能力素质模型在人才引进和培养中的实践,该文是关于人才引进相关自考毕业论文范文跟人才引进和能力素质模型和创新实践有关自考开题报告范文.
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摘 要：能力素质模型作为人力资源管理的一项重要工具,已经被越来越多的企业所使用.随着国企人才竞争不断加剧,如何从外部引进以及从内部选拔培养符合公司发展要求的人才逐渐成为很多企业面临的主要问题.文章以转型升级背景下的葛洲坝投资公司为例,探讨了能力素质模型的实施目标、定义、构建方法以及主要应用场景.
关键词：能力素质模型 人才引进 人才培养 国有投资公司
近年来,随着国家经济增长方式的转变,众多国有企业纷纷成立投资公司,以投资推动企业的结构调整、转型升级.但国有企业人才引进仍然以传统的校园招聘为主,针对社会成熟人才的招聘体系尚未建立,同时内部人才选拔与擢升对学历、职称、经验的关注大于能力.如何打破传统的人才引进、选拔培养模式,创新建立健全新形势下人才发展机制,充分发挥人才效应最大化,将成为决定国有投资企业转型升级成效的关键环节.
一、背景介绍
随着中国葛洲坝集团有限公司（以下简称葛洲坝集团公司）结构调整和转型升级的不断深入,新思想、新理念、新方法、新模式对员工的能力和素质提出了更高的要求.作为葛洲坝集团公司转型升级的排头兵,中国葛洲坝集团投资控股有限公司（以下简称葛洲坝投资公司）面临着中高端专业投资人才不足、业务能力总体较弱的问题,与专业化投资公司尚有较大差距.为实现快速发展,葛洲坝投资公司一方面需引进公司急缺的中高端成熟人才,另一方面应加快人才培养,而搭建能力素质模型则是必不可少的前提.
二、葛洲坝投资公司能力素质模型介绍
美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出“冰山模型”,将个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰面以上部分”和深藏的“冰面以下部分”来描述.“冰面以上部分”包括行为、知识、技能等,是容易了解与测量的外在表现,而“冰面以下部分”包括个性、自我认知、品质、价值观、动机等,是人内在的、难以测量的部分.
葛洲坝投资公司根据“冰山模型”总结提炼了符合自身发展要求的能力素质模型.将实现业绩目标所需的知识、才干、个人技能的综合归结为“能力”,将产生个体外在行为的内在驱动归结为“素质”.“能力”决定个体工作是否能够产生优秀的绩效表现,而“素质”则决定个体是否能够或者愿意有效的工作.
通过搭建能力素质模型,葛洲坝投资公司力争建立一套科学的人才引进和培养标准,并系统性、针对性开展人才引进与培养,打造一支专业化的投资团队.
三、葛洲坝投资公司能力素质模型的构建
1.人员分层分类设计
葛洲坝投资公司在知名咨询公司的辅导下,与国内一流投资公司进行对标的基础上,实行人才队伍的梯队建设,将所有岗位横向上分为中层管理、综合职能、决策支持、市场开发等四个序列,纵向上划分为领军层、精英层、骨干层、储备层等4个层级.
葛洲坝投资公司人才类别划分简表
葛洲坝投资公司人才层级划分简表
2.能力素质提取
葛洲坝投资公司的能力素质模型包含三大组成部分：核心能力素质、专业能力与通用能力素质.
（1）核心能力素质提取
核心能力素质指的是企业内部所有岗位从业人员都应该具备的能力,是一种通用的、最能体现企业核心竞争力的能力,它是企业在漫长的历史发展中所逐渐积淀下来一系列优秀行为的精华提炼.
葛洲坝投资公司以葛洲坝集团公司的能力模型、素质模型为基础,并根据战略发展目标、企业文化等要求提炼了以敬业精神、高效执行、主动学习、创新变革、诚信自律等为代表的核心能力素质.
