企业关键岗位人才流失风险,该文是人才流失方面论文范例和关键和人才流失和风险相关硕士毕业论文范文.
人才流失论文参考文献：
摘 要：文章阐述了关键岗位人才流失的原因,并提出了留住人才单靠优厚的待遇是远远不够的,还要能够看到企业和个人的发展前景,这样才能激发工作的积极性和创造力,达成企业和关键岗位人才共同发展的双赢局面.
关键词：关键岗位 风险 研究
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2018）08-270-02
一、引言
人力资源是企业的重要资源,关键岗位人才是企业人力资源的核心.19世纪末20世纪初意大利经济学家巴莱认为,在一组东西中,最重要的部分约占20%,其中80%尽管是多数,却是次要的,我们称之为“二八定律”.人们普遍将该定律用在管理学中,认为企业中80%的财富是由20%的人创造,这部分人成为企业的关键岗位人员.因此做好关键岗位人才的管理,激发他们的工作积极性、创造性,防止企业关键岗位人才流失成为提高企业核心竞争力的重要因素之一.
二、关键岗位人才流失的原因
1.由于企业自身的诸如规模较小、资金及技术力量方面比较薄弱,在发展过程中留不住人才,只注重眼前企业经济效益的增长,不注重员工自身发展和薪酬的增长,把关键性人才当作简单劳动力使用,不尊重员工的付出,导致人力资源管理机制不健全,人员配备严重不合理,人员专业化水平较低.一个企业员工的流动率（离职率）在3%~5%时,对保持企业活力,促进新老交替,吸纳其他企业先进经验有积极的作用.但是,当员工的离职率高于这个比例时,人力成本浪费则会呈现跨越式增长.关键人才流失所带来的高昂的更替成本是不可忽视的,企业人才的流失可能会造成企业的商业、技术秘密等无形资产发生流失,给企业带来重大损失,从根本上削弱了企业的竞争力.
2.薪酬分配不合理.企业缺乏有效、合理的薪酬分配机制,绩效考核制度形同虚设,分配薪酬时受人为感情因素左右,很难做到按劳分配,员工价值得不到体现,尤其是企业关键岗位人才的价值不被重视,因而导致对企业贡献较多的员工会产生不公平感,人才流失风险自然会发生.
3.企业文化缺失.企业文化是企业的灵魂,是推动企业发展的不竭动力.它包含着非常丰富的内容,其核心是企业的精神和价值观.企业文化是在工作中逐步形成的规范,是企业在长期发展过程中形成的经营宗旨、价值观念和道德行为准则.但是由于企业不重视企业文化,将企业文化虚设化,企业内部缺少凝聚力和感召力,导致员工对企业的认同感不强,难以吸引和留住人才,最终的结果是企业关键岗位人才、技术骨干的大量流失.这种现象应该得到企业管理层的高度重视,这极易造成以点带面的效应：如果说一个骨干员工的流失或许不会使企业伤筋动骨,但是由一个骨干员工离职造成的大面积人才流失,企业管理层就应该反省自身管理的短板了；如果真的发生这种现象,企业管理层难逃其咎.
4.员工自身因素.目前的经济大环境,企业的用人机制更加灵活,人才流动的限制条件较少,以及信息获取渠道的多元化,人才具有更多的择业自主权.而且知识经济时代人才的择业标准与个人价值观念也发生了很大转变,择业已不仅仅考虑薪酬,更追求个人价值实现的最大化和长远的职业发展规划.当企业难以满足人才发展的要求时,一旦有更好的发展机会,人往高处走,企业的关键人才自然而然地选择离开.
三、关键岗位人才流失风险识别
人是企业最重要的资源,这一理念正在得到越来越多管理者的认同,以往对人的简单“事务”性管理,正向“资源”性开发迈进,使人的效能得到了快速的提高.然而,许多企业人力资源管理的现实却不尽人意,且不说深层的开发与使用,即使是“将适合的人放到合适的岗位上”,这一通俗的理念,也仅仅是停留在概念上、口头上,人力资源还存在着巨大的浪费.关键岗位人才的管理更是人力资源管理的重中之重.做好关键岗位人才的管理工作,防止企业关键岗位人才流失,首先应做好风险识别,做好指标监测,建立健全风险识别机制.如何识别风险和监测指标,从而真正做到建立健全风险识别机制,首先应理解几个甄别关键岗位人才的重要指标：
1.劳动生产率.劳动生产率是指劳动者在一定时间内创造的劳动成果与其相适应的劳动消耗量的比值.做好对全员劳动生产率及关键岗位人才劳动生产率的指标监控,定期对劳动生产率进行分析.根据劳动生产率的增减来判断员工的劳动状态,特别是对关键岗位人才的劳动情况进行分析,从数据分析中掌握其心理状态,从定量分析发展到定性分析,对关键岗位人才的全面情况进行及时了解,从而探寻避免关键岗位人才流失风险的规律.应树立人力资源尤其是关键岗位人才资源是企业第一资源的意识,能将企业战略、目标,正确解读并转换成人力资源战略,做到认真分析岗位职能,精准确定岗位需求；清晰岗位当前需求与前瞻需求,根据企业愿景与战略,优化组织模块配置,依据岗位价值效能,科学设计岗位薪酬,将发现、开发员工潜力或优势,作为选育的基本工作,发掘、激发员工潜能,引导其生成岗位价值.
