初创型企业人力资源管理的困境和,该文是关于人力资源方面论文范文文献跟人力资源和初创和困境方面论文怎么撰写.
人力资源论文参考文献：
——以芜湖地区为例
莫燏 吴晨 安徽师范大学经济管理学院
注：本文为安徽师范大学省2016 年创新创业项目：《初创型企业现状对策与分析——以芜湖地区为例》.
摘 要：人力资源是初创型企业的核心资源,有效地开发和科学地管理人力资源是初创型企业走向成功的关键.本文通过对芜湖地区初创型企业走访调研,整理目前芜湖市初创型企业人力资源管理现状的的实际情况,分析其中存在的问题,并提出针对性建议及措施,为我国初创型企业自我认知及制定人力资源管理政策提供切实可行的参考依据.
关键词：初创型企业 人力资源管理 现状与建议
一、研究概述
随着我国经济的市场化程度进一步加深和国家“大众创业、万众创新”政策的接连出台,新一轮的创业潮在国内掀起,一大批中小型企业像雨后春笋般建立起来.但有研究显示,中国创业企业的失败率高达70%以上,平均企业寿命不足三年,七成企业活不过一年.企业之间的竞争已经开始由财力、物力转向人力.
所谓初创型企业,又称“创业型企业”.初创企业通常以创办人为核心,不存在关于市场可能性和客户购买行为的假设.为了方便研究,本文将初创型企业定义为刚刚创立、没有足够资金及资源且工商注册不满5年的中小企业.这类企业往往都有资源紧缺、产品或服务不完善、人才匮乏、市场开拓吃力等问题.而在这些问题当中,一个极为突出的就是对人力资源的管理问题.
本文针对“初创型企业”这一新形势新概念,选取安徽省芜湖地区具有典型性和代表性的工商注册不满5年的中小企业为研究对象,以调研所得的一手资料为基础,利用数据软件进行量化分析,研究初创企业人力资源管理目前存在的不足以及需求,笔者希冀为初创型企业人力资源管理走出尴尬困境提出切实可行的建议.
二、现状与分析
1.初创型企业人力资源管理现状
在前期调研收回的有效问卷中,初创型企业（注册成立时间在5年及以内）占比约60%,满足分析需要.
（1）人力资源概况
初创型企业员工规模偏小,员工的流动率较高,虽然意识到人力资源管理的重要性,并能设置专门职能部门,但总体占比初创型企业数量偏低.实地访谈过程中发现,初创企业创始人认为,人力资源管理对于企业整体发展而言具有重要作用及意义,即使是初创型企业,也需要系统的、专业的及相适应的人力资源配套模式与公司运行机制相融合,统一公司制度,以便后续工作开展.
在企业创立的初期,创立者与加盟者励志将公司做大做强,岗位上往往一人身兼数职,或一人独立承担人力资源部事务.随着企业新进人员,规范管理,企业根据其实际发展情况完善管理模式,系统化、规范化、制度化人力资源管理工作.
（2）员工招聘
初创型企业基本采用网上招聘、员工推荐、人才市场和院校招聘等渠道招收人员,其中,新进员工主要来源于网上招聘和内部员工推荐.其依据自身需求,确定招聘时间,无固定招聘周期.初创型企业经营者更注重员工的专业技能、工作态度、工作经验和职业道德,其中,由于企业迫切需要发展,对员工的专业技能和工作态度尤为看重.而所招人员不能满足业务发展的需求是初创型企业招聘过程中遇到的最大问题.人岗匹配度不高,这是影响初创型企业发展的一个重要因素.因此,初创型企业的招聘侧重的人员并不苛刻其教育背景,旨在招聘高能力、高绩效以及能为公司谋切实发展的人才.
