高校毕业生可雇佣技能指标体系构建,本文是技能相关论文范本与指标体系和高校毕业生和雇佣类论文范文检索.
技能论文参考文献：
基金项目：云南民族大学青年基金科研项目“高校毕业生可雇佣技能指标体系构建研究”.
摘 要：通过回顾国内外学者关于可雇佣技能的文献,本研究探讨了高校毕业生可雇佣技能的指标结构,结合中国社会经济社会背景,从可雇佣资产、部署能力、推介能力、个人条件四个方面对高校毕业生的可雇佣技能进行研究,构建了大学生可雇佣性技能的评价指标体系,构建了高校毕业生可雇佣技能测量模型,运用可操作化指标对我国高校毕业生的可雇佣性水平进行量化评估,从而为高校毕业生可雇佣技能开发和建设提供依据.
关键词：高校毕业生 可雇佣技能 指标体系
一、前言
高校毕业生已不再是稀缺资源,社会所关注的焦点也不再是毕业文凭,而是高校毕业是否具备被雇佣的素质与能力.有效地培养和提升高校毕业生的可雇佣性及可雇佣技能,使高校毕业生就业最大化、最优化,是高等教育一项非常重要的课题.这就要求现高等教育机构促进转变教育观念,结合我国高校及社会现实情况,构建切实可行的中国高校多样化的可雇佣性教育模式及可雇佣性学习模式,促使高校毕业生就业率和就业质量得到有效的提高.
高校毕业生是整个社会中最充满活力、富于创造力的群体,是国家最宝贵的人力资本.高校毕业生的高质量就业将加快我国经济发展速度,全面提高我国综合国力.自1999年扩招政策出台以来,高校毕业生人数连年攀升,而招聘企业的招聘人数并没有和高校毕业生的人数增长同步,远远落后高校毕业生人数的增长；另一方面,由于缺乏实际工作经验和工作绩效作为参考,用人单位对高校毕业生的可雇佣技能不能确定.因此,在筛选应聘的高校毕业生时,招聘企业不仅重视专业技能；而且更加重视通用技能,不仅重视最初的就业能力,而且注重未来的发展潜力.这正是探讨构建可雇佣技能的内涵所在.对此,探索建立高校毕业生可雇佣技能的科学评价体系是非常必要的.
二、理论基础
1.可雇佣性
可雇佣性首次出现于20世纪初期的英国,Beveridge(1909)最先于1909年引入可雇佣性这个概念,是指具有工作的能力,主要指体力方面.Hillage&Pollard(1998)阐述：可雇佣性指的是获得最初就业、维持就业和必要时获取新的就业所需要的能力.Hillage&Pollard(1998)的定义认为,可雇佣性是获得最初就业、维持就业和必要时获取新的就业所需要的能力.对于个人来说,可雇佣性依赖于几个方面,包括知识、技能和态度,以及运用和部署这些资产的能力等.Harvey(2001)认为可雇佣性是大学生所展示的雇主们所期望的在将来的岗位中有效工作的行为特征.Knight(2001)认为,可雇佣性是促使个人更可能获得就业和成功地选择职业的一系列成就、理解力和个人属性.Fugate(2004)认为,可雇佣性是一种嵌入个人特性的心理社会建构(psychosocial construct).这种心理社会建构包括四个维度：职业生涯识别、个人适应性、社会资本和人力资本.Ronald W．McQuaid等(2005)认为,可雇佣性指的是员工所拥有的知识、技术和胜任特征在本组织或者新的不同的组织中能够现在被雇佣,并能够在可预知的将来再次被雇佣.加拿大会议委员会将可雇佣性定义为个体为实现自己在劳动市场的抱负和潜能而应具备的品质和能力.
国内学者谢晋宇、宋国学从国外相关研究中,认为国外学者研究可雇佣性的视角可概括为：第一,将可雇佣性与离校学生的工作能力相联系,与离校学生得到岗位(任何岗位)的能力相联系；第二,将可雇佣性看成是准备进入工作的相关因素,或者是获得某种岗位的相关因素；第三,将可雇佣性看成是应聘者所具有的潜在或必要的特点,得到就业机会就证明应聘者拥有这些特点；第四,将可雇佣性看成是一个与个人特点相关的绝对维度,但同时也将可雇佣性看成是与劳动力市场状况相关的相对维度.也就是说,可雇佣性的高低除了取决于个人之外,还和劳动力市场的状况相关.谢晋宇、宋国学还将可雇佣性可分为三大类：个人必要特点视角、证明个人的必要特点而获得岗位的视角和综合视角.宋国学(2009)认为,可雇佣性这一概念是指个人具备的获得岗位、维持就业和重新就业(必要时),并且在工作岗位上能取得优异绩效的各种素质.卫静芬(2009) 基于对国外学者的研究,认为可雇佣性可定义为：可雇佣性就是在以学习能力为基础上发展的与职业相关并嵌入在个体身心里的一种综合能力.对个人而言,可雇佣性包括个人获得成功就业,维持就业以及获得晋升的能力,并且拥有可以随时获得成功就业的相对机会；对于组织而言,可雇佣性能够满足组织发展的需求.
