基于期望理论的事业单位激励机制,本文是关于事业单位相关研究生毕业论文范文与期望理论和激励机制和事业单位相关研究生毕业论文范文.
事业单位论文参考文献：
[摘 要]伴随着经济的发展和人才需求的增加,事业单位激励机制进一步完善、创新,对事业单位实现可持续发展,人员队伍素质提升具有重大意义.本文基于费鲁姆的期望理论,论述事业单位激励机制现状,分析存在的问题,在此基础上,提出改进事业单位激励机制的方法.[关键词]事业单位；期望理论；激励机制
doi:10. 3969／j.issn. 1673 - 0194. 2017. 09. 040
[中图分类号] D630.3
[文献标识码]A
[文章编号]1673 - 0194( 2017) 09 - 0095 - 02
0 引 言
事业单位是我国特殊国情下的特殊产物,近年来,我国事业单位在激励机制方面虽然进行了一系列改革探索,扩大了事业单位的自主权,但从总体上看,事业单位激励机制仍存在一定问题.费鲁姆的期望理论指出：激励作用大小取决于两大因素,一是人对激励因素所能实现的可能大小的期望,二是激励因素对其本人的效价,即激励力量等于期望利率×目标效价.事业单位激励水平越高,职T完成目标的努力程度和满意度也越强,工作效能就越高；反之,激励水平越低,则缺乏完成目标的动机,工作效率也越低.
1 当前我国事业单位激励机制存在的问题
1. 1缺乏长期激励
事业单位没有建立系统有效的长期激励体系.对于一些事业单位来说,只考虑短期的工作需求,工作分析、人员规划T作缺失,用人制度缺乏灵活性.事业单位现有管理体制管得过死、责任感匮乏、思想僵化,“论资排辈”现象极其严重.在人力资源的分配及使用过程中依然将人当作一种T具,凡事都以事为中心,忽视职工的投入,缺乏激励导向功能,不利于职工工作热情的提高和潜能的发挥.
1. 2职业生涯通道狭窄
由于事业单位的性质、岗位设置的限制,聘用人员不得突破核准的岗位总量、结构比例、最高岗位等级,造成员T职业生涯通道狭窄单一.员工被定位在既定的发展轨道中,基层职工难以晋升,年轻职工看不到自身职业发展的前景,找不到提高自身素质的途径.资深员工缺乏干劲与拼劲,职业高原问题难以解决.事业单位职业生涯通道设定在一定程度上影响职工发展,在选择、培育、使用、保留、激励人才方面出现困境.
1. 3没有充分的分配自主权
目前事业单位划分为公益一类和公益二类,此种分类比较简单.在核定事业单位绩效T资水平时,基本参照公务员的津贴补贴,采取了限高、托底、稳中办法,但不能完全满足事业单位人员管理的需求.有的事业单位只限高不限低、有的只托底、有的则直接核定了绩效工资中的基础性绩效T资的标准,奖励性绩效份额占比较小,一定程度上限制了事业单位内部分配自主权,没有达到预期的激励效果.
1. 4绩效考核流于形式
对于一些事业单位来说,人员绩效考核方法还一直沿用机关人员考核办法,考核只有定性的“德、能、勤、绩、廉”五个方面内容.考核方法、考核程序流于形式,考核未与岗位性质、岗位职责、职务等级挂钩,考核评价主观因素过大,信度和效度较差.绩效考核结果缺乏公平性、公开性,考核结果未与人力资源其他模块结合,考核结果对T资、奖金、职务升迁等激励因素的影响不大,致使很多人产生“干好干坏一个样”的想法,造成“大锅饭”的现象,扭曲了绩效考核的真正意义.
只有认识到以上事业单位激励制度的难点,事业单位激励制度改革的思路才能逐渐清晰起来,才可以使我们迎难而上,攻坚克难.
2 改进事业单位激励机制的几点建议
2.1优化工资制度
事业单位要以基本工资为主体,逐步提高基本T资比重；在以岗定薪、岗变薪变的原则下,充分进行市场调查,掌握市场薪酬水平,按照职工贡献大小,结合职工工作能力、建立薪酬政策,确定薪酬水平,逐步建立对外具有竞争性的薪酬体系.工资形式体现差异化,在适当范围内对薪酬进行调整,体现各行业的工资制度特点.研究制定除绩效T资制度外,其他工资分配形式,作为绩效工资制的有效补充.如年薪制工资、项目工资等工资分配形式.
2.2加强精神激励
提供职工与岗位匹配的培训机会.综合运用在职培训、自学、E - Learning等培训方式,促进职T技能的提升.培训的机会向核心职工、年轻职工倾斜,逐步建立稳定的心理契约,形成学习型组织氛围,激励职工成长.充分调动老员T的积极性,引入导师制,发挥老员工传、帮、带的作用,形成良好的学习氛围,构建赶、帮、超的竞争态势,形成敢于竞争、勇于争先的组织文化,打破“干多干少一个样”的惰性思维,以表彰的方式,树立标杆,形成榜样带头的力量.
2.3实施双职业生涯通道
事业单位能否建立一套科学合理的职业生涯通道,对提高员工工作绩效、提升员工满意度、促进运行效率提高具有重要意义.传统的职业路径,只有单一的上升通道.事业单位管理人员的职业生涯阶梯从科员、副科长、科长、副处长、处长等一级一级往上晋升,论资排辈现象严重,激励性弱,容易导致职工工作厌倦,影响T作效率.采用“纵向连通、横向贯通”的模式,增加工作的丰富性,激发员工不断迎接挑战,全面提升个人能力,从而激发员工的工作积极性.事业单位应建立适合员工发展的职业路径,帮助不同年龄层次、不同职务层次的职工逐步建立职业锚,避免工作高原现象、工作懈怠现象的出现.
2.4完善绩效考核制度
绩效考核是人力资源管理的一项重要职能,也是一项基础性工作.充分认识绩效考核工作的激励性,是事业单位绩效考核T作顺利推进的前提和基础.事业单位应该结合单位实际,依据各省、市对事业单位考核工作相关实施办法,对其进行细化和完善,建立符合单位自身实际并具有可操作性、可量化的绩效考核制度,实行360度绩效考核,改变传统的由领导决定考核结果的方式,采用年终考核与平时考核相结合、个人白评与领导考核、群众互评相结合的全方位考核方式,既可以促进员T显性能力的提高,又可以促进员工工作态度、价值观的改变.严格把控考核程序、考核方式、考核内容,采用公开、表决、无记名的方式,收集职工的意见,并将结果予以公示.对绩效考核结果有异议的,允许职T发表意见和建议.绩效考核是一个互动过程,考核人与被考核人进行充分的绩效沟通与交流,及时发现问题、纠正问题并改进绩效考核,促进员工的全面发展.绩效考核结果应充分发挥激励功能,将绩效考核结果与T资、职务晋升、培训和福利待遇挂钩,发挥绩效考核激励导向作用.
3 结语
事业单位管理者必须完善事业单位激励机制,创新管理理念,充分利用各种激励因素,调动事业单位员工的积极性、主动性和创造性,吸引、凝聚和用好人才,进一步激发人才动力,增强事业单位的活力,促进各项社会事业的健康发展.
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