试析国家安全人力资源管理问题与其,本文是关于人力资源类毕业论文格式范文跟国家安全和人力资源和管理有关毕业论文格式范文.
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摘 要：随着国家安全工作的重要性日益提高,维护和保障国家安全的人力资源管理工作也逐渐被重视起来.国家安全人力资源是完善国家安全治理体系和保障机制的首要资源,一切国家安全活动的核心要素是“人”,人是一切国家安全工作中最活跃的因素.国家安全人力资源是一种特定、新型、可持续性的人力资源,是在保障和维护国家安全领域内集信息技术资源、物质资源、文化资源综合于一体的资源.国家安全人力资源作为维护国家安全和现代社会治理的第一资源,存在着如何有效管理的问题,即如何最大程度发挥国家安全人力资源的经济价值和社会价值.从国家安全人力资源的涵义及特征入手,结合前人在关注国家安全人力资源管理的成果,以人力资源管理的研究方法和视角为工具,进一步探究当前中国国家安全人力资源管理过程中存在哪些问题,并提出相应的对策方案,以真正实现将有用的人才放到其适合的岗位,以实现国家安全组织和工作人员个人的双重价值,以促进国家安全利益最大化.
关键词：国家安全人力资源 国家安全治理 国家安全保障对策方案 国家安全利益
一、问题的提出
历史发展的无数经验表明,国家安全人力资源作为一种新型的人力资源模式,其社会性、能动性、可再生开发的持续性等基本特征渐渐为社会所认知.随着我国经济社会快速发展,对安全的需求和依赖程度也就越高,这种安全的需求不仅来自维持国内繁荣与稳定的次生压力,同时也来自国际社会所涉及国家利益与国际战略等多方面的挑战.同时,随着人类进入高度复杂性、高度不确定性的风险社会,未来影响国家安全的隐性因素会更多.一切社会生产活动,人是最活跃的生产要素.国家安全工作作为一种特殊的社会活动,维护国家安全的核心在于“人”,没有一支精干、高效、廉洁的国家安全工作队伍,保障国家安全和维护国家利益也都是一纸空文.为此,不论是政界还是学界,对国家安全人力资源管理的关注程度越来越高.特别是十八届三中全会以来,国家安全委员会的成立和总体国家安全观,国家安全法的出台等一系列活动都表明了我们对国家安全工作的重视程度日益提升,国家安全人力资源管理作为国家安全活动的一项具体工作,也随着国家安全工作的深入而持续推进.由于当前各种安全要素交织复杂程度愈演愈烈,国家安全管理的活动界限日益模糊,这给国家安全人力资源管理的工作也带来了严峻的挑战.从公共部门人力资源管理的一般视角出发,主要探讨国家安全基本相关概念、国家安全人力资源管理中的问题,并在分析其成因的基础上提出相应的对策.由于国家安全工作的特殊性,理论界对国家安全组织的人力资源管理的现状了解甚少,学界目前关于国家安全人力资源管理的概念尚未形成统一的认知和界定.为此,我们主要基于国家安全学和人力资源管理学的专业理论,来探讨国家安全人力资源管理的基本特征、问题及其对策.
二、基本概念的界定
研究国家安全人力资源管理中的问题,首先要界定国家安全、国家安全管理、国家安全人力资源及其管理等基本概念.
国家安全人力资源管理活动是在国家安全实践活动中展开的.关于国家安全的概念探讨,当前国内学界基本从安全状态、安全能力以及安全的状态和能力三个视角进行界定.从状态说的角度来看,国家安全是国家的基本利益,是一个国家处于没有外部威胁和侵害以及没有内部动乱的客观状态.从能力说的角度来看,国家安全是指一个国家具有保障自身免受外部威胁和侵害,维持内部稳定,可持续发展的能力.从状态说和能力说的综合视角来看,国家安全是指一个国家免受干扰、侵蚀、威胁和颠覆的能力和状态.1事实上,国家安全工作内容及其运行机制从来都不是抽象的,而是具体的.学界在界定国家安全的概念时,几乎没能将国家安全工作内容和方向具体化,而新颁布的国家安全法弥补了这一缺陷,指出国家安全是指国家政权、主权、统一和领土完整、人民福祉、经济社会可持续发展和国家其他重大利益相对处于没有危险和不受内外威胁的状态,以及保障持续国家安全状态的能力.2其中,将国家安全具体内容分为国家政权、主权、统一和领土完整、人民福祉、经济社会可持续发展和国家其他重大利益等.
