水文基层岗位人才流失的原因与应对措施,该文是人才流失有关毕业论文开题报告范文和人才流失和水文和应对措施方面学士学位论文范文.
人才流失论文参考文献：
徐博 长江上游水文水资源勘测局
摘 要：随着国家对水利基础设施建设的重视和大力扶持,水文事业迎来改革发展的关键时期,各类优秀人才源源不断投身水文事业,为传统水文注入新鲜血液,带来勃勃生机.近年随着老职工逐年退休,陆续引进各类人才,水文行业逐步实现新老交替.人才所带来的创新发展思路、先进管理理念,为水文行业发展起到推波助澜的作用,但部分基层一线岗位人才流失现象,让原本就人手紧张的水文基层岗位更是捉襟见肘,制约了发展的脚步.文章从水文行业人才流失的现状出发,分析人才流失的原因,并提出缓解人才流失的措施.
关键词：水文 基层岗位 人才流失 应对措施
水文行业属于野外作业工种,工作环境艰苦,主要依托水文站点进行水文基础数据采集分析和野外测量工作.许多基本水文站都建设在经济相对落后,交通不便的边远地区,需要通过水文工作者常年驻守来观察和收集相关水文资料.水文单位作为公益性事业单位,每年以公开招聘的方式面向社会招录各类人才,在历年的公开招聘中,出现部分招录人员陆续离职的现象,人才流失较为明显.人才是事业发展的灵魂,如何留住人才,发挥各类人才的作用,是我们不得不思考的问题.
一、人才流失主要表现
我单位近10年面向社会进行公开招聘120名事业单位工作人员,累计离职16人,离职比例占到新招录职工的13.3%.从已离职人员的情况分析,离职岗位绝大多数为基层一线水文测验岗位,工作地处于偏远、交通不便的基层水文测站,离职时间多为参加工作后2-3年内.离职后人才去向主要为学习深造或者是经济发达地区同行业再就业.
二、人才自身需求的特点
美国著名心理学家马斯洛的人类需求层次理论提出,人的需求包括：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求,自我实现需求五个层次,由低层向高层排列.才人在实现了低层次的需求后,会渴望高层次的满足,即马斯洛需求层次理论中的尊重和自我实现的需要.这种需求主要表现为：在工作上并不满足于被动地完成任务,而愿意承担挑战性、创造性、具有成就感的劳动,追求完美的结果,显著的成就,把攻坚克难作为一种挑战,一种实现自我价值的方式,同时还期望得到高度评价和社会、政治、精神方面的荣誉.
三、人才流失的原因分析
1.自身期盼与发展前景的矛盾
水文行业经过近几十年的发展,职工队伍从原有的初高中、中专学历为主,逐渐更替为大专及以上学历的人才队伍,高学历、高技术人才成为主力军.这类人员有着较强的学习和接收新事物的能力,求新求变,不再一味的安于现状.他们对自身的要求也更高,重视知识的获得和能力的提升,不仅追逐物质需求,更看重成长机会、发展空间和个人成就,更需要自我认可和价值实现.一旦现有岗位无法为其提供成长空间,人才看不到清晰明确的发展前景,就会选择离开,跳槽到更适合的岗位实现其自身增值.
2.水文工作与家庭生活的矛盾
水文工作主要是收集江河湖泊的实时水文数据,基层水文测站主要建设在远离城市、地势偏远的地区,需要职工长期在当地工作和生活.部分年轻职工远离家乡和父母,独自一人长期坚守在基层一线水文测站,生活和工作环境无法与城市相比,与外界沟通少,时间一长难免感到孤单寂寞；而且现年轻职工多数为独生子女,因工作远离父母,无法尽到照顾父母的责任,父母也希望子女能留在身边,如此一来工作与生活之间的矛盾就日益突出、随着时间的流逝年轻职工思想压力逐渐增大,就会产生人才流失的危机.
3.岗位与人才契合度的矛盾
在人才的招聘过程中,用人单位往往很看重学历,希望能招收更多名牌大学高学历的人才,从而忽视了所设岗位与招聘人才之间契合度的问题.比如基层水文测验岗位,从工作内容和岗位职责来看,本专业大专毕业生就能胜任,但如果将招聘条件设置为本科或者研究生,因为基层水文测验岗位属于基础性的日常工作,无法发挥出高学历人才应有的作用,高学历人才无法在此岗位安心工作,如果一味的追求高学历人才而忽视岗位性质,也会造成人才流失.
4.应聘者价值观与单位价值观之间的矛盾
水文属于公益性事业单位,面向社会服务大众,追求以技术立足社会、服务赢得口碑,强调真知实干.在这样一个有着优良传承的行业,需要的是踏实干事、耐得住寂寞、挑得起担子的人才,招聘人才对水文事业是否了解,其价值观是否与单位核心价值体系一致,也是影响人才流失的重要因素.
