贵州省独立学院教师流失情况探析,本文是独立学院相关本科论文开题报告范文和独立学院和流失和教师方面本科论文开题报告范文.
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摘 要：独立学院是我国高等教育办学体制改革创新的重要成果,经过近10年的发展,已成为了我国高等教育发展不可或缺的一部分.目前贵州省共有独立学院8所,为贵州省民办高等教育事业的发展做出了积极的贡献,并有效促进了贵州省高等教育的大众化进程.然而从目前贵州省独立学院的发展来看,教师流失问题严重,在很大程度上制约着这些高校的发展.本文通过调查研究,整理并分析出贵州省独立学院教师流失才主要原因,并提出相应解决措施,以期提升独立学院的办学质量.
关键词：独立学院教师流失贵州省
2010年,《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》指出：“民办教育是教育事业发展的重要增长点和促进教育改革的重要力量.各级政府要把发展民办教育作为重要工作职责,鼓励出资、捐资办学,促进社会力量以独立举办、共同举办等多种形式兴办教育”.在此背景下,独立学院迎来了高速发展的黄金时期.
一、贵州省独立学院教师概况
目前贵州省共有独立学院8所,其中全国知名、区域一流独立学院1所,区域高水平独立学院2所,区域知名独立学院5所,涵盖理、工、农、医多学科.8所独立学院共有专职教师3000余人,教师队伍以中青年教师为主,其中副教授以上职称教师约占总教师数的43%,拥有硕士以上学位的教师约占总教师数的56%,整体具有较好的专业技术能力.
贵州省独立学院一方面在规模上不断扩大,办学思路、办学理念推陈出新；另一方面却面临着教师流动频繁,教学科研质量难于快速提升的窘境.因此把握好教师的流动原因,在不断引进人才的前提下,稳定现有教师队伍,对独立学院的持续发展有着十分重要的意义.
二、贵州省独立学院教师流失原因分析
1.缺少对学院的归属感
贵州省现有的8所独立学院中有6所是由公立普通高校和企业联合办学,在办学性质上属于民办教育,因此独立学院的教师没有传统意义上的正式编制,其在学院的发展在一定程度上有赖于合作办学企业的经营状况,相比于可享受事业单位的待遇的公立高校教师,独立学院的教师在职业稳定性方面缺少一定的安全感.另一方面为了保证独立学院的办学质量,主管教育部门会定期对其进行评估,对评估不合格的独立学院,存在随时被取消办学资格的风险.正因如此,独立学院的教师对学院的归属感相对较弱,而对组织缺乏归属感的人自然就会缺乏对自己工作的热情和责任感,一旦有了更好的发展机会,独立学院的教师就会选择离开原有院校.
2.缺乏足够的发展空间
（1）学术发展空间有限.贵州省的独立学院在进行办学定位时几乎都定位在将学生培养为掌握一定知识技能的应用型人才,正式这种定位决定了独立学院的教师需要学习花更多的时间来掌握一定的知识和技能,花在专业学术研究上的时间相对不足.虽然贵州省的独立学院纷纷意识到学术发展对学院的重要性,但就目前来看,各独立学院缺少有力的学术带头人和良好的学术氛围,使得部分有志于学术研究的教师在学术发展空间上受限.
（2）行政发展空间有限.贵州省的独立学院由于其独特的办学体制,其高层管理者大都是经由投资方和母体院校委派,而普通行政人员想要通过自己的努力和不断拼搏来获得职位的大幅晋升相当困难,尤其是想要进入高级管理层行列几乎不可能,在这样的情况下,部分行政人员会选择得过且过的工作方式,或者遇到好的机遇就转到其他单位入职.
3.缺少合理的薪酬福利体系
贵州省的独立学院从其成立到发展也不过十余年的时间,在这期间,学院的重心更多是在学院自身的生存和发展,同时由于独立学院已不再和公立高等院校一样享受财政拨款,其资金来源主要是每年收到的学费.因此在资金的分配上难免厚此薄彼,独立学院的大部分精力和资金不得不放在学院的硬件设施建设上,而教师的薪资报酬则普遍定位不高.一边是物价的不断上涨,一边是教师薪资涨幅过小,物质激励不足,独立学院的教师,尤其是年轻教师往往会因此而选择离开,选择一些薪酬福利更好的单位.
4.缺少因地制宜的绩效考核制度
对于独立学院而言,通过科学合理的绩效考核评价体系无疑激发教师工作的积极性,但不合理和不公平的评价制度则会降低教师的积极性,导致教师流失情况加剧.
正如前文所述,贵州省独立学院的办学主体大多是企业,在绩效考核制度上更多偏向于企业考核模式,因此在考核指标的设计上不能针对高校的实际情况全面、客观、深刻地反映员工的业绩和能力,考核的结果不够公正客观.每个月教师的薪酬只有基本工资加课时费,缺乏激励,而对于那些在课后备课、开展学生工作、进行学术研究的付出,则缺乏相应的考核评估指标.这种以结果为到校的企业式考核制度往往无法准确衡量教师的额外付出,使考核不够全面透彻,那些花心思在教学设计上的教师得不到奖励,对他们的教学积极性造成打击,因而教学质量下降,加大了教师的流失率.