关于国家安全管理以及国家安全人力资源管理的内容探讨,学界的研究成果较少.范维澄等人在《国家安全管理中的基础科学问题》一文中,从国家安全管理的理论基础研究和应用基础研究两个层面来探讨国家安全管理过程及其问题.他们认为,国家安全管理理论基础研究主要涉及国家安全战略规划与管理体制机制,国家安全风险管理理论与评估方法,国家安全的大数据理论与应用,国家安全事件的综合研判以及决策的理论与方法,国家安全事件的情景推演与仿真计算方法等.而国家安全管理应用基础研究主要针对国家安全,如粮食与食品安全,经济和金融安全,网络和信息安全,能源与资源安全,生态与环境安全,基础设施安全保障,社会安全与外部环境安全等安全领域的重大事件,进行具体管理层面的基础科学问题研究.可以看出,无论是国家安全管理的基础理论研究还是其应用研究,都是围绕国家安全具体影响要素或安全内容展开研究的.主要针对食品药品、经济和金融、网络和信息、能源与资源、生态环境及重大基础设施等安全领域的重大事件.此外,李文良教授在《中国国家安全体制研究》一文中指出,中国国家安全体制是指国家安全管理具体制度和行为规范的总和,其目的是为确保国家拥有安全状态和能力提供制度支撑,主要包括国家安全职能划分、机构管理制度、人力资源管理制度、权责机制和法律保障等内容.从公共部门人力资源管理的一般程序提出,从国家安全工作人员招聘与录用、人员的任免、人员工资保险福利、人员培训等层面来规范和完善国家安全人力资源管理制度.
国家安全人力资源管理是国家安全管理学的重要研究内容,具有交叉学科的研究特点,综合了国家安全学和人力资源管理学等其它学科的特性,其理论支撑也主要源于国家安全学和人力资源管理学.事实上,国家安全人力资源作为国家安全组织系统里的人事管理的主要工作内容和研究对象,主要依托国家安全组织系统这一研究平台,进而关注这一系统内的人事制度及其运作状况.由于国家安全组织系统长期的封闭性,其外部环境和内部环境的信息资源交流渠道狭窄,十分困难.为此,学界对国家安全人力资源管理的关注和研究并不多,总体上来看,国内的国家安全人力资源研究起步较晚,对国家安全人力资源管理的概念界定尚未统一.在本世纪初,就有几位学者有意识地将管理学理论和研究方法引进到国家安全管理学中,如,傅冰钢2003年在《人力资源开发管理的理念与趋势》一文中从警务活动、人事管理、组织目标、警衔晋升等具体层面探讨了人力资源管理的一些基本问题.较早以人事部门的制度改革作为研究切口,探究国家安全人力资源管理的行为活动及其问题.5李文良教授2013年在其出版的著作《国家安全管理学》中首次系统性地提出国家安全人力资源这一概念——国家安全人力资源就是指国家安全组织系统内全部能够作为管理力量投入到国家安全活动之中的所有工作人员的总和.并进一步提出国家安全人力资源管理就是指人力资源管理组织依照宪法和有关法律对其管辖内的人力资源所进行的规划、获取、维持和开发等一系列管理行为.6事实上,关于国家安全人力资源管理的问题研究,可以从两方面进行探讨,一是能力角度,国家安全人力资源即强调和关注从事国家安全工作的全体员工的能力总和,这种能力包括员工在管理和执行国家安全事务过程中所具备的决策力、协调力、判断力、执行力；二是从人的角度来认识国家安全人力资源,即国家安全组织系统内外具有劳动能力（脑力劳动和体力劳动）的人的总和.
