企业人才流失判定与,本文是人才流失有关论文怎么撰写与人才流失和对策探讨和判定相关硕士论文范文.
人才流失论文参考文献：
【摘 要】人才流失对企业的发展有着十分不利的影响,尤其是关键性作用的人才非单位意愿地流走.论文提出了人才总流动率和可避免流动率两个判定标准,分析了人才流失的主要原因,主要有薪酬分配、绩效考核、晋升机制、发展机会等,企业应针对薪酬分配等制度的缺陷采取相应的对策.
【Abstract】The lossof talent haserynegative impacton the development ofenterprises,especiallythosewhoplaythekeyrole.Thepaperputorward two criteria of total talent turnover rate and oid talent turnover rate, analyzes the main causes of the brain drain, including salarydistribution, performance assesent, promotion mechani, development opportunity and so on. Enterprises should take correspondingcountermeasuresagainst thedefectsof the systemas salarydistributionandothers.
【关键词】人才流失；判定；原因；对策
【Keywords】braindrain;judgment;reason;countermeasures
【中图分类号】F246 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2018）01-0034-02
1 引言
在开放的市场经济环境里,企业间的竞争实质上是人才的竞争,如何留住人才是所有企业面临的一个非常重要的管理课题.当前,随着社会化程度的不断提高,国际国内合作的融合深化,企业内外部环境的日趋变化,人才流动将更加频繁和常态化.人才流动只要控制在合理限度内,就对企业有益,否则就构成了人才流失.正确把握企业人才流动和人才流失的内涵,探查流失原因,追寻“留人”良策,营造良好的人才环境,对企业人才队伍的稳定和企业的健康持续发展具有非常重要的意义.
2 人才流失的判定
人才流失和人才流动是两个不同的概念,它们的含义不同.对一个企业来讲,处理好人才流动和人才流失的关系,区分合理限度之内的人才流动,辨识合理限度之外的人才流失,才能正确把握并做好人才流失状况的判定.
2.1 人才流失的特点
一是人才流失常态化.随着企业外部环境的不断变化,企业竞争和生存压力越来越大.人才资源是第一资源,企业为招揽各类人才,必将“八仙过海”,抢掠高素质、高层次、高技能人才.
二是流失频率快速化.首先,优秀的人才因其在某个专业领域的权威性、前沿性、开创性,成为各企业争相抢夺的宠儿；再者,优秀人才为追求个人自身价值的最大化而跳槽.市场供求失衡,优秀人才不断流向更加优秀的企业,人才流失频率日益加快.
三是人才流失容易发生溢出效应.企业内一个核心人才的辞职,其他岗位人才容易效仿,产生负面效应,引起连锁反应,导致企业损失增加,出现负面的溢出效应.
2.2 人才流失总体水平的衡量
企业人才流失、人才流动的总体水平取决于企业的整体情况和企业的流动性合理限制这两个方面.企业内人才流动的总体状况,可由总流动率和可避免流动率两个指标来分析.
总流动率等于（总流动人数/平均人才总数）*100%
可避免流动率等于可避免的流动人数/平均人才总数*100%
其中,可避免流动人数等于总流动人数-不可避免的流动人数
总流动率是指企业在一个特定的时期内,总的流动人数与人才总数的对比关系.可避免流动率是指企业在一个特定的时期内,有可能避免出现流动的人数与人才总数的对比关系.上述的特定时期,可以是季度、半年、一年,也可以是企业负责人的一个任期内,通常按一年来计算分析.总流动率和可避免流动率互为补充,总流动率是反映企业人才流动总体状况的指标,不能区分人才流动中的可避免流动和不可避免流动,不能真实反映企业的人才管理水平,因此在衡量人才流动总体水平时应着重分析可避免流动率指标.不可避免的流动人数包括辞职、调动、退休、死亡、辞退、提升等.这里的辞职和调动,指的是正常的调动,是由于个人原因提出而*的辞职、调动.可避免流动人数主要包括由于企业管理等人为方面原因而导致的辞职、调动[2].
可避免流动率是研究评估人才流动状况的一个重要指标,它反映了可以被减少避免的人才流动情况.通过分析可避免流动率,对企业通过实施有效管理,寻找对策,降低人才流失具有现实的指导作用.
3 才流失的原因
企业人才流失原因很多,概括起来不外乎两类,即内部原因和外部原因.人才流失的原因主要表现在以下几点.
