国有企业核心人才流失原因与,该文是国有企业方面有关论文参考文献范文与人才流失和国有企业和核心方面论文范文资料.
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【摘 要】国有企业在我国占有主体和支配地位,在国民经济中起着中流砥柱的作用.国有企业收入稳定、福利待遇好、社会地位较高,一直以来对人才有着很大的吸引力,人才流失率长期处于比较低的水平.但是近年来存在核心人才离职增多,人才流失率上升的趋势.本文通过分析核心人才流失的影响、原因,进而提出应对核心人才流失的相关举措.
【关键词】国有企业；核心人才；流失分析
自20 世纪90 年代以来,国家和政府不断深入地推进国有企业改革,近些年国有企业的营业收入和创造的利润屡创新高,国有企业和国民经济取得了举世瞩目的成就.但同时也存在一些问题,如国有企业核心人才流失问题.本文所指的核心人才主要包括中高层管理人员、核心技术骨干、国际业务人才等.
一、国有企业核心人才流失的影响
1. 导致国有企业核心竞争力的下降
企业核心人才流失后,会导致本企业核心的技术、资源和管理经验外流,在削弱企业自身实力的同时,会增加竞争对手的实力.
2. 导致企业人工成本增加
核心人才流失后,要招聘合适的人选顶替不仅十分困难,而且成本高昂,为招募到合适人员顶替离职员工的空缺,企业的招聘费用会大幅度增加,同时由于新招聘的员工要进行系统培训才能上岗,培训费用也是一笔不小的开支.
3. 影响员工队伍的稳定,打击员工的士气
核心人才流失后,有可能会带动团队其他员工离职,导致离职潮的出现.即使没有人跟随离职,因为组织核心员工离职,组织的士气也将大大降低,员工的工作满意度下降,进而导致工作效率降低,影响企业的经营业绩和长远发展.
4. 导致企业利润的下降
核心人才掌握着企业核心的技术,有着自己独特的专长,在企业生产、研发及管理过程中起着不可替代的作用.这些人才一旦流失,企业产品和服务的生产必然会受到极大的影响,严重地甚至会导致产品中断或停产,企业产品的质量下降或者企业停产没有产品可卖,必然导致企业的利润下降.
5. 会影响企业品牌形象的树立和塑造
如果一个企业人才汇聚,会给外界留下经营良好的形象,一旦树立了良好的雇主形象,也更容易招募到更多优秀人才.反之,如果一个企业优秀人才大量流失,就会给外界留下经营不善的印象,给公司的美誉度和品牌力造成负面影响,也不利于人才的引进和外部招募.
二、国有企业核心人才流失的原因
1. 管理理念比较落后
许多国有企业管理层受传统计划经济的影响根深蒂固,沿用传统计划经济时代的人事管理制度与方法来管理企业,对于企业人才环境的改善以及对核心人才的重视不够,没有充分认识到调动和发挥优秀人才主动性和积极性的重要性,忽视了企业文化和内在凝聚力的建设.
2. 薪酬水平相对较低,薪酬制度不合理
相对于民营企业和外资企业,国有企业虽然福利待遇优厚,收入也较为稳定,但是受制于体制的影响,在同等条件下,国有企业优秀人才的平均收入水平偏低.而且民营企业在引进人才时往往采用年薪加股权激励的方式,所以使得对国有企业核心员工的吸引力大大增加.由于受传统分配机制影响比较大,在薪酬分配上存在诸多弊端,薪酬平均主义倾向严重,吃大锅饭的情况屡见不鲜,优秀人才的积极性受到严重影响,对组织的向心力和忠诚度降低.
3. 绩效考核制度不完善或者虽然制度完善但未得到有效执行
在很多国有企业绩效考核制度虽然非常完备,但是执行过程往往流于形式.考核指标、考核方法不切实际,考核过程随意性强,缺乏有效监督；考核结果未得到反馈,考核对象很多都不知道自己的考核结果及排名情况；考核结果未得到有效运用,绩效考核结果的好坏,对于个人收入提升、职务晋升、员工培训发展没有太大的关系.尤其是个人收入与绩效考核挂钩不紧密,存在干多干少一个样,各个岗位之间,不同员工之间收入差距不大.核心人才付出了辛苦的努力但是得不到应有的待遇,内部不公平现象的存在,导致核心人才的不满情绪增加,进而导致离职倾向.
