科技馆人力资源管理激励机制,该文是关于激励机制方面专科毕业论文范文跟激励机制和人力资源和科技馆类学年毕业论文范文.
激励机制论文参考文献：
摘 要：随着科技的飞速发展,社会各界对科技馆的重视程度正在不断增加,而在科技馆的人力资源管理工作中,人力资格管理激励机制发挥着至关重要的作用.本文以科技馆人力资源管理激励机制作为研究核心,先对当前科技馆人力资源管理激励机制存在的问题进行了分析,然后提出了完善科技馆人力资源管理激励机制应采取的具体措施,希望能为科技馆人力资源管理激励机制的完善提供一定的理论参考.
关键词：科技馆 人力资源管理 激励机制 绩效考核制度
近年来,科技馆作为一种非正式的教育机构,它对学校这种正是教育机构起到的补充作用已经引起了社会各界人士的广泛共识.在国家正式颁布《全民科学素质计划纲要》之后,我国对科技馆的建设工作也进入到了飞速发展的新时期,而人力资源管理激励机制是否完善,会直接影响到科技馆的经济效益.因此,对科技馆人力资源管理激励机制进行探究,有着非常重要的意义.
一、当前科技馆人力资源管理激励机制存在的问题
1.在员工精神上的激励不足
改革开放以来,国民经济水平取得了显著的提高,但是,由于受一些拜金主义思潮的影响,很多行业在对员工进行激励时都采用了以物质激励为主的激励方式,而我国的科技馆也是如此.在这种以绩效工资为主要激励方式的体制下,员工的基础绩效是根据岗位系数进行分配的,而员工的奖励绩效则是按贡献价值分配的.实际上,这种结构简单的物质激励方式,所发挥的激励作用是非常有限的.而且由于这种激励方式非常缺少与集体表彰、集体文化有关的内容,所以很难让员工发自内心的对自己的工作产生,很多员工只是单纯地为了物质上的奖励而工作,这在很大程度上制约了员工的发展和进步,也限制了科技馆经济效益的提高.
2.缺乏对员工需求的分析
在国家实施分类改革之后,科技馆作为一种公益类的事业单位,在人事编制、薪酬结构、人力资源等方面仍然是由国家的统一制度所管理的.目前,全国范围内的科技馆除了浙江科技馆实施的是差额供给之外,其余的科技馆全都实施的财政全额供给制度,虽然有些科技馆已经使用了聘任制度,但是这种制度与以往的“铁饭碗”并没有本质上的区别.在这样的制度下,馆里的员工并没有足够的危机感,且馆里的领导也通常以稳定大局为重,经常使用一些传统的思想来管理人事制度[1].这导致很多科技馆的管理者对于员工的需求认识只是停留在了最低的生存层次上,也就是停留在了最基本的薪资保障上,很少有管理者会切实地分析全体员工的实际需求情况,使得很多的科技馆都存在难以留下优秀人才的糟糕现象.
3.绩效考核制度不够科学
当前,我国的科技馆大多都是采用传统的年度绩效考核制度,将考核成绩分成优秀、良好、及格、不及格这四个等级来展开考核,且考核周期是一年一次.在这种传统的监督绩效考核制度下,考察的内容是非常宏观的,且考核方法也非常单一,在结果上除了个别员工因存在处分而成绩较差之外,其余的绝大多数员工基本都是处在合格的等级,且每年都没有太大的变化,这就造成了人力资源管理激励机制很难真正对员工产生激励的作用.
二、完善科技馆人力资源管理激励机制应采取的措施
1.争取薪酬管理的自主分配权
科技馆是一种公益事业类的单位,其编制工作和财政供给工作都是由国家统一规划和管理的,在这种模式下,科技馆无法自主地辞退或引进员工,而且在薪酬管理工作上也没有任何的自主分配权,并不能大幅度地调整员工的工资收入.现阶段,我国对公益类事业单位的编制工作秉持的原则严格管控原则,而公益类事业类单位对薪酬的分类方式进行的改革,在性质划分上对科技馆收益性活动的开展也起到了一定的限制作用,这样科技馆并不具有可以增加员工激励经费的创收渠道.所有,科技馆的管理者应当积极地向国家争取对科技馆人力资源薪酬管理的自主分配权,而国家和科技馆的上级主管部门也应该加大放权的力度,并使用购买公共服务的措施来增大科技馆编外人员的数量,使科技馆的工作能够更加顺利地开展.国家应当在财政经费方面给予科技馆自主分配的权力,并适当地放宽对科技馆业务拓展与创收活动的税收政策,而将工作重点转移到监督工作上,合理地监督科技馆在人力资源管理激励工作上的运作情况,并监督科技馆的管理者是否正确地使用了财政资金,这样才能确保科技馆的人力资源管理激励机制能够发挥其应有的作用[2].