综合上述两种界定国家安全人力资源的角度,我们认为,国家安全人力资源管理是在人本思想和国家安全总体工作效益质量的指导下,通过国家安全组织系统的招聘、甄选、培训、绩效考核、薪资报酬、领导干部与员工关系等管理形式对组织系统内的相关人力资源进行有效运用,满足国家安全组织系统当前及未来发展战略的需要,并保证国家安全组织的目标实现和促进其员工个人成长发展的最大化.人本思想是指一切关于国家安全工作的人事制度都要以组织系统内的员工为核心,这样才能更有效的保障相关工作的开展；国家安全总体工作效益质量的根本属性是公共性,即国家安全工作的服务对象是社会公众和国防的需要.当然,国家安全总体工作效益也包括组织人员的个人成长与发展,员工个人要素是组织整体的必要环节和关键要素.
三、国家安全人力资源管理的问题探究
国家安全人力资源管理作为一门管理学科只有永恒的问题,没有终结的答案.国家安全人力资源管理是公共部门人力资源管理的过程探索.当前,我国国家安全人力资源管理产生的问题种类颇多,这对未来国家安全事业构成了潜在的人力保障和资源储备威胁,也制约了国家安全长远战略的规划与推行.对国家安全人力资源管理的问题探究主要从战略性国家安全人力资源管理的综合性视角和战术性国家安全人力资源管理职能的视角两方面展开.
(一)基于战略性国家安全人力资源管理的综合性视角
从组织战略运行的一般原理和规则来看,人们对国家安全人力资源管理的认识类似于对企业人力资源管理的认识,但又不同于私营部门人力资源管理之处在于,国家安全组织系统人力资源管理的首要特征是其公共性,这就决定了国家安全人力资源管理的最终目标是通过充分发挥组织人员效能最大化,以实现国家安全和国家利益的最大化.可以从组织层面来关注国家安全人力资源及其管理流程,这就是在侧重强调国家安全组织系统的整体性下,既要考虑组织系统的外部环境,也要重视组织系统的内部协调性,并以追求和维护国家安全组织系统工作的整体效益为目的,即以实现和保障社会内部繁荣稳定和预防国家外部侵蚀、渗透、侵略等威胁国家安全的情况发生.这种侧重组织层面的国家安全人力资源管理的研究视角更多地带有政治倾向,即国家安全人力资源管理被无形中贴上为保卫政治安全的标签.国家安全人力资源作为一种特殊的人力资源,强调国家安全组织系统工作人员的政治使命和责任是十分必要的.
1．组织人员政治思想层次低难以符合日益复杂的国家安全工作的要求
思想政治工作是经济工作和其他一切工作的生命线,必须把思想建设放在党的建设的首位.国家安全组织系统,作为维护国家安全,捍卫国家利益的行为主体,在整个国家政治系统和公共部门中的角色和地位十分特殊,思想政治工作更是显得十分重要.为此,对从事维护国家安全工作的人员而言,政治素质是第一要求,政治忠诚是核心标准.在国家安全人力资源管理工作中,这一思想要求的首要标准是对组织和事业的绝对忠诚.当前,国家安全组织系统人员的思想境界和政治素养难以符合日益复杂的国家安全斗争需要.尤其是国家安全人力资源管理过程中,从系统人员的招募、甄选环节来看,对相关人员的综合素质考量不够准确.同时,在培训过程中,对思想政治的教育工作难以从实际出发,内容和形式十分空洞,难以让学员真心理解、体会而接受.再次,在关于国家安全组织部门和职员个人的阶段性绩效考核中,对部门和个人的思想政治工作绩效往往缺乏系统的考核指标和科学的衡量依据.
思想政治工作在国家安全组织系统中,从当前的工作成效来看,在形式上更多呈现硬模式,在内容上往往表现出软效应.“硬模式”是指对组织和员工个人的思想引导和教育往往流于形式、场面或是其他配合完成其他组织部门的工作任务.“软效应”是指在推行“硬模式”的基础上,思想政治工作的隐形效益甚微,组织和员工个人的思想境界的改善难以满足其工作要求.