四、缓解人才流失的措施
随着水文行业退休高峰的来临,对人才需求更加突出.现事业单位公开招聘从人才需求计划到招聘岗位设置,再到对招聘人员进行笔试、面试,最后对拟招聘人员的政审等一系列工作,有着严格的规定和工作程序,招聘过程历时数月,消耗大量人力物力.人才的流失,对用人单位而言造成了资源和招聘岗位的浪费,无法缓解人才紧缺的现状,制约了单位发展.针对人才流失的现象,作为人力资源管理者需要从原因分析本质,建立和完善人才管理机制,达到聚贤纳才的目的,以下将对缓解人才流失的措施进行分析.
1.人才招聘环节
制定详尽的岗位说明书.详细说明岗位的工作性质、工作职责、工作内容、工作地点,使应聘者对所应聘岗位有充分的了解和较为具象的概念,缩小应聘者的想象与实际岗位间的落差,从而降低其入职后因无法适应工作岗位而带来的人才流失风险.
特殊岗位定向招聘.针对工作环境特别艰苦、人才流失风险大的特殊岗位,可适当降低招聘门槛,注重人才就业的稳定性,实行本土化招聘,面向岗位工作所在地进行招聘,缓解职工工作需求与家庭生活之间的矛盾,提高招聘成功率.
建立合理的人才流动工作机制.既鼓励人才合理流动,同时避免屁股还没坐热的人才流动.制定人才服务最低年限制度,对新进本单位或本地的人才,须承诺最低服务年限（3-5年）,有效减少招聘岗位的浪费率.
2.人才培养和管理环节
从近年的人才流失年龄层来看,主要集中在年轻人群体,绝大多数为20-30岁的年轻人.针对年轻人无法在工作中发挥自身作用的情况,可以进一步完善人才管理机制,在工作中为年轻人提供发展的空间,让他们有更多展现自己才干的机会；并且适当的压压担子,让他们在从学生到事业单位工作人员的身份转变初期养成良好的工作习惯.通过多学习,多锻炼,帮助年轻人迅速成长,尽快适应工作,找到努力和发展的方向,更快更好的融入到岗位角色中.
在人才的个性化管理中,树立以人为本的理念,做好人才与岗位的合理匹配.为了更好地发挥人才的潜能,需要注重人才与岗位的契合度,针对不同人才的自身特点,将其安排在不同岗位上,用不同层次的人才来完成不同的工作任务.合理科学的匹配人才,做到人尽其用,发挥专长,激发工作兴趣,增强工作信心.使其以积极和热情的态度投入工作,高质量地完成本职工作实现单位目标,也满足人才自我价值实现的需求.
3.技术创新环节
大力推进水文巡测事业的发展,实现基层水文测站人才的合理流动.通过驻巡结合的工作方式,一方面为职工提供多岗位锻炼机会,提升干部职工综合能力,调动水文基层测站职工干事创业的积极性,另一方面不让基层职工在一个地方工作时间太长,有效的提高和改善职工的工作环境,解决基层职工对偏远水文测站在生活质量、卫生医疗条件、教育资源等方面先天缺陷的后顾之忧,从而起到稳定水文基层岗位人才队伍的作用.
4.单位文化建设环节
进一步加强单位文化建设.优秀的单位文化可以将职工和单位凝聚在一起,把职工和单位的追求紧紧联系在一起,使每名职工产生归属感和荣誉感；优秀的单位文化以职工的共同价值观念为尺度,能最大限度地激发职工的积极性和创造性,共同的价值观使职工对很多问题的认识趋于一致,增强职工相互的信任和交流,使各项工作更加协调；优秀的单位文化对职工行为具有无形的约束力,经过潜移默化形成一种群体规范和行为准则,实现外部约束和自我约束的统一.所以单位文化能够向社会展示事业单位的成熟管理风格、良好精神风貌,是吸引、留住人才的重要无形资产.
当今社会是知识经济和创造力经济的时代,人才是创造力的源泉,是发展的动力.每个行业都需要有一批优秀的人才来推动行业的进步和发展,人才作为事业发展的关键因素,是每个单位的宝贵财富.准确有效地获得人才,正确培养人才,妥善留住人才,积极发挥人才的作用,是行业进步、单位发展的关键.正确认识到人才的作用,重视人才培养,切实有效的落实人才管理机制,加强人才队伍建设,才能使单位和整个水文行业获得长足有效的发展,更快更好的成长.
总结:本文是关于人才流失方面的大学硕士和本科毕业论文以及人才流失和水文和应对措施相关人才流失论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料.
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