（3）培训与开发
第一,培训体系.在新进人员不能满足企业发展需求时,初创型企业意识到员工培训的重要作用.部分企业有意识地制定了相应的培训制度并执行,但仍有少部分企业并未制定相关制度,其主要原因是认为企业规模较小,暂时没有制定该项制度的必要.初创型企业对员工的培训集中于岗前培训和在岗培训,在管理人员开发和员工职业生涯规划方面仍有欠缺.在培训周期上,大部分企业具有相对固定的培训间隔,以每月一次或每周一次居多.
第二,培训方法和需求.初创型企业的培训主要以内部培训为主,仅有少部分此类企业邀请外部讲师进行培训,这与内部培训成本较低、适应性较强存在一定关系.限于发展及眼界,初创型企业员工接受培训的和需求较低,大部分员工未感受到接受培训的迫切性.
（4）绩效与薪酬管理
目前,初创型企业的绩效评估问题集中于评估内容过于笼统、不全面,评估的形式感强,不能准确反映绩效信息等方面.其在绩效考核方面更注重工作能力,对职业道德和行为态度重视程度较低,且一般以个人业绩为主要考核指标,较少关注员工行为表现.在薪酬管理方面,企业初期发展的过程中,薪酬管理并不规范,按劳分配给少数几个人即可,甚至不包括创始人,后期规范化,企业全体员工按公司制度领取薪酬.并且在初创型企业中各个岗位等级薪酬差距不大.
从各类岗位来看,初创型企业员工月薪在4500元以上的以高层管理者居多,3500-4500元/月的以中层管理者居多,1500-3500元/月的以基础员工居多.绝大多数初创型企业员工认为其薪酬非常公平或比较公平,部分员工认为一般.初创型企业员工对于其基本薪酬比较满意,少有部分员工满意程度较低.
（5）劳动关系管理
初创型企业中的劳动关系管理更多依靠员工间的心理契约.在大多数初创型企业中,未被制定比较全面的企业制度往往是关于劳动关系的.对于初创型企业的人力资源管理工作而言,工作过程比工作结果重要,人情味胜过规章制度.一旦利益大于人情,就有可能出现一系列冲突,这都是在初创型企业的人力资源应用中所要注意的问题,同时也是一个创业型企业无法长远发展的原因.
2.对比分析
研究样本中,非初创型企业（注册成立时间在10年以上）占比约22.5%,对比初创型企业人力资源管理,发现较多不一致的地方.
（1）招聘渠道及应聘者素质要求
在招聘渠道的选择上,非初创型企业的招聘渠道更加多元化,人才市场和校园招聘在招聘渠道选择中的比重明显增加,内部晋升逐步成为员工招聘的重要方式.在应聘者素质的选择上,非初创型企业对教育背景的重视程度明显提高（如图1）.
（2）员工培训类型、方法、需求
在培训类型上,非初创型企业对各类培训的重视程度都有所提升,尤其是更加注重管理人员开发和员工职业生涯发展规划.在培训方法上,非初创型企业采用邀请外部讲师进行集中培训、一对一培训和拓展训练等方法比重明显上升.
在培训需求上,相对初创型企业而言,非初创型企业中感受到培训迫切性的员工比重明显上升,员工要求学习和进步的意识较强.
（3）绩效考核、评估及反馈
初创型企业绩效考核出现的问题较多,主要集中于标准不明确,笼统.非初创型企业在进行绩效评估时,评估内容细化程度不高、较笼统这一问题一定程度上得到解决,反馈信息模糊、评估内容不全面、评估流于形式等成为了最为主要的问题（如图2）.
（4）薪酬满意度波动及劳动关系规范化
非初创型企业在其成长阶段,员工由于工作压力增大等原因对自身的薪酬满意度会有一定降低；但待其进入相对稳定的成熟期时,员工的薪酬满意度的整体水平会得到提高.随着企业自身的发展,在其进入相对稳定的阶段后,企业建立工会组织的比重明显提升.企业在其发展过程中与员工签订的劳动合同的意识和水平逐步增强,绝大部分非初创型企业会与员工签订规范的书面劳动合同.同时,随着企业由初创期、成长期走向成熟期,员工与企业签订的劳动合同的期限也会逐步延长,企业的稳定性在这一方面也有所体现.
