图书馆专业技术岗位聘任量化评价实践和效果分析以辽宁省图书馆为例,该文是图书馆专业有关论文范例与辽宁省图书馆和岗位聘任和量化类大学毕业论文范文.
图书馆专业论文参考文献：
刘博宇
（辽宁省图书馆,辽宁沈阳110167）
[摘 要]阐述了图书馆专业技术岗位聘任量化评价的背景、内容、评价方法,结合辽宁省图书馆的专业技术岗位聘任量化聘任实践,就应用效果进行分析.
[关键词]图书馆 专业技术岗位 量化评价 实践分析
[分类号]G251
量化评价是指将评价对象进行数量化的分析和计算,以统计的方式判断出价值的评价方式.随着我国图书馆管理制度科学化发展,量化评价已广泛应用于各项评价体系中.笔者通过中国期刊网以图书馆、量化评价为检索词查阅相关文献发现,量化评价有广泛的研究基础,应用在图书馆业务分析、指标评估、管理考核、学术评价等诸多方面.笔者现结合量化评价在辽宁省图书馆专业技术岗位聘任工作中的应用实践,分析其实践应用效果,以期共同推进量化评价在图书馆专业技术岗位聘任工作中的应用与发展.
1 量化评价背景
2000年,人力资源与社会保障部发布《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》,提出强化并完善专业技术职务聘任制,按照岗位要求择优聘用,逐步实现专业技术职务聘任与岗位聘用统一的专业技术岗位聘任要求[1].为构建专业技术人才“两聘一制”管理体制,形成一个充满生机和活力的用人机制,加快岗位管理的科学化进程,需要进一步健全专业技术人才评价体系,合理利用岗位资源.在上述背景之下,以体制机制创新为重点,以量化评价为核心,制定专业技术岗位聘任办法,成为人士管理制度改革重要一环.以人为本,推动人才队伍建设,推动图书馆服务能力、服务水平和服务质量稳步提高,这是事业单位人事制度改革的目标,而量化评价能为建立公开、公正、公平的人才评价机制提供保障.
2 量化评价内容
量化评价的内容可结合岗位聘任工作的特点,综合考虑任职资历、学历、所承担的岗位职责、专业技术水平、学术研究能力等综合因素,并能够体现履行岗位职责情况、业绩水平及实际贡献.辽宁省图书馆制定的专业技术岗位聘任量化评价方案,内容涵盖自然情况、表彰奖励和学术成果及岗位工作表现.
2.1 自然情况
自然情况需能够尽量全面涵盖个人资历、学历、在聘岗位等基本内容.例如：现专业技术等级聘任年限、现专业技术资格取得年限或专业技术等级聘任年限、参加工作年限、学历学位、职务等.
2.2 表彰奖励和学术成果
表彰奖励依据奖励性质不同,分为行政性奖励和学术性奖励两部分.行政性奖励指各级主管部门颁发给职工个人的奖励,如：劳动模范、先进工作者等.学术奖励包括、省科协、省社科联、省文化厅等部门颁发给个人的专业性学术奖励或与实际工作相关的竞赛类奖励等,主要包括国家科学技术进步奖、省级自然科学成果奖、省级社会科学成果奖及主管部门评选的学术成果奖项等.学术成果包括个人在图书资料领域取得的课题研究成果、著作和论文等.
2.3 岗位工作表现
岗位工作表现以国家及地方岗位考核的指导性文件为依据,以本单位规章制度为基础,注重与管理制度间的贴合与衔接.辽宁省图书馆设置德、能、勤、绩4项评价内容.勤的量化评价是以“辽宁省图书馆职工考勤休假管理规定”为政策依据,根据职工上一年度休假统计情况作为充分条件,制定分类累计的评价标准.德、能、绩的量化评价是以“辽宁省图书馆各系列年度考核办法”中的有关专业技术人员考核内容和标准为基础,结合岗位职责、业绩贡献制定分级评价标准.
3 量化评价方法
3.1 数量化评价法
数量化评价法是将评价内容采用数字统计的方式显示评价结果的方法.数量化评价法内容明确、标准清晰,适合用于自然情况、表彰奖励和学术成果等内容的评价.辽宁省图书馆量化评价方案设定了总项分值、分项分值和量化分值.并在存在等级差的项目量化中设置了等级分值.例如：表彰奖励根据授奖行政机构等级不同分为国家级、省级、厅级3个级别.在不同等级分别赋予量化分值,并保持一定的等级差.
3.2 模糊综合评价法
模糊综合评价法是采用分级量化的方式,将定性评价转化为定量评价的方法,是非确定性问题的评价解决方案,十分适合无法统一评价标准、工作评价指标较多或很难用数量来评价的内容.例如：职业道德、工作业绩、岗位工作能力等方面的评价.一般采用集体评议的方式,评价结果取平均评价值.辽宁省图书馆充分利用了模糊综合评价法的特点,对岗位工作状况中的德、能、绩采用基本（一般）、较好、熟练（较高）,将项目划分3个等级,最高和最低等级间保持1-2分的等级差值；不同量化项之间稍有侧重和倾斜,但保持了分值总体分布的均衡性.
