事业单位非在编人员绩效考核管理策略,本文是绩效考核方面有关电大毕业论文范文与绩效考核和事业单位和管理创新方面大学毕业论文范文.
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摘 要：本文以厦门市思明区滨海街道曾厝综合巡查队为案例,围绕其现行的非在编人员绩效考核管理现状展开深入探讨,并针对性地提出创新改革措施,重点从观念上突破传统管理模式,建立更具实用性的绩效考核管理措施.
关键词：事业单位；非在编人员；绩效考核
一、前言
受编制限制机关事业单位只能通过签订劳动合同的方式,从社会中招聘岗位所需人才,导致组织内部非在编人员规模的持续增长.与在编人员相比,非在编人员无法享受在编人员的待遇,无法参与机关事业单位的内部晋升,特别是在薪酬设计、社保以及其它福利等方面,相对而言非在编人员的处境较为尴尬,部分自身权益无法得到保障.因此,本文针对上述问题,结合实际工作环境,对非在编人员绩效考核管理情况展开研究,提出以下几点建议.
二、综合巡查队非在编人员绩效考核管理存在的问题
1.考核指标不健全,人才成长机制缺失
在滨海街道曾厝文创旅游管理处的人员管理办法中,现行的非在编人员绩效考核量化指标中,重点评估项目在队容风纪、作风纪律、考勤制度三项,而业务工作方面的考核也只是以服务态度为评价标准,具体工作事项的考核并未涉及到.主管领导、辖区内外项目责任机构以及综合巡查队队长等,在具体的月量化考核与年度综合测评中多以日常工作表现为依据,缺乏横向比较.另外,现行的两种绩效考核体系中,设置了四个量化考评等级,即优秀、合格、基本合格和不合格,且要求优秀人员比例不高于15%,这样的设置固然平衡各部门的优秀员工数量,但是却忽视了不同部门和岗位的性质,对员工个体差异缺乏重视,造成形式上的公正与实际工作的不平等现象.
在现有的绩效考核指标中,队容风纪、作风纪律和考勤制度是重点考核范围,综合巡查队人员一旦在上述三个方面出现问题,当月绩效量化分扣除标准较高且细分程度较高,而具体的业务考核涉及内容过于宽泛,细化程度偏低,现代旅游项目主抓的顾客感知服务指标较为匮乏.同时,现有的考核量化指标设置缺乏科学依据,多是主观考评,职称、学历、工作年限等并没有得到重视.另外,在人才培养与储备方面也欠缺有效保障,现有的考核管理标准多是模糊性的概念,无法得到员工的广泛认可,综合巡查队人员也没有根据具体岗位进行区别考核,比如外勤巡逻岗以及后勤保障岗位,考核指标和奖惩标准相同,存在较大的不公平问题.
2.福利待遇较低,管理效用偏低
在现行的绩效考核实施细则中,综合巡查队非在编人员受厦门市编外人员年度包干工资管理规定的制约,现有福利包括带薪休假、社会保险、商业险（人身意外险）三种,与其他机关事业单位的福利相比,较为匮乏.同时,现有的福利待遇均是常规项目,对非在编人员很难产生明显的激励效用,高温补贴、过节费以及其他的福利方式是目前非在编人员极为需要的,也是最能够增强员工工作积极性的激励措施.另外,非在编人员的薪资公平性较低,导致整个绩效量化考核实施细则难以实现真正意义上的公平性,多数员工对同岗位努力与付出、岗位价值以及分配机制存在严重不满,与在编人员相比,非在编人员自身价值与薪资匹配度明显不相符,同岗不同酬问题明显.
3.奖惩设置不均衡,考核结果披露不足
在现行的综合巡查队绩效考核管理办法中,涉及到队容风纪、作风纪律、考勤制度、请销假制度、业务工作等五个方面的考核,要求非在编人员在个人仪容仪表、工作作风及业务能力方面具备较高的专业水平,重点以惩罚机制为主,较少涉及到激励机制等.同时,在奖励制度专项管理中,在月量化考评及年度综合测评中提及到奖励评定标准,按照考核评定结果给予奖金激励,但鉴于整个考核主体是主管部门领导和队长,因此主观因素较多,不公平和不公正的质疑声始终存在,特别是综合巡查队作为文创村主要的非在编人员集中区,员工认为月考核与年终测评的奖金标准待提升,奖励对象信息披露度严重不足.
