烟草工业企业人才强企平台建设实践,本文是关于企业人才相关论文写作资料范文和烟草工业和平台建设和强企相关专升本毕业论文范文.
企业人才论文参考文献：
江来宝 章建如 浙江中烟工业有限责任公司
摘 要：人才管理与企业发展息息相关,浙江中烟工业有限责任公司发展到现在,拼的不是资源,拼的是市场、技术、工艺和管理,归根到底,拼的是人才.人才队伍建设,核心是提高两种效率,增强一种能力,首先是提高人才的使用效率,其次是提高队伍的组织效率,再次是增强团队的攻坚能力.
关键词：人力资源 效率 专业技术 激励 人才
浙江中烟人力资源管理紧紧围绕公司中心工作,密切跟进生产经营的工作需要,以效率为核心,不断加强人才队伍建设,为企业发展提供了可靠的智力支持.
一、以效率为目标的人力资源数据分析模型
烟草工业企业人力资源管理必须围绕“效率”这个核心问题,思考怎样把企业核心业务与员工因素建立数学公式进行计算,搭建人力资源配置与效率的经济模型,引入“能力指数”的概念.计算数据通过坐标图表曲线描述出发展状态,从发展状态中发现人员的配置、生产制造能力、原料保障能力、技术创新维护能力、创税利能力现状和趋势.
企业人力资源配置与效率的经济模型,企业有效地加强了对人力资源与业务作为一个整体去研究分析,从效率的分析揭示工作中可能存在的问题,而问题又可以倒逼出改革的举措、工作的重点、发展的方向,推动企业更优质高效发展,我们才能“知不足后进”、“防患于未然”,及时发现问题,认真解决问题,从而不断适应新形势,推进新发展.
二、以成长为导向的专业技术人员考核激励机制
专业技术人才的激励与成长,一是良好的环境,二是成长空间和发展平台,三是导向明确的考核激励机制.浙江中烟建立相对宽松的专业技术聘任机制,专业技术人员可以通过自身努力得到想要的岗位,同时强化对聘任专业技术人员的管理,综合运用多种激励手段,为员工创造展示能力的平台、发展能力的环境,也使员工感受到成长中的压力,享受到成功后的鼓励,进一步调动全体员工的积极性、主动性、创造性,鼓励员工在工作实践中提升能力水平,在推进企业发展的过程中实现个人价值.
1.建立成长通道,鼓励人人成才
除行政职务通道外,浙江中烟设立了普通管理、专业技术、职业技能和业务外勤岗位四个成长通道,与普通管理和业务外勤岗位严格晋级条件不同的是,专业技术岗位聘任条件相对宽松,专业技术人员只要通过考核后以竞聘上岗.
2.强化考核,突出创新
为充分体现专业技术人员的技术业绩价值,为技术人员聘任、技术业绩嘉奖的重要依据,进一步突出科技项目的激励力度,使薪酬起到长效的激励作用.通过绩效考核适度拉开收入差距,充分体现薪酬分配的先进性、激励性、公平性,引导技术人员明确方向,学习技术、提升水平、积极创新、不断进取,增强企业技术能力不断提升.
考核中突出三个指标,一是科技创新成果.根据参与科技创新工作类别、获奖等级、参与程度为依据进行评价；二是技术传授业绩.以指导、传授技术,帮助低等级技术人员提升技术等级或取得竞赛成绩,并得到部门或相关部门认可为依据进行评价；三是专家型能力及工作业绩.被国家（行业）所认可,担任某一领域的专家组织成员,在考核评价年度中根据资格或职务要求从事有关技术工作的,按照专家等级及其工作量的大小进行评价.
3.分类管理,实施嘉奖
根据考核结果对聘任专业技术的人员进行嘉奖,由基本嘉奖及技术业绩嘉奖两部分组成.基本嘉奖的分配以关注员工的综合能力和业务水平为主,根据职称等级、专业分类、聘任年限、年度考评结果等几方面来考核分配.