4 量化评价流程
专业技术岗位聘用制度应遵循公平竞争、平等自愿的原则,并根据评价方法的特点管理评价流程.辽省图书馆量化评价方案的实施由组织申报、聘任条件审核、量化赋分、专家评价四项流程.①公布岗位空额,组织个人申报；②审核申报资料的真实性和有效性；③对自然情况、表彰奖励和学术成果量化赋分；④组织学术委员会对岗位工作情况进行量化评价,依据参聘岗位空额,由高至低逐等级聘任.
4.1 聘任条件审核
聘任条件的审核采用先基础条件审核,再岗位聘任条件审核两个步骤.基础条件是岗位聘任所具备的前提条件.根据我国专业技术岗位聘任制度的整体思路,把品德放在首位.将具备适应岗位工作的专业能力和身体状况作为前提,重点考察职业道德.并具体规定全年累计病假、事假上限及近三年年度考核合格,作为切实适合岗位工作的具体条件.
岗位聘任条件是在满足基础条件基础上,根据本馆专业技术岗位结构,对各等级岗位设置的具体条件进行审核.每层级的最低等级聘任,要求须取得相应职称资格,并将原职称岗位聘任年限作为聘任条件.例如：七级岗位聘任,要求取得副研究馆员资格,在中级（八级至十级）岗位聘任满一定年限.同一层级不同等级聘任,将原聘岗位聘任时间、工作业绩作为任职条件.岗位等级越高对工作能力、业绩、贡献要求越高.二级专业技术岗位聘任由省政府人事部门统一管理,聘任条件按有关规定执行.
4.2 量化赋分
量化赋分以个人申报信息为主要内容.辽宁省图书馆利用数量化评价法,采用一次赋分两次核准的方式.首先对个人申报信息进行核准,确保申报岗位和申报内容准确无误.然后对申报内容和出勤情况进行量化赋分.学术成果的有效性标准与辽宁省职称评审标准中关于“专业知识和研究能力”的要求一致.专业与出版物标准参照《中文核心期刊要目总览》中图书馆事业、信息事业类（G25）专业期刊列表[2].最后将遇到的诸如奖励、成果级别或内容类别不清晰等无法确定量化标准的情况形成汇总报告,报学术委员会裁定.并在组织专家评价之前,再次全面复检所有量化项及赋分分值.
4.3 专家评价
专家评价属于模糊化综合评价的方法,由人力资源部组织由9-10人组成的学术委员会,以集中的方式对岗位工作情况进行评价.采用逐级打分制,按由高至低,先层级后等级的顺序进行不记名计分,分值取去掉最高分和最低分的平均分值.将专家评价分值和量化分值相加得出总分值（保留小数点后两位）.以总分值由高至低为唯一顺序条件,进行该等级专业技术岗位聘任.以此程序为周期循环直至所有等级岗位聘任结束.若出现最后得分完全相同的情况,依次按照专业技术职务聘任年限、专业技术资格取得年限或专业技术等级聘任年限、参加工作年限和出生年月日等条件从前至后排序.
5 量化评价实践及其效果分析
5.1 量化评价实践效果与价值
5.1.1 推进岗位聘任制度科学化发展
1987年,辽宁省图书馆根据国务院颁布的相关规定和《辽宁省图书资料专业专业职务试行条例实施细则》（辽委办发[1986]61号）的文件精神,以提高科学管理水平为目标,制定并实施“辽宁省图书馆图书资料专业技术职务聘任制实施方案（试行）”.较早地建立起适合本馆实际情况的专业技术职务聘任制度.多年来聘任制度虽经过不断优化,但仍保留着原聘任制度的整体框架.2012年起,本馆将量化评价机制引入专业技术岗位聘任管理的实践中,以品德、能力、业绩评价为导向,以岗位业绩、贡献考核为核心,以数量化评价和模糊评价为框架,积极探索彰显以人为本的人才评价机制,并制定了量化评价方案.量化评价方案的实施,进一步加快了辽宁省图书馆岗位聘任制度科学化发展进程.
5.1.2 形成岗位聘任工作新格局
量化评价的推行与实践,受到全馆职工高度关注,得到了专业技术人才的广泛支持.2013 年至2016年,年平均参聘人数达到93人,占专业技术岗位总人数的44.5%.其中2015年参聘人数达到144人,占总人数的68.9%.量化评价始终坚持两项原则：第一,坚持开放原则.就聘任条件、量化内容,组织讨论会,广泛听取职工意见,及时消除不合理因素.第二,坚持公开原则.公布岗位空额,明示聘任过程,公示聘任结果,让职工广泛参与监督.通过增加工作的透明度和职工参与度,充分体现岗位聘任制度公开、平等、竞争、择优的原则,形成新时期、新视野下岗位聘任工作的新格局.
