黑龙江森工系统人力资本管理和开发,本文是人力资本类在职开题报告范文与人力资本和开发研究和森工相关在职开题报告范文.
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摘 要：人力资本对经济增长的贡献远高于其他资本,对人力资源进行有效投资,才能使其转化为人力资本.林业人力资本在林业发展中的地位和作用最为重要.从黑龙江森工系统人力资本现状入手,分析人力资本管理存在的问题,从人力资本投资视角,提出人力资本开发策略,建立人力资本投资制度,实现森工系统人力资源管理向人力资本管理的转化.
黑龙江省是林业大省,森工系统在全省经济发展中起着重要的作用,但人力资本管理与开发水平相对落后,不能完全满足森工系统林业发展的要求,需要大力提高优化人资本开发与管理水平.
1 黑龙江森工系统人力资本现状
黑龙江森工系统经营总面积1 009.8 万hm2,占全省国土面积的22%；有林地面积858 万hm2,占全省天然林的44.2%；森林总蓄积8.6 亿m3,占全省的53%；森林覆被率85. 1%,高于全省39.1 个百分点.黑龙江森工林区是东北亚陆地生态系统和东北“大粮仓”的天然屏障,生态地位十分重要.分布在小兴安岭、张广才岭、老爷岭、完达山等山系的广袤森林,是东北亚陆地自然生态系统的主体之一,是东北大粮仓的天然生态屏障,是六大水系（黑龙江、乌苏里江、松花江、嫩江、牡丹江、绥芬河） 主要发源地和涵养地,生态地位十分重要.
黑龙江森工总局下辖伊春、牡丹江、松花江、合江等4 个林管局、40 个林业局、627 个林场（所） 和17 个林产工业企业、4 个林机修造企业以及公检法司、科研院所、文教卫生、森林调查、建筑施工等处级以上企事业单位140 个.林区人口167 万人,职工35.9 万人,离退休职工27 万人.40个林业局跨全省10 个地市、37 个县（市） 分布,其中跨省分布的有4 个局、跨2 个以上县（市） 分布的有19 个局[1].
1.1 年龄结构
员工30 岁以下的占总人数的10.5%,31~40 岁的占32.3%,31~50 岁的占41.6%,50 岁以上的占15.6% （见表1）.可见,黑龙江省森工系统人力资本呈现老龄化,老龄化对企业发展存在多方面的压力,系统需要引进青年人才,促进人力资本年轻化,才能不断给系统带来新的生机和活力.
1.2 学历结构
员工研究生学历的占总人数的0.9%,本科学历的占9.4%,专科学历的占38.3%,专科以下学历的占51.4% （见表2）.虽然近些年通过引进、进修、培训等途径使森工系统员工学历层次有一定提高,但总体还是偏低.随着林业发展重心的转变,对林业人才提出了新的知识和技术要求,因此,森工系统应该加大引进高学历人才的力度,制定有效措施吸引大批研究生、本科生进入森工系统,才能不断提高员工素质水平,适应新时代林业建设要求.
1.3 职称结构
员工高级职称的占总人数的3.3%,中级职称的占11.6%, 初级及以下职称及其他人员的占85.1% （见表3）.可见,中级职称以上的员工比例仅占总人数的14.9%,高级专业技术人员严重匮乏,影响林业的科技发展和新技术、新成果的推广应用,制约森工系统的可持续发展.
1.4 教育培训
现代人力资本理论特别重视对员工的教育和培训.黑龙江国有林区每年都要组织员工进行各类教育、培训和进修,但平均每年进行教育、培训和进修的人数仅占员工总数的4.3%[2],这样的培训力度很难满足现代企业对人力资本的需求.因此,森工系统还要不断加大教育培训力度,拓宽教育培训路径,丰富教育培训形式,才能不断提高林业专业技术人才的理论和技术水平,从而推进林业的现代化建设.