2．国家安全智库建设的顶层设计不强,研究能力和成果不显著
国家安全智库是为国家安全系统和部门提供政策咨询和意见的智囊机构,也为国家安全战略规划和实践提供咨询、建议等服务.为此,国家安全智库建设作为战略层面的国家安全人力资源管理工作的重要内容之一,可以说,国家安全智库的兴盛与繁荣,对支撑整个国家安全事业的发展有着不可替代的作用.国家安全智库建设的核心是从事相关领域研究人才的培养,为此,国家安全智库的发展对国家安全人力资源的开发也带来了至关重要的影响.当前中国国家安全智库主要有：各大高校的国际关系研究院和相关政府设置的安全战略研究所等机构,这些多是以门直属的事业单位或政府机构.从当前我国社会国家安全智库建设现状来看,当前智库建设的市场化滥觞现象十分明显.多数科研机构为了课题申报,争取国家科研基金,从研究数量上来看,存在着研究泛滥的情况.对于同一类安全议题,研究视角、方法大同小异,难有创新之处,研究能力和研究成果不显著.主要是由于政府对相关议题的研究方向引导性不强,同时,安全智库研究机构对政府的依赖性又十分明显.没有正确的方向引导,智库建设在市场和社会的呼声中难以立足自我.另一方面,由于政府对国家安全智库建设缺乏科学性的顶层设计和引导,安全智库建设在推动国家安全治理进程中自我束缚太过严重,研究导向不够明确,在理论和政策论证的过程中存在着较大的差异和争论,难以形成较为系统的、科学的理论论证体系和研究范式,不足以为国家安全组织部门的工作提供较为科学准确的战略判断和战略支撑.
3．缺乏与其他学科的融合,学科交叉性研究不足
从学科设置的战略性来看,国家安全人力资源管理应是行政学、人力资源管理学、国家安全学等多学科的交叉融合.李文良教授在界定国家安全管理学的学科性质已经指出,国家安全管理属于安全管理和公共管理范畴,国家安全管理学是国家安全学和公共管理学的重要交叉组成部分.7那么,国家安全人力资源管理应属于安全管理、人力资源管理和公共管理等范畴,国家安全人力资源管理作为国家安全管理学的重要研究对象,自然要引入安全管理和公共管理以及人力资源管理的一般性的理论和方法.国家安全管理学从学科起源上来说是公共管理学和人力资源管理学两大学科交叉研究而兴起的.作为社会科学的学科之一,国家安全管理学虽从政治学和管理学两大主要学科交叉研究演变而来,同社会学、法学、统计学等其他学科的交叉性研究不足.国家安全人力资源管理主要涉及人力资源管理的相关理论和实践内容,但国家安全领域的人力资源管理工作和学术研究相对比较封闭,对社会学领域的相关理论运用较少,对很多国家安全管理工作中出现的现象或问题难以通过社会学的研究方法加以探讨和解决.同时,国家安全管理工作也需要在规定的法律制度的规范下运行,但由于国家安全工作的政治性和保密性极强,对工作中出现的突发情况有时无法通过既定的法定程序去解决,为此,这必定牵涉到相应的法治规范等问题.同时,国家安全人力资源管理工作对相应的统计学理论知识的借鉴不足.诚然,由于缺乏对其他学科知识理论的借鉴和融入,国家安全人力资源管理对其他社会科学的研究辐射力也有限.从当前国内学界关于国家安全人力资源管理学的研究内容和成果来看,其研究主要围绕公共部门人力资源管理的一般理论和方法对国家安全组织部门的人力资源管理进行研究,对一些涉及统计学、经济学以及法学等学科领域的问题研究力度不够.为此,同其他学科的理论融合力度不够,呈现出的学科交叉性不强.