5.1.3 提升聘任工作效率
辽宁省图书馆量化评价方案,最初是分别制定专业技术职务聘任办法及专业技术等级聘任两项办法（试行）.分别实践职称聘任和职务等级晋升工作,尝试以分值排序为依据,实行评价结果一年有效制.将原岗位聘任制度下,需跨越整个年度的聘任工作缩短至一个月完成.2013年经过一年的实践积累,决定修订量化评价方案,即整合原两项办法,制定专业技术职务聘任及等级晋升办法.新办法进一步统一量化标准：细化表彰奖励范围；增加各等级聘任条件；调高学术成果量化结构；细化学历和职务的量化等级等多项内容.同步优化审核、量化程序,将两项聘任工作合并成一次完成,继续执行一年有效制,将聘任工作周期简化到两至三周内完成.科学的评价标准、规范的评价组织程序,大大提高了聘任工作效率.
5.1.4 改善岗位配置效率
近五年,本馆专业技术岗位聘任工作压力较大,取得中、高级职称资格的待聘人数由2013年的38人,升高至2017年的54人.其中2016年馆员（中级）待聘数量已占在岗助理馆员总人数的65.2%.图书系列中级职称考试在每年11月初,第二年1-2月公布考试结果,高级职称资格的评审时间则一般安排在每年第三或第四季度.因此,除特殊情况外,本馆在每年第一季度内,开展一次全馆范围的岗位聘任工作.缩短岗位聘任和职称资格变化的衔接时间.在评价有效期内,根据岗位变化情况,随时有岗随时聘.2013年至2016年,我馆共开展专业技术岗位聘任工作13次,平均每年3.25次.四年间共完成131人次的岗位聘任,占专业技术岗位总人数的62.7%.截止目前,本馆专业技术岗位利用率达到88.5%,十级以上岗位利用率接近100%.岗位配置效率显著提升.
5.2 量化评价方案优化与改革方向
5.2.1 坚持评价制度科学化发展
专业技术岗位量化评价科学优化了人才发展环境,在辽宁省图书馆取得了较好的效果.但它仍然需要结合发展,不断完善和合理设计.未来,量化评价方案应密切关注国家及地方相关政策,围绕人才队伍建设为需求,坚持以科学发展为核心,适时优化评价方案；坚持消除“唯学历、唯资历、唯论文”的评价倾向[3]；坚持数量化评价和专家评价的组合评价方案；坚持学术委员会评价的专业化评价思路.在实践中要不断总结经验,结合实际建立健全科学、系统、完善的岗位聘任评价制度,为客观、科学、公正评价专业技术人才提供制度保障.
5.2.2 合理分配评价权重
量化评价的权重比例事关评价方案的科学性和有效性发挥,事关被评价者的切身利益,事关党和政府的相关政策的具体落实.本馆最初的评价方案,将自然情况、表彰奖励和学术成果分配70%权重.从实践效果来看,评价权重的分配比例在评审结果中显示出了重要性,但通过实践我们也发现,由于这部分权重比例过大,凸显出评价比例倾斜下的学历、资历、学术论文等评价内容的重要性,导致评价标准产生了的倾向性.这与消除唯资历、唯学历、唯论文倾向的人才评价原则不相适应.因此,未来量化评价方案的制定,要充分考虑权重分配对聘任制度的影响；要在兼顾考虑评价人员自然情况的同时,形成评价重点清晰,评价结构均衡,权重分配合理的量化评价方案.以结构优化为端口,突破因倾向性问题造成的聘任制度局限性,逐步形成评价内容设置合理、评价体系结构科学的岗位聘任评价方案.
5.2.3 重点完善评价标准
评价标准是整个量化评价方案的核心.完善评价标准应把焦点集中在业绩与贡献的横向评价标准的完善上.虽然本馆在实践中已采用分类、分层评价的模糊评价方案,并已取得了较好的评价效果,但仍需通过评价标准的完善,丰富现有评价类别和层级,扩大业绩与贡献部分指标评价的影响值,增加评价分值权重.因此,未来量化评价方案的制定,要坚持把品德和职业道德的评价放在首位,坚守道德底线,强化社会责任；要以岗位需求和岗位责任为基础,以工作绩效、技术创新、成果转化、社会效益等内容为评价重点来丰富评价分类；要注重与岗位考核、业务规范、服务标准等管理制度间的有效衔接来扩展评价层级.同时,为做出重大贡献的专业技术人才、高层次人才和急需紧缺人才建立评价通道.通过评价标准的不断完善,加速人才评价模式的改革与创新.
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