农村信用社人力资源管理问题分析与改善措施,本文是关于农村信用社类毕业论文模板范文和农村信用社和人力资源和改善类参考文献格式范文.
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摘 要：随着农村信用社深化改革的不断推进,当前的法人治理结构、业务规模、管理水平、网点建设及员工综合素质等软硬件较以往均得到显著提升,对县域经济发展贡献度持续增强,企业社会地位、群众口碑明显提高,成为了名副其实的地方金融主力军.但是伴随着业务的快速发展,一系列管理问题也接踵而至,具体到人力资源管理上,目前仍存在诸多瑕疵,亟需解决完善.本文试以农信社人力资源管理为切入口,对其问题进行逐一剖析并提出改善措施,以期对农村信用社改革发展起到正向促进作用.
关键词：农信社人力资源问题分析改善措施
在庞大的中国银行业体系中,存在一类特殊的“银行”.他们的法人数量占据半壁江山,网点数量占据三分之一,资产总规模达到25万亿,超过全球第一大行工商银行（22万亿）,这就就是“农信社”,也就是改制后的农商行.近年来,随着农信社改革的持续深化,存贷款总量不断增加,市场竞争力明显提升.同时,产权关系和法人治理结构也有了长足进步和改善,支农支实、服务地方经济的能力显著增强,成为了名副其实的农村金融“主力军”.但是伴随着业务经营的快速发展,各类管理滞后问题也日渐凸显,制约了农信社后续的稳健可持续发展.具体到人力资源管理上,目前还存在着诸多问题,亟待解决完善.
一、近年来人力资源管理方面取得的成效
(一)学历层次不断提高
在农信社成立之初,由于经营效益差、社会影响面小,加之管理机制不健全,进人渠道比较狭窄,一般以内部消化为主,父岗子顶、近亲繁殖、任人唯亲现象较为常见,导致优秀人才入社困难,员工学历层次相对较低.随着产权制度改革的稳步推进,农信社日益发展壮大,人才短缺特别是高学历、高层次人才尤为稀缺的问题日益凸显,从而引起了各级管理层的重视,如是“人才兴社”战略应运而生,一批批大学毕业生迈进了农信社的大门,年轻员工也不甘落后,纷纷加入了在职教育的行列,农信社员工队伍学历层次大幅度跃升,大专、大学学历已经成为主力,硕士研究生、博士研究生的比例也在逐年增加,有的地区还比较集中.
(二)综合素质显著提高
农信社在人们印象中往往是“土八路”,人员素质参差不齐,大多是吃着“公粮”的“农民”,这一点不难被发现,因为以往客户去农信社*业务在柜台上见到的大多都是年龄偏大、说着正宗地方话的“老土”.如今,随着新鲜血液的不断涌入,农信社的员工结构正悄然发生变化,队伍年轻化趋势越来越明显,特别是一大批有专业特长、文化层次高、兴趣广泛的85后、90后的加入,加之行业内部对员工培训工作越来越重视,不遗余力地提高员工个人能力和履职尽责、合规管理本领,农信社员工的综合素质有了显著提升,已经成为一支“专业化、高素质、接地气”的重要金融力量.
(三)服务质量持续提高
可能以往人们提到农信社都会说“脸难看,事难办”,这主要是管理机制落后,员工手里捧着砸不乱的“金饭碗”,拿着令无数人无比羡慕的
“高工资”,干多干少一个样,干好干坏一个样,慢慢就产生了不该有的
“傲气”,常常目空一切,“老子天下第一”,从而导致客户评价差,社会印象差.如今,随着员工整体素质的提升,特别是市场竞争的日益白热化,倒逼管理机制推陈出新,绩效考核、人文关怀、选人用人机制不断完善和发展,极大地激发了员工的干事创业热情,主人翁意识不断增强,直接推动了工作态度的转变,使农信社的服务质量得到了质的飞跃,可以与任何一家商业银行媲美.