3.1 缺乏公平有竞争的薪酬分配制度
薪酬待遇在人才的招聘、培养、使用与保留中占有重要的位置,薪酬政策不适合本企业实际,内部分配不公,薪酬与社会同行业水平相比无竞争性等问题,都会引起员工的不满,从而导致人才不同程度的流失[1].
3.2 缺乏科学公正的绩效考核机制
其主要表现是：绩效考核目的不清、原则不明、方法不当、考核标准单一,不能根据单位实际制定不同的绩效考核体系,不能依据不同类型的人才制定不同的考核办法等.这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性、主动性和创造性,致使人才的流失.
3.3 缺乏完善的人才晋升机制
如果企业的晋升机制没有客观、公正、公平地评价人才的综合素质和能力,没有与人才的职业生涯发展有效结合,就会使人才产生发展前途受限,发展前景不乐观的悲观心理,严重打击人才的积极性.
3.4 缺乏有效的“人职位匹配”机制
企业应按照“岗得其人”、“人适其岗”的原则,根据人才个体间不同的素质将不同的人安排在各自最合适的岗位上,从而做到“人尽其才,物尽其用”.
3.5 缺乏健全的培训体系
培训是企业给予人才的发展福利,通过培训使人才体会到企业的重视,对企业的发展前景充满信心.相反,企业培训体系不健全,培训需求分析乏陈缺新,培训设计没有针对性,将会引起企业人才的不满[3].
3.6 缺乏充足的个人发展机会和发展空间
如果企业中人才的能力得不到真正的发挥,会使他们产生“英雄无用武之地”的感觉,他们为了实现自身价值和发挥自己的潜力,可能会选择一个能施展才华,发挥个人潜能,能够提供广阔发展空间的企业.
3.7 缺乏富有凝聚力的企业文化
良好的企业文化是引进、留住人才的有效手段.如果企业文化建设流于形式,不能从关心员工的角度出发,缺乏奉献社会的责任,没有良好的发展愿景等都会导致企业人才的流失.
4 人才流失的对策
人才的流失给企业的生存和未来发展带来的负面影响越来越大,企业需要采取一些针对性强的管理对策.
4.1 建立科学合理的薪酬机制
建立公平合理、充满激励的薪酬机制是吸引、激励和保留人才的重要措施.不同企业应根据本企业经济发展水平,参照市场薪酬指导来确定总体薪酬水平；通过岗位分析确定各个岗位之间的相对价值,确定薪酬等级标准；结合市场、单位效益及个人绩效,制定适合本企业发展的薪酬与绩效考核方案,充分发挥薪酬的激励作用,调动人才的积极性和创造力[4].
4.2 推行有效的绩效考核机制
绩效考核的主要作用,在于调动人才的积极性,充分发挥人才的创造力,使企业的战略目标得以顺利实现.绩效考核必须与企业的发展战略相结合,保证绩效考核制度与企业战略方向高度一致,确保企业目标的达成；绩效考核指标必须明确,不同单位的考核指标应有不同,指标要赋予明确的、可操作的定义；绩效考核指标采取主观性和客观性相结合,以客观性为主,指标应尽可能客观量化；绩效考核指标应与薪酬发放紧密挂钩,提高人才工作的积极性,促进企业绩效的不断提升,推进企业的运行持续充满活力[5].
4.3 创建良好的晋升机制
要坚持德能和业绩并重的原则,坚持逐级晋升和破格晋升相结合的原则,坚持纵向晋升和横向晋升相结合的原则,坚持能升能降的原则；通过建立健全晋升机制,逐步实现公平竞争选拔使用人才,从而消除论资排辈、迁就照顾等不利于公平、公开晋升的做法,为优秀人才脱颖而出创造条件.
【参考文献】
【1】赵光辉.核心人才流失的主要原因与关键对策[J].科技管理研究,2008(10):22-23.
【2】李书治.民营中小企业人力资源管理问题探析[J].民营经济,2007(2):18-19.
【3】赵玉娟.企业人才流失正在加剧[J].经济论坛,2003(2):35-36.
【4】李盛竹,王永.中小企业人才流失危机成因与对策研究[J].经济师,2005(4):28-29.
【5】严长远.对企业核心人才流失的理性认识[J].企业导报,2011(1):15-16.
本文点评：上文是关于经典人才流失专业范文可作为人才流失和对策探讨和判定方面的大学硕士与本科毕业论文人才流失论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献.
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