（2）专业能力提取
葛洲坝投资公司系统梳理完成工作任务所需要履行的职能,并根据职能编写主要职责,细化职责所包含的具体工作内容以及具体行为.在细化工作行为时,根据人员层次划分的要求,描绘不同等级人员的履职行为,据此提炼完成组织职能所需要的专业能力素质.
以人力资源专业岗位为例,其需要具备绩效管理能力、薪酬管理能力、培训能力、招聘能力等专业能力.
（3）通用能力素质提取
通用能力素质是指脱离于专业范畴之外的计划、组织、领导、决策、控制等能力,是企业管理者所具体的一系列能力素质.通用能力素质的强与弱关系到组织效能能否充分发挥,它能有效回答“一加一是大于二还是等于二抑或是小于二”这个问题.
葛洲坝投资公司结合行业特点、标杆企业优秀实践,从管理工作应有的一般过程和基本内容中提炼出通用能力素质.如决策支持序列需要具备研判能力、监督控制、全局意识、风险意识等通用能力素质.
四、葛洲坝投资公司能力素质模型的主要应用
1.存量人员盘点
葛洲坝投资公司根据能力素质模型,以开展全员竞聘的方式对存量人力资源进行了盘点,在寻找与行业一流差距的同时,发掘优秀人才.通过人才盘点,对存量人员的综合能力和所聘岗位的匹配程度进行了较为准确的把握和定位,为人才的合理配置提供了有力依据,同时也为后续引进更为符合公司发展需要的社会成熟人才和优秀大学生打开了空间.
2.外部人才引进
葛洲坝投资公司基于能力素质模型开展社会成熟人才招聘的具体做法为：
（1）在招聘与选拔之前,根据模型的要求确定目标岗位所具备的相关知识、技能、素质以及应聘者应达到的水平.
（2）参照能力素质模型各项能力素质的等级描述,开发结构化面试、行为事件访谈、案例分析等评价工具.
（3）采用系统化的评价方式,对候选者的关键行为表现进行现场评估,从众多候选者中选择符合相关要求的人员.
人员招聘评价表（示例）
如上图所示,以投资经理岗位招聘为例,确定候选者需要满足的能力素质要求（如,70％以上的能力要求达到要求）,基于面试、行为事件访谈等方式,对候选者相关的能力素质进行评价,从而决定通过或者淘汰.
3.内部人才培养
葛洲坝投资公司基于能力素质模型开展内部人才培养的具体做法为：
（1）开展能力测评.根据模型,依托评价工具对大学生进行能力测评,找出短板与不足,测评结果显示各项能力素质较为突出、发展潜力较大的可发展为重点培养对象.
（2）制定培养计划.依据测评结果和人才发展的能力要求,制定针对性的培养方案,将能力满足不了岗位要求的人员纳入相应课程的学员范围内,有计划性的开展培训,而不是笼统的学习,有效避免了培训中“撒大网、捉小鱼”的现象.
比如通过能力评价,发现有20人的管理能力较差,30人的培训能力欠缺,在此基础上,公司建立针对性的课程库,将能力满足不了岗位要求的人员纳入相应课程的学员范围内,有计划性的开展培训.
（3）建立梯级人才发展规划.将大学生的职业晋升与课程学习考核结合起来,针对性开展投资业务相关专业、通用能力的培养.在人才选拔与干部擢升时,针对能力测评结果、结合绩效表现,择优选取.
五、葛洲坝投资公司搭建能力素质模型的实际效果
经过一年多的创新实践,葛洲坝投资公司的人岗匹配度从不足40%上升至80%以上,员工队伍的学历层次获得较大提升,硕士研究生及以上学历占比超过60%.同时新引进成熟人才对公司的业绩贡献突出,内部人员能力提升效果明显,专业化投资公司的打造取得初步成效,为葛洲坝集团转型升级的战略布局奠定了坚实的人才保障.
参考文献
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