新时期事业单位人力资源管理 趋势,该文是人力资源方面有关本科论文范文跟人力资源和事业单位和发展趋势方面学年毕业论文范文.
人力资源论文参考文献：
【摘 要】在国家从宏观层面积极推动事业单位改革的大背景环境下,事业单位自身内部也要充分发挥其主观能动性,充分重视事业单位的人力资源管理,正视事业单位人力资源管理的特殊性,完善人力资源管理内容.
【关键词】事业单位；人力资源管理；发展
中国特色社会主义新时期人才作为第一资源,不论是对于政府、事业单位还是企业来讲,都是其取得生存和获得发展的最为重要的因素和核心性的资本,对于我国事业单位来讲,更是如此.根据《事业单位登记管理暂行条例》规定,事业单位是以社会公益为目的的社会服务组织,主要在于满足社会对于教育、文化、科技、卫生等各方面的需求,不以盈利为直接的目的,具有服务性、公益性、知识密集性等特点.不难看出,事业单位作为我国各类人才的集居地,对于国民经济发展和综合国力的影响都不可忽视.另一方面,受我国特殊国情的影响,我国大部分事业单位都由国家出资设立,事业单位与政府存在着较为密切的关系,具有较大特殊性,所以长期以来我国事业单位沿用和借鉴的是行政机关人事管理模式,日益凸显出存在的问题和不足,制约着事业单位的进一步发展.新时期我国事业单位改革正在稳定推行,以事业单位人事管理制度建设和改革为切入点,包括事业单位聘用制、绩效工资和岗位管理的逐步推行,由此来深入推进事业单位的改革.由此可见,一是事业单位人事制度改革的重要性；与此对应对于事业单位人力资源管理工作也提出了全新的要求和更高的要求.没有高效良好的人力资源管理工作,既无法充分调动事业单位工作人员的积极主动性和创新性以为社会提供更为优质的服务,也在很大程度上影响了我国事业单位的整体形象和声誉.随着我国改革和开放的不断深入,现代人力资源管理思想和理念已基本上融入企业的生产经营管理过程中,受到应有的重视和借鉴及应用.事业单位只有进行积极主动的创新,才能更好地适应市场经济条件下对于事业单位提出的要求,实现资源的最优化配置.
一、中国特色社会主义新时期我国事业单位人力资源管理现状
事业单位人力资源管理现状并不理想,仍处于传统的人事管理阶段,在具体的人力资源管理过程中遇到的障碍都属于较为深层次的问题和困难,其改进和完善过程将更加复杂化.具体来讲,一是人力资源管理理念的滞后.我国事业单位的人事自主权在很大程度上是缺乏的,其中以人力资源管理岗位人员一般由党组织给予认命,同时其管理工作的开展也主要是依据上级主管机关人事部门的要求,主动性明显不足,人力资源管理机构缺乏,对于事业单位自身的实际情况考虑较少,人力资源管理专业化程度低,缺乏现代化管理知识和支持,人力资源管理基础薄弱.二是在人力资源的获取方面,仍很大程度上存在着不公平、不透明的问题,事业单位聘用制的落实还没有真正地到位,使事业单位不论是人员的进入还是出口方面,都存在着不畅的问题,很大程度上导致事业单位人员危机感不强、竞争弱,组织活力不足,人才选聘的科学程序和制度有待进一步强化.三是用人机制不够灵活,在人员的整合方面力度还远远不够,无法保障人员对于组织的责任感、认同感及归属感.而这一点的缺失在很大程度上来讲,是当前部分事业单位无法为社会提供优质满意服务的关键所在.四是对于人力资源培训与开发的忽视,无完善的培训规划、培训资源、明确的培训目标及体系等,既造成了事业单位成员自身知识的落后,难以适应快速变化的社会经济发展的需要,造成人才发展的非持续性,同时事业单位专业性强的特点,也使得对于人力资源培训开发的不重视,严重影响了事业单位的长远利益,不利于事业单位获得更加良好的发展.五是激励机制的缺失,平均主义倾向严重,人员配置领导说了算,绩效考核标准缺乏量化指标和可操作性,考核结果流于形式,无法积极调动人员的积极性.
二、中国特色社会主义新时期我国事业单位人力资源管理发展趋势
事业单位人事制度的改革不仅是事业单位内部事,必须置于一定监督和法律框架的范围内.在国家从宏观层面积极推动事业单位改革的大背景环境下,事业单位自身内部也要充分发挥其主观能动性,建立健全与市场经济体制相适应的现代人力资源管理体制,具体来讲：
（一）充分重视事业单位的人力资源管理.对于事业单位来讲,职工是事业单位有序运作和服务于社会的载体,离开了人这一最为重要的资源,事业单位其职能的发挥也无法实现.事业单位如何进行人才的招聘与配置、培养与开发以充分发挥人力资源的主动能动性、积极性和创新性,是直接关系到事业单位正常运作和持续健康发展的关键.因此,事业单位自身要更新观念,转变意识,真正树立起“以人为本”的现代人力资源管理思想和理念,尊重人才、重视人才、关心人才、发展人才,盘活组织各项资源,使事业单位各类资源得到最为合理、科学的配置,实现从事业单位传统人事管理向现代人力资源管理的真正转变,从而提高事业单位的服务水平和质量,为事业单位的可持续发展提供最为根据的保障.经济学家刘劲哲根据人力资源管理经典理论——道格拉斯·麦格雷戈（Douglas Mcgregor）X理论、Y理论和威廉·大内的Z理论指出：只有根本上重视人力资源及人力资源管理工作对于组织发展的重要性,重视事业单位的人力资源管理工作,才能从更大最大限度地调动人员的积极性,更好地为组织和社会服务,从整体上改进事业单位的服务水平和效率.
