位性质、教师个人对于学校的重要性相联系,货币福利除了国家法定福利之外,还应制定与教师资历、能力相关的非法定福利政策.对于奖金的设计如下：
1.绩效奖金.该奖金发放的依据是每季度/年度的绩效考核结果,主要考核教师的授课能力、学生评教和学术成绩、科研成果.
2.专业成果奖金.该奖金发放的依据是教师本年度在本专业领域的权威刊物上发表的论文和实验成果（如技术专利）.
3.团队工作奖金.该奖金主要是奖励教师的团队协作能力,因为有些成果是通过团队协作完成的.
(三)建立科学完善的薪酬绩效考评系统
现在各大高校越来越重视绩效薪酬,H高校如何构建科学完善的薪酬绩效考评系统显得尤为重要.可以从以下几个方面着手：
1.绩效考核指标以工作分析为基础.通过工作分析,明确不同的教师岗位职责,并以此作为绩效考评的标准.
2.H高校在教师绩效考核中除了考虑学科授课难易程度、学生数量、授课时长、论文和科研项目数量等,还应注重教学质量和科研成果、教师个人综合素质的保证.
3.绩效考核的周期要合理.如果时间过长,对教师业绩考核与反馈不及时,起不到应有的激励效果.如果时间太短,教师要在短时间内去完成繁重的工作量,这样会导致教师盲目追求数量而忽视质量.所以,H高校要根据不同岗位的特点制定合理的考核周期,既奖励每个考核周期表现优秀的教师也要奖励每个周期业绩考核成绩持续良好的教师,创造一种公平、公正的竞争氛围.
(四)健全福利体系
H高校想要吸引优秀人才并真正留住核心人才,必须要健全福利体系,让人才能够安心工作,无后顾无忧.
1.保障计划.该计划是最基本的,其内容包括核心人才的健康和食、住、行等日常生活层面,如教师人寿保险、养老保险、医疗保险、个人财产保险等,或者对教职就餐、出行、住房等给予经济上的补助.
2.安心计划.该计划是对教师家属的关怀,该计划包含两个层面：第一是针对特殊家庭比如教师家属中有丧失劳动力、无任何收入来源的给予一定的经济援助；第二是给有学龄前、后子女的教师给予一定的教育补助.
3.发展计划.为了教师自身长远发展,H高校可以为教师提供学习和发展的专项基金、制定带薪学术休假制度等.
H高校教师薪酬管理问题的解决需要学校和教师的共同努力,还需要投入大量的时间和精力进行不断探索.笔者通过对H高校薪酬管理现状的深入调查研究,希望能够为H高校教师的薪酬管理问题提供切实可行的解决方案,兼顾校方与教师双方的利益.
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［责任编辑：彭 波 李 静］
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