三、稳定贵州省独立学院教师队伍的对策建议
1.提升教师对学院的归属感
只有当教师充分认同了学院的文化理念,才会对学院产生归属感,也才会更加心甘情愿地为学院贡献自己的才能.贵州省的独立学院可针对自身情况对教师采取以下措施以增强其归属感：
（1）让教师更多地参与学院的管理.独立学院应实施管理,高层管理者不能刚愎自用,而应该鼓励教师更多地参与学院的管理与决策,通过职工代表大会、教师座谈会、调查问卷等形式多听取教师对学院发展的各种建议,让每个教师都有建言献策的机会,这一方面可让学院的决策更加科学合理,符合民意,另一方面也可有效地增强教师对学院的归属感和责任感.
（2）加强与教师的情感联系.教师作为知识型员十分注重精神激励,因此独立学院的管理者应充分发挥情感激励的作用,通过多种渠道积极与教师进行沟通交流,关注教师的所需所想,信任教师的工作能力,尊重教师的工作成果.通过增强学院与教师的情感联系,给予教师足够的信任和激励,真正提高教师在学院的地位,使教师在感受到学院对他们的关怀的同时,也主动地关注学院的发展,增强教师对学院的归属感.
2.大力拓展教师发展空间
教师作为典型的知识型员工,在满足生存等基本需求的同时,更看重个人的长远发展,实现自身价值.因此为了更好的留住人才,贵州省独立学院对教师的管理的重心应放在对教师的尊重和关爱上,注重教师实现自身价值的培养,为其提供更好的发展平台.
贵州省的教育资源平台本来就相对其他省市稍显落后,独立学院若是只知闭门造车很难有长足的发展.教师作为推动学院教学和科研发展的生力军,唯有将教师的发展与学院的发展联系在一起,注重师资队伍建设和培养,独立学院应结合自身的办学特色,将教师送到其他先进院校、先进企业去学习他们的先进知识、理念与文化,打开思路,使教师在自身专业技术技能得到提高的同时也激发起其工作积极性.同时独立学院还应建立符合学院发展实际的在职进修体系,增加教师外出学习机会,通过在学院中选拔中青年骨干教师,针对其所长,对这些教师开展有目标的,规范性的系统培训,使教师通过学习来的新知识、新技术来提高自身的教学及科研能力,在实现教师与学院的共同进步的同时,也增强了教师对学院的归属感.
3.完善教师的薪酬福利体系
完善的薪酬福利体系不仅能满足教师的基本物质需要,使教师产生安全感和归属感,减少学院教师的流失,同时还有助于学院从外部吸引优秀人才,为学院的发展补充新鲜血液.
（1）制定有市场竞争力的薪酬标准.独立学院的教师人才的引进都是依靠学院自身的招聘选拔完成的,想要吸引新的人才加入,留住学院的优秀人才.因此贵州省的独立学院可通过市场调查来了解贵州省乃至全国的独立学院、公立高校的薪酬水平,结合自身的实际情况,制定出更具有市场竞争力的薪酬标准.
（2）建立相对公平的薪酬体系.科学的薪酬福利体系需以能对每一个教师岗位及其职能、职责进行科学评价为前提,这样才能在制定薪酬福利体系时,更加准确地反映出岗位的相对价值,使教师感受到自己的付出与回报成正比,以增强其工作积极性.
（3）重视员工的福利.从目前来看贵州省独立学院的教师最关注的福利问题主要是个人职业生涯规划、住房和工作稳定性,因此独立学院可积极组织教师参加各类职称和技术资格的评审,为其未来的发展奠定良好的基础,在情况允许的情况下,学院可给优秀教师提供类似公立高校
“正式编制”那样的终身聘任方式,缓解教师对未来发展的惶恐心情,增加教师的安全感.同时,在学院条件允许的情况下,可为教师提供一些过渡性住房,缓解其经济压力.通过设立并改善一系列有效的福利体系,稳定教师队伍,充分发挥教师的主观能动性.
4.完善教师的绩效考核机制
教师的工作积极性要能有效提高,还必须有一个合理的绩效考核机制为前提,贵州省的独立学院应根据教师的教学科研工作的实际情况进行科学合理的绩效考核.
（1）设置科学合理的绩效考核标准.首先绩效考核标准要有针对性,独立学院在制定考核标准时应根据不同岗位、不同专业的教师制定不同的标准和考核评估细节.其次制定的目标可通过教师的努力来达到,这样才能使教师在达到目标时更具成就感,更能发挥其工作的潜能.
（2）以教师教学为主要考核内容.绩效考核的内容应与教师的教学水平和教学效果为主,通过对不同岗位和不同专业的教师进行相应的职责分析,并辅以长期的教学督导制度和听课制度,对教师的教学技能和教学方法效果进行更加客观和公正的评价,以体现绩效考核的公平合理性.
（3）让绩效考核结果落地.独立学院的管理者应认真分析评估结果,并将考核结果落地,对达到考核标准的教师予以奖励,而对于没有能达到标准的,则应帮助其找到存在问题的原因,帮助其改进自身的不足
参考文献
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作者简介:周艳（1979.5-）,女,贵州贵阳人,硕士,贵州大学明德学院讲师.研究方向：工商管理.
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