二、农信社人力资源管理上存在的问题
虽然农信社通过多年的不断努力,在人力资源管理方面取得了一些成效,但仍然存在一些突出问题,制约着农信社的深化改革与转型发展,只有解决这些问题,才能促进农信社更好更快发展,具体表现在以下五个方面：
(一)男女比例失衡,不利于转型持续发展
近年来,随着农信社员工招聘工作力度的不断加大,员工整体素质和学历结构得到了极大改善,但通过调研发现,近年来新进入人员中,女性员工占比高达3/5,男女员工比例失衡.同时,由于农信社服务客户群体的特殊性决定,必须要拥有一大批吃苦耐劳、精强力壮的客户经理,下乡跑基层,入户搞营销,特别是很多地方是山大沟深、交通不便,更适合男性员工,更需要男性员工.这种男女比例的失衡问题,直接导致农信社基层客户经理稀缺、年龄老化,不利于涉农和新业务的拓展.
(二)招聘机制失衡,不利于科学长远规划
从一些区域来看,农信社的员工招聘缺乏科学的长远规划,员工招聘工作比较随意,对招聘数量和针对性缺乏研究,连续性、常态化机制没有形成,有是时连续几年大量招聘,有时几年又停止招聘,直接导致了人才断层和晋升拥挤两种畸形态势,特别是部分机构中层管理人员严重老化,而新员工又缺乏必要锻炼,难以胜任中层管理工作,严重影响到经营管理工作的持续稳健发展.
(三)人员结构失衡,不利于凝聚向心力量
为适应转型发展需要,农信社近年来招聘了大批高学历人才,有效充实和丰富了员工队伍,但是没有能充分考虑高学历人才的敬业精神和企业归属感,部分城市成长的青年人和高学历人才没有农村的生活经历,对当前国内“三农”经济发展一知半解,甚至对农村环境怀有先天的排斥情节,不能很好适应岗位需求,企业归属感偏低,离农脱农思想严重,使得农信社服务“三农”功能有所弱化.
(四)岗位配备失衡,不利于平衡员工心理
由于基层和一线生活工作环境相对艰苦,对于农信社员工来说,最大心愿就是到机关工作.很多员工都认为,在机关从事管理工作,不仅环境好、任务轻,而且承担的责任和风险也较少,因此相当一部分员工无论工龄长短、能力高低,都想方法、找关系、托亲戚,一门心思想进机关工作,导致机关人员偏多、年龄偏小、经验偏少,业务能力参差不齐,人浮于事、混日度年的现象比较来得,机关和城区网点人员集中与偏远山区人员短缺的结构性矛盾比较突出,对企业科学配置人力资源形成冲击,制约了业务经营工作的良性开展.
(五)员工来源失衡,不利于合规风险防控
作为农信社由来以久的一个弊端,就是近亲繁殖,导致一家几口人、一姓几代人同在一个机构工作,加之亲属回避制度执行不严格,父子、妻女同处关键岗位的现象依然存在,不利于风险防控和合规管理.这其中很大一部分原因是招聘政策所致,过去长期存在员工招聘过程中对内部员工子弟的潜在照顾,无形中挤占了外部新鲜血液进入农信社的机会,也不利于企业的创新可持续发展.
三、农信社人力资源管理问题改善措施
针对农信社人力资源管理上存在的一系列突出问题,笔者认为,应从以下几个方面进行改善：
(一)合理规划招聘工作,促进人才按需引进
首先,需要合理规划招聘性别比例.随着银行网点智能化的提升,柜面员工已面临“收缩压编”的状态,农合机构既要看到困难,又要立足长远,根据实际需要扩充岗位,合理规划男女招聘比例,针对综合柜员、客户经理和专业技术人才等制定差异化政策,实行定岗定编招聘.
其次,需要合理规划招聘时间及数量.一方面可以按年定期招聘,匀速扩充人员；另一方面可根据实际情况科学预测当年人员需求,提早谋划,抢先招聘,对特殊人才可提升招聘政策的灵活性,可在特定岗位适当引进一部分劳务派遣人员,降低人力资源管理成本.