(二)基于战术性国家安全人力资源管理的职能视角
从人力资源管理的环节来看,应该包括职位分析和设计、组织人员规划与招募、人员培训、绩效评估、薪酬管理、劳工关系等内容.国家安全人力资源管理也包括这些主要程序和内容.当然,在整个国家安全组织系统中,职位的分析与设计同其他公共部门的岗位设计总体上差别不大.由于国家安全组织系统的特殊性,员工的物质福利总体上高于其他公共部门,同时,由于日常工作的特殊性和隐蔽性,对员工的思想素质、能力要求比较高,员工从思想认识上对组织和事业的忠诚度和认同度较高,其劳工关系管理中出现各种问题的频率相对较低,为此这里不再探究国家安全人力资源管理中的劳工管理问题.在国家安全人力资源管理中,主要从员工的招募与培训、组织和员工个人的绩效评估、薪酬管理三个微观层面展开探讨.
1．人员招募标准不一,培训的投入—产出比不协调
我国国家安全人员招募是指按照国家相关法定程序,具备高等学历的应届毕业生通过每年举办的国家公或各地区的公,进入国家安全系统工作.国家安全组织系统的人员招聘与其他公共部门人员招聘的程序大体相同,主要包括：明确空缺职位的要求（招聘计划阶段）；招募,即分析各种可能的招募途径与方法,并比较其优势,权衡与费用、时间支出等（招募策略阶段）；测评与选择（寻求候选人阶段）；录用（候选人甄选阶段）；使用考察（检查评估反馈阶段）；签约（签约阶段）.8招募过程中,各安全组织系统的人员招募标准和渠道不尽统一.国家安全组织系统人员招募标准缺乏统一的指标.从人才培养模式上看,当前我国各类安全组织系统都有设立自己的院校,作为培养本安全系统的人才储备基地,同时也作为组织系统员工的培训基地.尤其是军队和门,设置的院校和培训基地较多,其他安全组织系统设置的培训院校相对较少.这一定程度上造成了各类安全组织系统在人才储备资源上的分布存在不均状况.军事和门主要从内部所属的院校选拔相应的岗位人才.其他安全组织系统的人才招募的渠道相对开放一些,更趋向于社会化.同时,各安全组织系统在人才招募的门槛限度也存在较大的差异.比如从学历要求上来看,军队系统征兵要求的纵向差异较大,从初中到大学皆可报名参军.地方系统的招募条件则放宽至专科学历,其他安全组织部门都要求本科及以上学历.为此,从招募标准的差异性来看,各类安全组织系统人员的综合素质和能力差异比较显著.
同时,在人员的政治素质、职业能力和专业知识等层面的培训效果也难以协调,使得各层面的培训效果综合最大化.国家安全工作人员培训是指国家安全组织系统中的新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程,是由国家安全组织系统安排的对本组织内部员工所进行的有计划有步骤的培养和训练.事实上,很多组织部门的人员培训投入得不到很好的效果.首先,缺乏完整的培训体系,导致整个培训过程如同一个感性的随机流程,同时在组织的培训管理中,培训需求分析和培训效果评价功能严重缺失,进而容易造成国家安全组织系统培训的目的不清晰甚至过于僵化,往往将培训效果评价局限于培训资金不足等原因.其次,培训管理者的经验、能力和专业水平不高,也一定程度上限制了培训效果.从当前的国家安全人力资源管理的专业人才储备来看,专业安全系统人力资源培训团队和人才储备不足,能够灵活、科学掌握和运用现代培训管理的各种方法的专业人士比较稀缺.各管理者只局限于本部门的内部业务管理流程,难以从整体上把握培训的全部环节和流程.
2．公务员个人和组织部门绩效考核难以协调统一
国家安全组织系统的绩效考评是国家安全人力资源管理中最为重要的基础环节,是指国家安全组织系统根据法定权限对组织及其员工完成岗位目标的过程进行考察,并对所完成的业绩做出评价.从理论和实践层面来看,国家安全组织系统中个人绩效和组织绩效考核存在统一与分散性的问题.当前国家安全组织系统的绩效考核往往倾向于个人层面,很多门内部容易形成一种个人英雄主义文化氛围,组织的团结协作精神遭到破坏,甚至还会出现相互拆台的恶性竞争等状况.为此,这也是当前国家安全组织系统的部门整体业绩难以发展的重要原因,忽视了部门团队的绩效考核,不利于组织的整体长远发展.