2.满意度调查.定期做好对关键岗位人才工作满意度调查、薪酬满意度等调查.对关键岗位人才的工作环境、工作条件对满意度进行分析,及时掌握其思想动态.同时加强对薪酬满意度的分析,结合区域、行业市场薪酬水平,对关键岗位人才薪酬水平进行分析,确保关键岗位人才薪酬水平高于区域及行业薪酬水平,保持薪酬竞争力.关键岗位人才的教育水平相对较高,事业心较强,比较注重自我价值的实现,他们具有较高的报酬期望和成就期望.在企业成长发展过程中,付出的成本也较大,自然要求更多的补偿.
3.离职率分析.做好人员流动数据分析,特别是对关键岗位人才的流动进行监控,对关键岗位人才流动情况进行跟踪,及时掌握关键岗位人才动态,采取积极措施防范关键岗位人才的流失.人持续效能的发挥取决于其是否在做属于自己优势的工作.企业效能取决于团队效能,团队效能取决于岗位效能,岗位效能取决于人的效能,而人的效能取决于其是否在做自己擅长的事.当然,关键岗位人才离职的原因有很多,效能发挥仅仅是其中的一方面.这就要求我们持续分析如何防范关键岗位人才流失.
四、关键岗位人才流失风险防控
做好关键岗位人才的管理工作,防止企业关键岗位人才流失,关键要做到事前控制,建立完善的风险防控体系.
1.做好人力资源规划,确保关键岗位人才供给平衡,营造良好的人才制度环境.首先要健全人才管理机制,使人才管理做到规范化、效率化,实现由传统认识管理向人本管理的根本转变.要建立企业内部有效沟通平台,一旦有员工消极情绪或者离职的征兆,企业管理层能够及时的沟通了解离职的原因,做好人才挽留工作.其次要鼓励企业优秀人才加入到企业决策中去,做到凝聚力量、集思广益,听取和吸纳关键人才的意见和建议,从而推进企业的改革发展,做到个人目标和企业目标的共同实现.同时要根据企业的发展战略及中长期发展目标,确定关键岗位人才的需求量,并对关键岗位人才的供给、流失等情况进行分析,确定企业关键岗位人才净需求量,制定分阶段人才培养计划目标,确保关键岗位人才的供需平衡,做到防范于未然,保证关键岗位人才的能级存量满足企业发展的需要,避免出现由于人才的流失对企业造成不可挽回的损失.
2.完善薪酬分配制度,建立健全激励机制.完善收入分配制度,强化激励机制建设,对关键岗位人才进行物质及精神双重激励,实现制度留人.一是优化关键岗位人才收入分配制度；二是做好对关键人才的物质和精神激励.
3.加大教育开发,做好关键岗位人才梯队的建设.一是加大培训力度,培养关键岗位人才；二是加强职业发展生涯管理,做好后备人才队伍建设.
4.加强高端人才引进,做好后备人才队伍建设.注重国际国内两个人才市场,积极重构高端人才引进体系,严把入口关,提高人才质量,积极采取多种形式,大力引进国内外优秀人才；在人才引进观念、激励手段、引进方式、保障措施等方面,加大改革创新力度,建立和完善引进人才的奖励资助制度、工作和生活保障制度,为引进人才提供必要的工作、生活和学习条件,吸引、激励人才创新；创新人才柔性引进机制,从发展需求出发,扩大视野,拓展范围,以咨询、讲学、、短期聘用、技术合作、岗位聘用、项目聘用、人才租赁等多种方式引进人才和智力.
5.加强企业文化建设,增强关键岗位人才对企业的认同感.好的、行之有效的企业文化能激发员工的使命感、凝聚员工的归属感、加强员工的责任感、赋予员工的荣誉感、实现员工的成就感.要从以下方面推进文化建设：一是内化于心,使文化理念为广大员工高度认同；二是固化于制,着力解决企业理念的制度化问题,使员工既有价值导向,又有制度化的规范；三是外化于行,着力解决企业理念的实践化问题,增强员工的归属感和企业的凝聚力.企业文化是企业全体成员共同自觉遵守和奉行的企业经营宗旨、价值观念和道德规范的综合体,是倡导“以人为本”管理理念的最高层次.在和谐、舒适、团结的环境中工作,更容易塑造员工间相互关心、融洽相处的文化氛围,有助于员工更好的融入到企业环境中,从而为企业创造更多的财富.
五、结束语
随着上代劳动者的渐次引退,长期所依赖的人口红利将不复存在,低成本人工将逐渐消失,低水平、低效率的发展模式面临淘汰与升级.“新生代员工”特别是关键岗位员工追求高工资、高福利、高水准的工作与生活条件,要求健全社会保障体系、放开户籍限制、调整产业结构、企业转型升级,创造富有技术与创新的工作平台,对营造公平竞争工作环境已有迫切要求.关注“新生代员工”特别是关键岗位人才的变化,顺应时展,不仅是企业发展的需要,也是社会发展的需要.关键岗位人才是企业的核心竞争力,这就要求有胆识、有魄力的企业管理层能够从本质上加强对企业关键岗位人才管理,严防关键岗位人才的流失,要做好人才的引进、留用与开发工作,具体要从完善人才的引进、教育培训、收入分配等制度入手,建立关键岗位人才的中长期激励机制,确保关键岗位人才与企业共同发展.
参考文献：
[1] 企业中关键人才流失现象的分析及对策探讨作者季宏,叶春明《企业活力》
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[5] 广东省纺织品进出口公司关键岗位招聘方案优化研究作者李禹函《吉林大学》,2014
（作者单位：中国电子科技集团公司第二研究所 山西太原 030000）（责编：李雪）
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