再者,需要综合评定招聘人员资质.促进人才及岗位双向选择,对于城市及高学历人才可利用其宏观方面的敏感性与知识面开展工作,充分发挥所学特长,设计产品及把握方向；而对农村地区成长起来、吃苦耐劳的年轻员工则可适当降低学习标准,定向招聘放置在较为务实的岗位,立足“三农”,长期锻炼和培养,建设一支能吃苦、接地气的“土人才”队伍.
(二)合理分配人员岗位,建设公平竞争机制
建立“以人为本”的管理理念,进一步完善岗位竞聘机制,对于人员及岗位务必要做到任人唯才、因才定岗,员工与岗位实现双向选择及正向流动.持续改善基层网点硬件设施,加强“五小”建设,对一线优秀员工要强化培养,提升薪资待遇,打通晋升渠道,形成公平竞争机制.
一是要深化劳动用工制度改革.首先需要规范员工管理,引入优胜劣汰机制,实行末位淘汰制,对于部分特别优秀高学历员工可破格提拔,对机关管理岗位设定最低基层从业年限、严把准入资格.对于所有员工应根据不同岗位、不同级别核定不同薪酬等级,并把员工任务完成情况与薪资水准挂钩,以此激发员工的工作积极性与能动性,增强企业竞争力.
二是要加强人力资源配置机制建设.建立公开透明、公平择优的选拨任用机制,通过全员竞聘上岗,双向选择,发现人才；通过内部轮岗使每个人机会平等,体现公平性,促进员工全面成长；通过扁平化管理减少管理层级,将大批具有创新能力和开拓精神的人才充实到基层一线,充分发挥潜能,更好地为农信社服务；通过增设技术性岗位晋升渠道,为特殊专业技能人员发展提供更广阔空间,帮助员工实现自我价值.
三是要建立完善人才培养开发机制.制定完善员工培训机制,不断拓宽培训空间与时间,通过专业知识培训及综合素养培训相结合,提高农信社员工的综合素质和专业水平.不断加强优秀管理人才培养,建立标杆,树立楷模,营造“比学赶帮超”的工作氛围,多层次、多梯队建设后备管理人才库.
(三)合理拓宽员工来源,健全优化招聘机制
对于农信社历史弊端,敢于正视问题,勇于破旧立新,合理拓宽员工来源,将更多眼光放于外部,在照顾老员工的同时,不忘合理引进专业人才,将更多的机会留给合适的人.加大对基层执行制度不力方面的惩戒,敢于向私招乱雇、突破近亲属回避制度的管理人员亮剑,轻则调岗,重则开除.此外,还需要建立并严格落实内部排查制度,强化企业合规文化建设,引导员工牢固树立合规意识、风险意识,规范员工行为,使潜在风险及时得到控制,使农信社合规发展.
(四)合理培养员工责任,增强团队凝聚向心
一个优秀的团队,离不开好的管理者,而一个好的管理者,离不开好的管理方法,农信社如何管理好员工,如何增强员工企业归属感,打造一支具有凝聚力和向心力的队伍,关键要做到：一是要量化工作指标,明确奖惩措施,疏通上下信息沟通渠道.二是要多给予员工鼓励和肯定.尤其在个人发展中,应当及时给予员工鼓励,帮助其实现自我最大价值.三是对于员工所提意见要重视且有回馈.农信社是服务性行业,每天面对客户的是一线,对业务发展问题了解最多的也是一线工作人员,因此对于一线员工的意见和建议,管理层应当高度重视,及时整改落实,这不仅是对员工的尊重,更是企业在管理回馈中的思考.
总之,就农信社目前经营管理工作而言,如何培育员工的企业归属感,提升员工职业道德和敬业精神,如何激起他们的成长需求是最需要持续关注的地方,相信通过各级农信社内部管理的自我革新、自我完善,必定能让每位员工都能发挥最大正能量,使得人尽其才、物尽其用,确保农信事业长青.
参考文献
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