2.分析员工的实际需求
马斯洛在“五个层次需求”理论中指出,生存需求是最低的层次,自我实现需求是最高的层次.但是在现实生活中,这五个层次之间其实并没有那么明确的界限,有些人处在同步需求的层次,还有些人则在无法达到更高的需求之后退而求其次,将自己的需求定位在了一个更低的层次.所以,科技馆的管理者需要认识到,馆里每一个员工的真正需求是各不相同的,这是非常正常的现象,而且同一个员工在人生中的不同阶段,实际需求的层次也会发生相应的变化.
在科技馆中,拥有在职在编岗位的员工一共可以分成三类,分别是专技类、管理类和工人.近些年,很多的科技馆都开始使用一些非在编的员工,并通过政府对公共服务进行购买等方式开展用工活动.长期以来,科技馆的年龄结构都是处在老、中、青并存的状态,且员工的学历也参差不齐,从高中到博士都有,更重要的是,每个员工的家庭背景、兴趣爱好、工作经历也都是各不相同的.因此,科技馆的管理者应当对员工的实际需求进行科学的分析,并在对员工的实际需求有所了解的基础上,为每个员工都制订出个人职业生态走向的规划,这样才能充分地调动员工的积极性,从而提高科技馆的经济效益.
3.对精神激励的方式进行创新
对于科技馆的管理者来说,若想真正完善馆内的人力资源管理机制,除了要争取薪酬管理的自主分配权、分析员工的实际需求之外,还应该做到对精神激的方式进行创新,从而在潜移默化的过程中激励员工奋发向上.这就需要科技的管理者提高对精神激励的重视程度,并通过建立信任关系、开展专业培训、设置职务竞争、调动员工情感、树立前进目标等各种精神激励措施来提高员工的工作积极性,这种精神激励方式与以往所使用的物质激励方式相比,会产生更长久、更深刻的激励效果,且不会再受到边际效用递减规律的影响.
例如,湖北省科技馆就非常地重视对馆内的员工开展培训激励活动.在2013年,湖北省科技馆采用层层选拔的策略从馆内选出了12名比较优秀的员工,并派遣他们前往美国的俄亥俄州立大学接受了长达半年的专业培训,这种国外的培训机会对于这12名员工而言自然是非常宝贵的,也是一种荣誉的象征.结果,这些员工不负众望地学到了很多先进的专业知识和技能,并发展成了湖北省科技馆中的骨干人才,而他们的经历也对馆内新来的年轻人产生了激励的作用,使这些年轻人能够更加刻苦地工作和学习,在馆内形成了一种热爱学习、互帮互助的良好风气,在这样的氛围下,科技馆的经济效益自然会实现飞速的增长[3].
由此可见,尽管当前阶段科技馆的人力资源管理激励机制存在着员工精神激励不足、员工需求分析不够、绩效考核制度不科学等问题,但是这些问题并不是无法解决的.对于科技馆的管理者而言,应该积极地争取薪酬管理的自主分配权,多分析员工的实际需求,并对精神激励的方式进行创新,只有做到这些,才能真正完善馆里的人力资源管理激励机制,从而提高科技馆的经济效益.
参考文献
[1]李志坤.论科技馆人力资源管理与创新[J].科技风,2013,(18):25.
[2]张杰.新时期我国科技馆发展对策研究[D].南昌大学,2010.
[3]王烜,许宇飞.管理会计在企业实际管理中存在的困境及解决方法[J].特区经济,2017（1）：128-129.
作者简介
郭力公（1982-）,男,河南省洛阳市人,民族：汉族,职称：中级经济师（人力资源专业）待评高级经济师,研究方向：高级经济师 科技馆工作 展品经济 科技馆展品 人力资源管理.
总结：该文是一篇关于对写作激励机制和人力资源和科技馆论文范文与课题研究的大学硕士、激励机制本科毕业论文激励机制论文开题报告范文和相关文献综述及职称论文参考文献资料有帮助.
激励体制在酒店人力资源管理中的运用
段迪圆酒店人力资源管理是酒店管理过程中重要环节,在整个酒店的运行过程中,员工是最为关键的因素 如何提高员工的工作积极性、创新性和整体团结性随着管理体系的不断完善,激励体制的提出是解决现如今员工存在的普.
企业人力资源管理中的员工激励机制分析
现阶段我国经济腾飞发展,企业逐渐走向现代化生产,因此,对于企业来说,人力资源管理工作的要求也应随着时代的发展不断提高,逐步完善发展 科学有效的人力资源管理工作能够很好的激发员工工作积极性,促进工作效率.
高校人力资源管理国际化人才培养模式优化
高校人力资源管理国际化人才培养模式优化研究刘立东（长春科技学院,吉林 长春 130600）摘 要当前,在市场经济快速发展的背景下,我国为提高在国际间的竞争力,对具有国际化视野的专业人才的需求量急剧增加.
案例教学之困基于公共部门人力资源管理课程
中图分类号G642 文献标识码A DOI10 16871j cnki kjwhb 2018 02 034摘要网络化时代如何有效进行案例教学已成为新的时代命题,以“公共部门人力资源管理&rd.