3．地区间薪酬水平差距较大,组织系统内部平均主义严重
国家安全组织系统的薪酬管理主要是指国家安全组织系统根据自身的发展战略与目标,依据国家政策与法律,并综合各方面的因素,确定组织员工的薪酬支付测量并付诸实施的整个过程.薪酬管理的实质意味着需要改善国家安全组织系统员工的工资福利制度,从物质层面进行国家安全人员激励.随着地区间经济发展水平不均衡的加剧,地区间薪酬水平的差距也在不断拉大,造成我国当前东部地区与中西部地区的安全系统内部员工的薪酬水平差距过大.而且,在同类安全组织系统中,存在着一定的平均主义现象,致使部分优秀员工缺乏动力,后进的工作人员缺乏压力,难以发挥薪酬管理制度的“奖勤罚懒”的激励作用.
四、问题的对策建议
(一)从战略上
1．加强政治思想建设,确保国家安全工作人员在思想上高度统一思想状况决定着国家安全工作的成效.为此,在思想道德建设的大背景下,对从事国家安全事业的公职人员进行道德管理和行政职业*的规范和教育便成为国家安全人力资源管理工作的重要内容.由于国家安全工作的政治性、保密性较强,对相关工作人员的纪律要求和思想建设是岗前培训、岗上任职的第一要务.其中,思想建设是国家安全组织系统工作人员行政职业道德管理和*规范的必要手段.由于国家安全工作的特殊性,对从事这类事业的公职人员的行政职业*的规范也具有一定的特殊性,在思想建设的内容和方式上,不能将对一般公职人员的行政*和职业道德规范的内容及方式等同起来,需要结合国家安全活动及其日常工作的实际情况,做到思想政治工作的特殊性,将绝对忠诚的理念和意识深深植入国家安全工作人员的日常行为中去.
2．加强国家安全智库建设的顶层设计,促进安全智库建设的科学性在市场化的浪潮下,学术研究不能完全市场化,尤其是国家安全与国际战略层面的学术政策研究,更应有正确的指导方针和引导方向.首先,需要政府对国家安全智库建设加强方向的引领,明确各大院校等相关科研单位在特定时期内,主要围绕什么样的议题进行研究,而且各个学术单位要有一定的学术分工与协作,并且在交流协作中增进科研的探讨与交叉性.将国家利益和安全放在学术研究的首要目标,一切理论的探讨最终是需要服务于实践的,当前这种实践就是要从维护国家安全、捍卫国家利益出发.如果说,安全智库建设没有这个导航标,最终会迷失方向,其研究成果也很难服务于国家安全活动的实践需要.同时,在实际研究过程中,需要通过顶层设计对智库的研究内容和程序加以规范,规范安全智库研究内容的科学性和先进性,从研究议题的设置到项目资金的使用规范等系列程序的合法透明化,从源头和全过程来保障国家安全智库建设的科学性.
3．鼓励多学科的交叉研究,为国家安全人力资源管理提供不同学科的研究视角
交叉研究室一门学科深入发展的必然要求,也是一门学科成长、成熟的必要途径.由于国家安全活动和事务的日益复杂性,各类安全要素相互交织,相互渗透,也给国家安全研究带来了巨大的困扰.国家安全人力资源管理作为国家安全管理学的具体研究内容之一,需要借鉴人力资源管理、公共管理以及国家安全学等不同学科的研究方法.当前,从国家安全管理学的发展现状来看,其学科的研究体系和结构框架尚未健全.为此,不仅要借鉴公共部门和企业组织人力资源管理的研究方法,进而完善招聘、选拔人员配置、培训、绩效考核、劳工关系管理等系列程序,更要借鉴政治学、统计学、社会学等多种学科的研究理论和方法,这样,才能更好地完善国家安全人力资源管理各环节的理论分析模型和框架,进而使得国家安全人力资源管理的问题探究更加贴切实际,在方案解决中更有针对性.同时,运用质的研究方法,在研究方向和性质方面更加规范国家安全人力资源管理过程中的各类问题.