三、改进综合巡查队绩效考核管理的创新策略
1.基于大数据构建科学的绩效管理制度
以现代机关事业单位服务性岗位管理情况来看,绩效管理应当与日常管理、业务能力、综合考核等紧密联系,基本的绩效考核管理框架要包括组织目标、规章制度、贯彻落实、衡量评估以及教育内化等要素,进一步具化为绩效计划、绩效管理、绩效评估、绩效反馈以及绩效提升五大板块.结合文创村综合巡查队当前绩效考核实施细则来看,现行管理机制过于宽泛,评估指标设置不科学,与大环境的契合度偏低,应当充分利用海量数据和资料,引进先进的数据分析工具,深入地探讨非在编人员绩效考核管理目标,对非在编人员的个体差异进行详细地记录,落实岗位责任与职能,健全绩效运行机制,完善绩效考核评价指标,以便于提升非在编人员绩效考核整体指标.比如,增加横向比较,从简单的纵向垂直比较转为综合性比较甚至于多元化的互动比较等,考核主体增加同事互评、个人评估等的比重,适度降低主管领导与队长的评估比重,有效改变与增强当前的非在编人员绩效考核管理现状,形成科学系统的良性人力资源管理体系.
2.提高非在编人员责任心和积极性
增强对非在编人员动态数据以及立体分析数据的重视度,利用新媒体、新平台以及新技术等深入挖掘非在编人员的基本情况,了解员工的学历、家庭情况、工作年限、自我需求等,及时跟踪反馈员工的动态信息,将个人绩效与组织绩效挂钩,充分分析个人绩效与组织绩效乃至滨海街道绩效的关联程度,建立互动关联系统,提升综合巡查队人员的岗位认知和责任心；在现有的福利待遇基础上,增设高温补贴与过节费,提高非在编人员的工作积极性；同时,建立岗位末位惩罚制,对于处于末位的非在编人员在职位和薪资上进行降级和降薪等惩罚,甚至淘汰,提高其危机意识.
3.提升绩效考核结果披露质量
对于目前综合巡查队的绩效考核制度实施情况来看,人员流动率相对较低,相比较于其他区相似岗位的薪资待遇,综合巡查队处于中上游水平.但是,就现行制度内容来看,还存在着诸多的问题,比如绩效考核主体即分管领导和队长的主观掌控力量过大,在年度综合测评中月考核比重达到50%,上级领导和队骨干评定共占25%,考虑到月绩效考核也由分管领导和队长决定,可以看出在现行绩效考核中上述两者的权限过大,很容易滋生不公正、不公平等问题.
因此,建议增强考核对象主观参与度.一是利用现代信息手段传达绩效考核的重要性,健全绩效考核方法,除了日常量化考核之外,可以引进一些更具实践性的测试法,比如模拟情境测试,设计场景考核非在编人员业务能力.二是重视考核结果的公示,将考核结果通过简报、微信群、集体会议等模式予以公示,提升考核的公正性和公平性,以增强非在编人员的工作积极性与成就感,达到激励效果.三是增强工作作风建设,充分学习新十九大内容,结合自身工作实际提升思想觉悟,自身素质能力的提升有助于提高人员的绩效考核主观参与度.四是提高自身业务知识技能,对照厦门市、思明区以及曾厝的城市规划要求,积极发挥自身优势,努力提高工作素质,结合绩效考核结果查找自身短板等.
四、小结
总之,要改变厦门市思明区滨海街道曾厝综合巡查队非在编人员绩效考核管理的现状,应根据大数据构建科学的绩效管理制度,提高非在编人员责任心和积极性和提升绩效考核结果披露质量,提高非在编人员的综合素质,提高综合巡查队的工作效率.
参考文献
[1]徐辉.基于大数据的公共部门人员绩效提升与管理模式创新[J].中国软科学,2017(01).
[2]郝斌.事业单位人力资源管理改革思考[J].人力资源管理,2018(04).
作者简介：洪阿娜,女,1984-,汉族,福建厦门人,厦门市思明区滨海街道综合服务中心,本科,经济师.
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