2.可雇佣技能
Hillage&Pollard(1998)认为,可雇佣技能可简单的理解为得到并维持工作的一种能力,但更复杂的理解是一种自我发展、自我挖掘的能力.Hillage&Pollard认为这种能力包括四个要素：(1)可雇佣资产(Employability assets)(知识、技能和态度)；(2)部署能力(Deployment)(职业管理能力,包括寻求工作能力)；(3)推介能力(Presentation)(求职能力,例如写作和面试技巧)；(4)个人条件(Personal circumstances)(健康状况、人际关系网络、专业知识、家庭责任、外部环境因素,例如目前劳动力市场的机遇).本文将采用Hillage&Pollard的观点对可雇佣技能进行变量的定义,并将上述四个因素细化,从已有的文献中提炼出变量的测项,从不同维度对可雇佣技能的含义进行分析.Ronald W．McQuaid等(2005)认为,可雇佣技能可以由三个因素概括：个人因素(包括就业技能、人口特征、健康和福利、寻找工作态度、个人适应性和流动性)、个人背景(包括家庭情况、工作文化、资源的可获取性)和外部因素(包括需求因素、可支持因素).
美国SCANS(Secretary´s Commission on Achieving Necessary Skills)组织认为可雇佣性技能包括五大类胜任能力,即资源(时间、金钱和物资与设施),人际(作为团队成员、教导他人新的技能、服务顾客、领导、协商、与多样化员工一起工作),信息(获取和评估信息、组织和维持信息、阐述和沟通信息、运用计算机处理信息),系统(理解系统、监督和纠正绩效系统、改进或设计系统)和技能(选择技能、应用技能).而获取这些可雇佣性技能则需要基本技能(读、写、算术、听、说),思维技能(创造性思考、决策、解决问题、用心探索事物、知道如何学习、推理)和个人品质(个人责任感、自尊、社交能力、自我管理、诚实)三个方面.
加拿大会议委员会(The Conference Board of Canada)于20世纪90年代早期开发和制定的可雇佣技能包括基本技能(沟通、管理信息、运用数字、思考解决问题),个人管理技能(展示、负责、适应性、持续学习、安全工作),团队技能(与他人一起工作,参与项目任务),并指出无论是自我雇佣还是为他人工作,可雇佣性技能都是工作所需要的关键技能.
澳大利亚的梅尔委员会MKC(Mayer Key Competencies；Mayer Committee,1992)所倡导的国际标准七大关键能力为代表MKC的研究包括七种关键能力：信息的收集和分析；意见和信息的交流；活动的计划和组织；团队工作；数学知识和技术的应用；问题的解决；技术的应用.后来澳大利亚工商协会和商务委员会对这七大关键能力进行补充,提出E(Employability Skills Framework,即就业能力技能架构),并认为它应包括两大类：关键能力和个人属性.其中关键能力包括沟通能力、团队工作能力、解决问题能力、主动性和企业家精神、计划组织能力、自我管理能力、学习能力、技术能力.个人属性包括忠诚、承担责任、正直诚实、有热情、可靠性、个人陈述能力、常识、自尊、幽默感、对工作和家庭生活的平和态度、处理压力的能力、动力、适应性.
我国关于可雇佣性技能的研究基本上都是研究者个人的看法,并以理论推演为主,基本上与国外学者的观点类似,实证研究的文章非常少,而且涉及面也比较窄,只是以一个高校或者几个高校为调研范围,几乎没有以地区整体抽样的研究.因此,研究结论并没有如同国外的研究那样具有推广性和应用性.但是国内研究的优点在于这些研究与本研究的宏观大环境(经济、政治、社会和文化背景)类似,因此对本研究也具有一定的借鉴意义.