三、结论与建议
人力资源管理作为企业管理的一个重要内容,在初创型企业中也同样占有一席之地.但受其规模较小、资金较为紧张、管理者意识较为薄弱等因素的制约,初创型企业的人力资源管理工作往往处于相对较低水平,系统化、规范化的人力资源管理体系未能建立.据此,本文结合初创型企业自身实际,提出如下建议.
1.根据岗位特点选择招聘来源与渠道
初创型企业应根据单位岗位特点选择招聘来源与渠道.每个企业都有其独特的企业文化和职责使命,对员工素质的需求也不尽相同.因此,成功地招聘必须符合组织自身的要求.此外,由于岗位类型的不同,招聘的来源与方法也不相同,每个单位应根据自身的实际,决定采用什么样的方式、方法,招聘不同岗位的人员,为单位及时地提供优秀人才.在根据自身实际的基础上进行招聘会降低招聘的失误率,减少员工流动率,避免出现太多招进来又辞退的事件.
2.重视员工自身发展需求
初创型企业应考虑受训人自身发展的要求.除了考虑企业发展需求外,更要重视对员工个人职业生涯的设计、情商和潜能的发挥,使培训也为员工个人事业发展做准备,这样的培训,就会变“要你培训”为“我要培训”,才能取得比较理想的效果.提高员工接受培训的.同时初创型企业也要加大培训成本,扩展培训途径,提高员工技能和产出,通过培训的方式使得企业竞争能力得到提升,同时拥有一批高素质的人才.
3.提高员工满意度
初创型企业要时刻谨记“以人为本”,提高员工满意度.合理提高员工工资,保留人才,力所能及为员工提供福利待遇.由于一定的经济限制,企业物质薪酬仅仅只是保健因素,无法使员工满意.因此,企业需要在了解充分员工需求的基础上,使员工获得更多的知识、机会、发展空间,从而使员工产生高度归属感,以防人才流失.鼓励员工对企业提出建议并对其合理成分予以采纳,促进“平等团结、和谐共赢”企业文化的形成,提高员工凝聚力,加强企业文化的贯彻和渗透,提高人才保留率.
4.注重激励与心灵契约
此外,初创型企业在在制定和实施员工激励政策时,必须遵循目标结合原则以及物质激励和精神激励相结合的原则.同时,要尽快将企业与员工间的关系由“心灵契约”向书面化、标准化的劳动合同转变,保证人员的合理流动,促进企业管理的制度化和规范化.
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我国企业人力资源管理外包的风险
路 野（四川长江职业学院 四川 成都 610000）摘 要面对当前竞争日益激烈的国内以及国外市场,人力资源管理外包这一管理模式已经得到众多企业的认可,不可否认,这一模式极大的减少了企业的资金支出,实现.
当前我国企业人力资源管理现状与
摘 要企业的人力资源管理的主要目是利用自身的人力资源最大化地达到企业活动效果的提升,从而提升企业的整体效率 因此,企业在人力资源管理的过程中要对人力资源管理工作进行很好的战略定位,还要实施科学的人力资.
企业人力资源管理存在的问题与其
一、人力资源管理对企业发展有着极其重要的作用众所周知,在经济全球化的今天,企业发展面临着复杂的国际国内环境 在此情形下,企业人力资源管理就显得尤为重要 人力资源管理的好坏直接影响着企业的发展进程,影响.
企业人力资源管理中的员工激励机制分析
现阶段我国经济腾飞发展,企业逐渐走向现代化生产,因此,对于企业来说,人力资源管理工作的要求也应随着时代的发展不断提高,逐步完善发展 科学有效的人力资源管理工作能够很好的激发员工工作积极性,促进工作效率.