2 黑龙江森工系统人力资本管理存在的问题
2.1 人力资本认识不足
在对人力资本的认识上,林业要落后于其他行业,森工系统多数单位没有从战略高度清晰地认识人力资本的概念,人力资源不能有效地转化为人力资本.而随着科技的迅猛发展,经济全球化趋势的日益增强,人力资本在总资本中的重要性不断提升,具有高技能人力资本的劳动力成为生产力的核心,人才成为国家、行业、企业之间竞争实力的最终体现.就目前而言,林业如何从传统的人事管理走向人力资本的开发与管理尚处于初级阶段.这就需要森工系统进一步提高对人力资本的认识,探索开发林业人力资本的有效途径.
2.2 人力资本管理机制僵化
我国的市场经济是由计划经济过渡而来,国企中还有计划经济体制的痕迹.我省森工系统在人力资本管理方面,基本沿用传统的方式,在人力资源配置、管理人员任命、内部晋升、职称评定、薪酬激励等方面还存在不合理,不公正、不透明等问题.这种过于机械的管理方式,无法达到现代企业人力资本管理的要求,致使高素质员工难以进入,反而造成人才流失的现象严重,导致员工的素质普遍不高.
2.3 人力资本总量不足分布不均
由于林业地域和环境条件的艰苦性,加之薪酬待遇等激励机制缺乏,难以吸引优秀人才和毕业生到林区扎根工作,因此,森工系统人力资本总量不足,质量偏低.同时,人力资本布局和配置的结构性矛盾也比较突出,例如,黑龙江国有林区专业技术人员占职工总数的28%,管理人员占职工总数的8%[2],这种专业技术人员与管理人员的比例结构,也制约着森工系统林业的发展.
2.4 人力资本教育培训投入不足
由于黑龙江省森工系统经济发展水平较低,职工的教育培训经费和条件均有限,没有固定的经费渠道,也缺乏制度上的保证,导致一些教育培训停留在书面上或流于形式.而在森工企业中,为了节省在人力资本上的支出,随意缩减在职工教育培训上的投入.人力资本教育培训投入不足,一些员工的学习提高只能自费,而且学习的投入产出不成比例,严重挫伤员工学习提高的自觉性和积极性,影响员工素质的提高.
2.5 科技人才管理落后
黑龙江省森工系统下属从事科学研究的事业单位、科研院所几十个,林业科研人员是森工系统中的一个特殊群体,林业科技人才是林业科学发展创新的重要保障.目前,森工系统科研人员在工作环境、职业规划、管理考核机制等方面均存在问题.例如,受模式限制,科研机构的人事部门缺少总体规划,招聘和绩效体系缺乏时效性和高效性等[3].森工系统科研机构在人事管理机制方面无法满足我省森工系统林业科研的需求.
3 黑龙江森工系统人力资本开发策略
3.1 转变观念,提高对人力资本的认识
人力资本是指投入的知识、技术和管理方法的一种资源总称.1960 年,舒尔茨在《为人力资本的投资》报告中首次提出“人力资本”的经济学概念,并将其作为经济增长的主要源泉[4].人力资源是人的存在属性,而人力资本则是人才所具有的潜能,包括各种生产知识、劳动与管理技能及各方面综合素质的总和,人力资源要通过投资、开发、转化才可形成人力资本.而在人力资本投资中,员工培训是个重要环节,且管理层面要重于技术层面,林业正处在一个新的转型时期,没有一个观念上的转变,就不会有林业的可持续发展.因此,要树立正确的人力资本投资观念,合理应用人力资本投资理论指导我省森工企业健康有序地发展.
3.2 优先投入,加大人力资本投资力度
我国林业基础比较薄弱,林业总产值占GDP的比重不足2%,科技进步贡献率只有27.2%,远低于农业的40%,更低于发达国家的60%[5].现在我省森工系统已经全面停伐,森林经营一改过去以木材利用为主,而是以营林和保护生态环境为主,林业的发展方向发生了重大转变.要顺利实现这一根本转变,就必须坚持以科技为主导,使科技真正变成第一生产力.只有高知识、高层次、高素质的林业人力资本才能保证林业经济、林区社会可持续发展,因此,必须加大对林业人力资本的投入力度.