技术业绩嘉奖根据技术人员技术业绩评价实施办法,对技术人员三年的技术业绩得分进行统计,对达到相应得到基本分以上的,给予一定的技术业绩嘉奖,原则上技术业绩得分越高嘉奖金额越大.
三、破关解题,为特殊人才搭建平台
人才是企业发展的基础,共同致力于行业科技研究、难题研究,拓宽技术交流和合作研究的渠道和领域,才能发挥产学研的优势,形成生产力.浙江中烟通过建立了首席专家制、技能大师工作室和博士后科研工作站等管理平台,以项目制的方式解决企业遇到的重点难点问题,充分发挥专业技术人员个体及团队的作用,不断提升企业的攻坚能力和专业技术人员的能力水平.
1.建立技能大师工作室
2012年5月,在宁波市政府的指导和支持下,成立“宁波市邵坚铭技能大师工作室”.2013年3月被浙江省人力资源社会保障厅批准成为浙江省技能大师工作室,浙江省副省长亲自进行了授牌.
邵坚铭技能大师工作室设在宁波卷烟厂车间办公区,有80平米独立办公室,实验室配备了多套PLC模拟设备、电脑、机械装置等设备及设施,专供工作室成员实验、研发、培训、交流等活动.2014年,工作室成员参与完成QC项目31项,发表科技论文5篇,取得了1项发明专利授权,7项实用新型专利授权.2015年完成科技项目立项14项,QC项目立项41项,全年累计培训授课253课时,培训252人次.
通过成立邵坚铭技能大师工作室,让行业优秀技能人才邵坚铭带领一个团队,用集体的智慧,从本企业实际情况和未来发展需求出发,针对先进设备进行技术攻关和技术创新,为企业的可持续发展保驾护航.
2.技改培训,提升基层队伍快速掌握新技术能力
宁波卷烟厂“十二五”异地技改将复制杭州卷烟厂的模式,要确保技改搬迁的顺利完成和新设备效能的高效发挥,必须做好管理、技术与技能等人才储备与梯队建设.技改培训完成培训课程开发数量32个,培训课件开发数量35个,参训员工大于1200人次,通过操作人员、技术人员、管理人员的梯队培训,可以无缝对接新设备验收后的生产操作.
3.发挥产学研优势,攻关技术难题
为了促进企业科技进步,实施人才战略,打造科技烟草,将高等院校、科研院所的高层次人才和科研技术水平优势与公司重点的科研课题优化结合,浙江中烟于2006年建立了博士后科研工作站,围绕公司长期发展战略,实施公司人才战略和高层次人才队伍建设.
浙江中烟博士后科研工作站配备完整的组织领导机构,具有完善博士后工作管理制度,公司博士后工作站建站以来,与浙江大学等高等院校相合作,与行业重大科技项目相结合,与公司科研工作紧紧相连,建立了以博士工作站为主体,产、学、研相结合的技术创新体系,极大的提升了公司自主创新能力与核心竞争力.
公司博士后科研工作站现已培养出站博士后3名,在站博士后4名,研究领域涉及烟草原料利用、新技术新材料开发、产品质量安全及卷烟设备效率等,公司博士后研究人员,共申请发明专利23项,发表论文31篇,其中SCI论文15篇,EI论文5篇,获得公司科技进步二等奖1项,获得中国博士后科学基金面上一等资助和二等资助各一次,均获得浙江省博士后科研资助和生活补助.
浙江中烟人才队伍建设围绕“效率”这个核心问题,以提高人员和组织效率、业务能力、企业发展潜力为根本目的,抓纲举目.人才管理以“本行要专、跨行要熟、全局要通”的复合型人才为目标,形成“比学赶超帮”的良好氛围,促进优秀的、年轻的、有专业知识的、有较高能力和水平的人才,一批批地成长起来,保证企业基业长青.
参考文献
[1] 张东初, 江来宝. 企业人力资源配置与发展状况研究实践[J]. 人力资源管理,2014(10):117
[2] 刘昕. 人力资源管理[M]. 北京：人民大学出版社,2012：3-27[3] 赵曙明. 人力资源战略与规划[M]. 北京：中国人民大学出版社,2002：86-103
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