4. 职业发展通道较为狭窄,晋升渠道不畅通
在职称评定、职位晋升、组织评优、员工培训等方面论资排辈、任人唯亲现象比较突出.许多有潜力的年轻优秀人才很难快速地得到重用和提拔,自身的才能和价值难以得到充分发挥,当企业外部存在合适的机会时,这些人才就会离职以便获得更大的发展空间和机会.
5. 人才自身的因素
如夫妻两地分居,工作压力大,工作和家庭难以兼顾等.近些年,在国际和国内的实体经济形势都不是很好,各行各业的市场经营和生存发展都受到很大的压力,很多国有企业也存在增长乏力、市场经营困难的情况,项目越做越多同时也越做越小,加班成为常态,工作压力增大,工作和家庭生活难以兼顾.在这种情况下,有些人才会选择离职并加入到工作强度较低的行业或者部门中去.
6. 外部环境因素
如地区经济发展水平、国家宏观调控政策、行业的环境和发展水平.
如许多优秀人才往往愿意去沿海经济发达地区去工作和发展,因为那些地方有更大的平台、更多的发展机会.然而,有一种新的趋势也值得我们注意,就是在我国核心大城市如北上广深等地房价飙升的背景下,许多未购房的优秀人才存在回流到中西部较发达的省会城市的情况.
总之,国有企业核心人才流失存在诸多原因,既有国有企业内部问题、也有企业人才自身因素,还有外部环境的影响,但是归根结底,最主要的因素还是国有企业内部问题,国有企业如果解决核心人才所关注的这些问题,采取积极充分、科学合理的措施来应对人才流失,才是解决人才外流问题的根本之策.
三、面对核心人才流失的应对策略
国有企业作为国民经济的支柱,在转型和改革的过程中,必须充分认识和高度重视核心人才的作用和价值,当今的竞争就是人才的竞争,只有不断的发掘、培养、留住核心人才,企业才能在激烈的市场竞争中保持不败之地,才能长远的发展下去.因此,如何采取合适的措施来应对核心人才流失,对于企业的长久发展具有非常重要的意义.具体可以从以下几个方面着手：
1. 树立人才至上、人才第一的用人理念
应该树立以人为本的理念,推行人性化的管理,让员工感受到企业大家庭的温暖和公正,让员工成长、成才并感受得到足够的尊重和重视,为人才的发展创造良好的工作生活环境,增强人才的归属感和向心力.持续并不断深入推动企业人事制度改革,去除官本位的思想,平等对待企业的人才,为核心人才的发展进步铺平道路.
2. 建立合理的薪酬体系,提高核心人才的收入水平
合理的薪酬体系,是留住核心人才的基本条件.根据赫茨伯格的双因素理论,薪水是属于保健因素,如果薪水等保健因素不能得到满足,员工就会产生不满情绪、消极怠工等,严重地会导致离职行为的发生.在现实生活中,人们会经常就薪酬水平进行比较,如果觉得自己的收入水平与自身的付出不成正比,就会产生不公平感,从而挫伤工作积极性.因此,国有企业在制定薪酬体系和制度时,要做到合理分配,既要把握好外部公平性,提供在行业内具有竞争性的薪酬待遇；同时也要把握好内部公平性,按绩取酬,适当拉开一定的差距,让绩效优秀的员工获得高工资,发挥薪酬的正向激励作用,最大限度的留住核心人才为企业服务.
3. 建立公正合理的绩效考核机制
合理的绩效考核机制,是留住核心人才的基本保障.国有企业应结合企业实际,建立科学、合理、完善的考核办法及考核指标,考核的结果要如实反映个人的工作成果和投入并及时的反馈给员工,考核的结果要直接与员工的薪酬、培训和晋升紧密挂钩.
4. 拓宽人才成长与发展通道,完善员工晋升机制
应该努力做好员工职业生涯规划,不断拓展员工职业发展通道.根据马斯洛的需求层次理论,自我实现是人的最高层次的需要.因此,要充分考虑人才的兴趣和爱好,安排能够最大限度地发挥其才干的工作岗位,让不同的人才都有自己的用武之地,让他们实现自己的价值,获得成就感和归属感.
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作者简介:
杨鹏（1987—）,男,研究生,经济师,主要从事人力资源管理工作.
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