(二)战术上
1．规范人员招募和培训程序,提高人才培养层次
各安全组织系统,需要加强人员招募条件的统一性,尤其是在学历文化层次和体能考核等层面,这样才能更有效地保障各个安全组织系统在人才引进和培养方面的口径更趋于统一.同时又需要结合本部门日常工作活动的实际情况,在招募环节拥有一定的自由空间,更好地服务本地区本部门安全工作的需求.具体而言,深化军队院校培养体制和培养模式改革,整合部分单一性的军事院校,指挥类和非指挥类学员的培养模式需要更加细化.同时,各战区和各军事职能部门可以根据本战区（部门）的实际情况和需求,设置特定的培训基地或科研院校.和门也需要针对本部门的不同职能方向,加强相关领域的人员招募和培训制度改革,如技术侦察部门的人员招募或培训主要侧重其技侦能力,而不是同其他岗位一样,对学历的要求设置过高.而主要做情报分析部门的人员招聘和培训则需要侧重工作人员的理论基础、外语水平和分析能力等,这对学历水平的要求较高.为此,同一安全组织系统的不同职能部门在人才培养层面需要做到人尽其用,把人员放在相应的职能岗位上,同一职能内的不同人员也需要有相应的岗位匹配.
2．建立科学的绩效考评和管理指标体系,加强个人绩效评估和组织部门绩效考核的有效统一
指标考核体系是国家安全人力资源管理工作的评价依据,确立科学的考评与管理标准十分重要.为此,需要以国家安全组织系统工作人员的权利和义务作为制定绩效考核标准的基本依据,从德、能、勤、绩、廉等五个方面确定合适的考评标准,同时做到定量和定性考核相结合,对一些硬性要求尽可能地量化,同时涉及组织和员工个人绩效考核交互之处,应尽可能考虑到个人的合理需求,增强员工对组织的认同度和忠诚度.同时,根据组织系统不同的考核目的、考核对象及工作性质的区别,因事制宜,设计不同的考核标准,促进绩效考核的科学化和化.同时,需要统筹个人绩效和组织绩效考核的标准体系,为组织和员工个人绩效考核确定科学合理的比重,有效平衡组织部门利益和员工个人利益,促进员工和组织关系的良性互动,更好地推动国家安全工作的开展.
3．改革薪酬制度,完善国家安全组织系统薪酬管理体系
国家安全组织系统的薪酬制度改革需要借鉴其他公共部门和私营部门改革的实际经验,结合本系统各部门的实际工作情况,制定详细的规划.首先,加快薪酬立法,确保国家安全组织系统的薪酬管理有法可依.这也是推动国家安全工作法治化的必然要求.以法律形式对国家安全组织系统人员的薪酬进行规范,传统薪酬管理中的人为因素,切实保障国家安全组织系统工作人员的合法权益.其次,改革保险福利制度,一方面,将部分福利性补贴纳入工资,尽可能实现国家安全工作人员收入的“货币化”；另一方面,积极发展第三产业,改革机关办“社会”的现象,提高福利工作“商品化”程度.最后,做好相应的配套改革工作,在薪酬改革的同时,配套绩效考核制度的改革,使二者密切结合,真正做到“岗位靠竞争,收入靠贡献”.进一步完善国家安全组织系统的薪酬管理体系.
五、结语
国家安全人力资源管理是国家安全工作开展的全程保障.从理论研究层面来看,当前我国国家安全人力资源管理问题主要体现在安全智库建设、安全问题研究的学科交叉性不强等方面.从实践工作效果上看,国家安全人力资源管理的问题主要体现在员工身上,从员工个人的政治素质、职业能力和专业技术要求,再到组织人员的招聘、培训、绩效考核等流程,都存在着系列问题.唯有针对性地提出相应的解决方案,才能更好地促进组织员工的工作热情和工作水平,只有满足员工的合理需求,充分激发和调动职工的积极性,才能最大程度地实现员工个人目标和组织目标的有效统一.在保障和实现国家安全组织系统的利益最大化时,才能最大程度地保障员工个人的合法权益.
本文评论：上述文章是适合国家安全和人力资源和管理论文写作的大学硕士及关于人力资源本科毕业论文，相关人力资源开题报告范文和学术职称论文参考文献.
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