国内研究基本以大学生视角为主,这样的结论更多是代表现有大学生可雇佣性技能的构成.其中以宋国学(2008)关于可雇佣技能的研究最为有代表性,他构建了大学生职业能力的结构与维度,分别为专业技能(包括学术技能和应用技能2个因子)、沟通技能(包括口头交流、书面技能和信息技能3个因子)、个人属性(包括诚信、事业心、自我管理和积极主动4个因子)、学习能力(包括创造性、理解技能、记忆力和逻辑思维4个因子)和人际技能(包括社会技能、团队技能、赢得信任和影响他人4个因子).卫静芬(2009)通过对大学生可雇佣性开发实证研究,她认为可雇佣性是动态的,是一种学习过程,它是从复杂的学习中获取的；可雇佣性是多纬度的概念,包括知识、技能、能力、态度和行为等方面的个人属性；并且,可雇佣性需要在人们的工作生命周期中持续更新.其他学者对可雇佣性技能也有从不同角度、不同切入面的研究,主要有：郑晓明(2002)通过演绎推理,认为可雇佣技能包括五各方面：学习能力、思想能力、实践能力、应聘能力、适应能力.张丽华、刘晟楠(2005)在对学生调查的基础上,通过实证研究,编制了大学生就业能力自评问卷,发现可雇佣技能包括思维能力、社会适应力、自主能力、社会实践能力和应聘能力五个维度24个因子能力项.李颖等(2005) 通过对大学本科生的实证调查研究,得出大学生就业能力结构分为内在素质、处理工作能力和社交领导能力三个维度.包晨颖(2008)通过对上海地区已工作2-3年的高校毕业生调查的基础上,认为可雇佣性技能包括六个方面：积极度(主动性、上进心、责任感、敬业精神、诚实守信)、坚韧度(吃苦耐劳、毅力)、健康度(健康状况)、人际能力(人际交往能力、社会活动能力、沟通表达能力、合作能力)、迁移能力(学习知识能力、适应能力、专业、创新能力、解决问题的能力、独立工作的能力)、经验能力(组织能力、分析判断能力、动手能力、计划能力).
三、可雇佣技能指标的测度
本研究采用Hillage&Pollard的综合性解释.这种解释的视角不仅局限于员工获取岗位的能力,而且还注重在未来工作过程中能否维持就业或重新就业.本研究将可雇佣技能划分为可雇佣资产、部署能力、推介能力和个人条件四个维度,其中可雇佣资产指的是知识、技能和态度,包括自信、解决问题的能力、沟通能力、团队工作能力和真诚守信等；部署能力指的是职业管理能力,包括职业生涯规划、基础计算机知识、多渠道寻找工作和适应新环境的能力等；推介能力指的是向雇主展示自己的能力包括资格证书、面试技巧和实践经验等；个人条件指的是外部环境因素,包括健康状况（生理健康和心理健康）、劳动力市场状况和人际关系网络等.以下关于可雇佣技能的测量题项均以Likert五级量表来衡量,要求答题者根据自身的实际情况来做出回答,1代表非常不符合,而5代表非常符合.
1.可雇佣资产指标的测度
本研究在可雇佣资产指标的测量上采用真诚守信因子、沟通能力因子、创新能力因子、团队工作能力因子来测量可雇佣技能的高低,采用了6个条目的语义差别量表,其中真诚守信因子测项参考了Aukje Nauta等(2009)的研究,同时,个人条件变量中的宏观经济形势因子测项也是参考该研究.沟通能力因子、团队工作能力因子测项则是参考了Nick Wilton (2008)的研究,创新能力因子测项参考了宋国学(2008)的研究,宋国学在这篇文章中论述了很多关于可雇佣技能的因子,本文二级变量中自我管理因子测项和二级变量的专业知识因子测项均参考这篇文章.
2.部署能力指标的测度
对于部署能力指标,本文采用自我管理因子、适应能力因子、应用能力因子来测量,采用了6个条目的语义差别量表.其中自我管理因子测项参考了Ans De Vos等(2009)的研究.适应能力因子测项参考了陈曲（2008）的研究.应用能力因子测项参考了金晓亚(2008)的研究.
3.推介能力指标的测度
对于推介能力指标,本文采用知识传递因子、逻辑思维因子、实践经验因子来测量.采用了4个条目的语义差别量表.其中知识传递因子测项、实践经验因子测项参考了Karenvan Dam (2004)的研究.逻辑思维因子测项参考了Tror Brown等(2010)的研究.
4.个人条件指标的测度
对于个人条件指标,本文采用健康状况因子、人际关系网络因子、劳动力市场状况因子和专业知识因子来测量,采用了6个条目的语义差别量表.其中健康状况因子包括了心理健康状况和身体健康状况两个方面的测项.健康状况因子和人际关系网络因子的测项参考了Eric Berntson(2007)和Inmaculada Silla等(2009)的研究.宏观经济形势因子测项参考了Karen van Dam (2004)的研究.专业知识因子测项则是参考了宋国学 (2008)的研究.为了方便理解,笔者做了整理,如表1.
四、结论
可雇佣技能本身是与社会经济发展相联系的,因此其可测量指标的具体内容或含义也是需要进步和发展的,并且因文化的不同侧重点会有所差异、因学科的不同侧重点也会有所差异,这一点在宋国学的研究中已经得到证实.
令人欣慰的是,理论界已经有部分学者认识到我国高校学生就业能力低下问题,并将就业能力建设提到了重要位置.这些研究者谈到的就业能力实际上就是我们所讨论的可雇佣技能.国内关于这方面的研究(无论是质性还是实证)很薄弱,与国际研究相比,对可雇佣技能的可操作化研究差距就更大.所以需要参照国际研究结合中国现实构建切实可行的中国高校毕业生可雇佣技能模型,运用可操作化指标体系对我国高校毕业生的可雇佣技能和我国高校的可雇佣技能建设状况进行量化评估,从而为可雇佣技能开发和建设提供依据.
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