3.3 教育培训,做为开发人力资本核心路径
提升人力资本能力与素质的关键取决于教育发展水平,实施人力资本开发,必须把林业教育培训的发展置于林业发展的首位,推进林业教育以新的姿态迈入全面发展新时代,这样才能使教育更好地促进、服务、适应林业经济发展和林区社会建设.因此,要把发展林业教育培训作为森工系统人力资本开发的基础和核心路径,实现新时代林业跨越式发展.具体可以把林业教育纳入林业工程建设；使林业教育步入市场经济轨道；加快林业高等职业教育培训的发展；构建终身教育培训体系等[6].
3.4 多管齐下,拓宽人力资本投资途径
人力资本投资途径在人力资本理论发展的过程中不断丰富和完善.先后提出教育投资、在职培训、医疗保健、劳动力迁移、与收入信息迁移等.根据森工系统的实际情况,可从以下几个方面考虑人力资本投资：教育培训、社会保障、科学研究、文化修养、劳动力迁移.如前所述,教育培训,做为开发人力资本核心路径,在投资上除了正规院校深造,还包括支持员工自愿进修和提高的学习,教育场地费、设备购置维护费、师资聘用费等均为投资成本；社会保障投资要用来保障员工基本生活需求及福利,如住房、医疗、劳保等；科学研究投资应和教育培训投资相结合,提高员工的科研素养,投资成本一般包括科研设备仪器费、科研经费、劳务报酬等；文化修养投资主要用于各类文娱活动的宣传、组织投入等,满足员工精神需求,丰富文化生活,从而提高劳动效率；劳动力迁移投资主要是个人在劳动力迁移过程中产生的交通费、安家费等,这有利于人力资本的调配与分布,并节省招聘和培训新员工的成本.
3.5 具体分析,建立科研人力资本体系
林业科研人员是个特殊群体,肩负科技兴林的重要使命,其外业、内业工作范围广,工作时间季节性、随意性强,而在人事管理上仍采用森工统一的计划经济基础上的管理模式,科技人才缺乏创新驱动力.因此,要具体问题具体分析,建立科技人才的人力资本管理体系.首先要对科研人员进行宏观管理,减少过多的条条框框,理顺人事关系；其次是对科研人员类型、数量、业务需求、人员流动情况进行全面综合分析,制定科学的人力资本规划；第三是要整合科研人员的专业结构,随着互联网+、大数据等新技术的出现,林业科研的信息采集、数据处理也面临新的挑战,要引进新技术人才,融入到科研团队；第四是在现代人力资本理论指导下,建立符合林业行业特点的多层次、立体的绩效评价与管理体系,如目标评价、机动考勤、团队考评、引入淘汰机制等.
综上所述,我国在林业投资方面的利用率不高,在林业人力资本上投入更是不足,这导致我国林业投入产出效率低下[7].黑龙江省森工系统情况更是如此,人力资本投资明显不足,不能使人力资源真正转化为人力资本.要实现全省森工“十三五”全面建成小康社会、全面深化改革和推动转型升级的决胜阶段目标,深入实施“四八四三”发展战略,就必须抓住东北老工业基地振兴的新时代的历史机遇,全面提高林业生产力水平,增强林产品的国际、国内竞争力,彻底改变林业生产落后面貌；充分利用市场人才机制,加大对人力资本的投资,制定并实施林业人力资本投资制度,彻底实现人力资源向人力资本的转化.
括而言之：上文是一篇适合人力资本和开发研究和森工论文写作的大学硕士及关于人力资本本科毕业论文，相关人力资本开题报告范文和学术职称论文参考文献.
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