（二）正视事业单位人力资源管理的特殊性,完善人力资源管理内容.事业单位的人力资源主要包括了行政事务管理人员、专业技术人员、后勤服务人员等,其中,专业技术性人员所占比例高达百分之五十以上,加上事业单位服务于社会的特殊使命,使得事业单位在对于人力资源政治道德、职业道德、科学文化素质方面都具有较高的要求,这也更加凸显了事业单位人力资源管理区别于企业的独特性.只有认识到区别所在,有所侧重、有所突出,在实践中有所借鉴、有所创新地吸收现代企业人力资源管理的先进理念、模式、方法,才能起到事半功倍的积极效果.其中,实现事业单位人力资源管理的基础和前提是以做好相应的工作分析.经济学家文力指出：要通过工作分析形成岗位说明书,包括岗位的工作内容、职责、任务及该岗位人员所应具备的条件、资质等,给予每一个职位准确的定义和描述,保证事业单位人力资源管理工作的有据可依和顺利开展.
1.完善事业单位人才引入机制.在继续推进我国事业单位聘用制的基础上,多管其下,通过更加有效的操作实现聘用制的优势,从整体上提升我国事业单位人才队伍的综合素质和活力.事业单位要做好组织的人力资源中长期规划,着眼于现在,放眼将来,兼顾事业单位现在和长远利益的需求,以此确定组织的人才招聘计划.在招聘过程中,在坚持公开、竞争、公正、择优的原则上,坚持政策、严格程序,真正地选拔出组织需要的真正可用之才,尤其是要杜绝因人设岗等现象的出现,为人才提供一个公平公正的平台,把好事业单位人员的入口关.其次,在进行人才招聘时,要同时对事业单位人员的知识结构、年龄结构、能力结构等进行调整,达到最优人力资源结构的最优化.另外,经济学家张维迎、刘劲哲、郎咸平、林毅夫、吴敬琏、厉以宁提出：要切实用活政策,采取多种形式,疏通出口,实现事业单位人员可进可出,消化富余人员,做好后备人才的储备.
2.重视职工的培训与开发.人力资源最为重要的特征之一是其高增值性和可再生性,事业单位人力资源管理工作更要着眼于人才的全面发展,重视人力资源的培训与开发工作.第一,通过培训与开发工作,更新职工的观念、提升其技能,使其更加适合岗位的要求.首先,事业单位的人力资源部门在进行培训需求调研的基础上,结合组织自身发展的需要,合理安排与规划,加大对于事业单位职工培训的合理投资,形成事业单位人力资源培训的完整的系统化体系.第二,以能力建设与提升为中心,根据组织人力资源的不同层次的需求,因人制宜,拓宽人才培训和教育的途径,适当保持职工培训力度与内容的超前性,尤其是要加大对于关键性岗位的培训投入和开发力度.第三,鉴于事业单位的特殊性质,职工培训中要着重加入职业道德培训内容,提升职工对于工作的责任感和职业素养.
3.建立健全薪酬管理体系.从事业单位长期发展的角度来看,为更好地吸引、留住优秀人才,在考虑外部公平、内部公平与员工间公平的基础上,需建立符合我国事业单位特征的战略性薪酬体系.一是事业单位薪酬结构设计时,要充分突出绩效原则,根据工作岗位目标、职责、工作内容等和社会就业状况、地域薪资水平等,合理设计薪酬结构,以岗定薪,打破平均主义,调动事业单位职工的积极性,增强员工对于组织的归属感和使命感.二是在岗位工资制的基础上,结合事业单位绩效考核结果,加大薪酬管理过程中的灵活部分,更加注重精神奖励因素,如成就感、尊重、个人发展等,发挥员工的潜能.三是建立健全合理的薪酬增长及激励机制,刺激职工追求自我成长、自我发展的动力,激励职工提升自身的素质与工作能力,同时更有利于职工将自身的发展与组织的长远发展紧密结合,共同推进事业单位的进步.
4.建立健全绩效考核制度.作为人力资源管理的核心手段和工具,事业单位绩效考核评估具有十分重要的意义.针对当前现行事业单位绩效考核失真、失效等问题,一是要积极探索新的考评指标维度和体系,做到从实际出发,根据事业单位的部门性质、层次和地区实际情况的不同实行分类评估,设置不同相关的评估维度,并给予每个维度具体的细化指标,提高关键指标的可操作性和量化,坚持以定量评估为主.同时,经济学家刘彦海指出：要考虑事业单位的特殊性质,思想品德、职业道德、工作能力、工作成绩、工作态度等质量和数量方面都应该被考虑到,形成一套完整、合理的考核评价体系.其次,事业单位绩效考核要转变方式,如目标管理法、360度评估法、全面质量管理等,提高考核的性、公开性及公平性,提倡群众的多方面积极有序参与,扩大信息的来源,同时可积极避免领导说了算或过于的现象.第三,为更好地提高绩效考核的效果和实现绩效考核的作用,事业单位绩效考核过程中要更加注重加强交流与沟通,建立健全绩效评估反馈机制,及时将考核结果反馈给被考核人员,尤其是要指出存在的优势与不足,并积极进行指导使其不断改进和进步.最后,绩效考核工作的结果,要与事业单位人力资源管理的其他各项内容,如人员的培训、奖惩、个人发展等进行相挂钩和结合,拓宽考核结果的运用范围和深度,充分发挥绩效考核的约束、激励和指导作用.另外,组织文化对于人力资源管理有不可忽视的影响.在对于优秀传统文化进行继承的基础上,事业单位也要与时俱进,根据时展的需求和要求,赋予组织文化以新的内涵与活力,通过企业文化的营造和加强,为事业单位员工的发展提供一个良好的氛围环境,实现文化建设与人力资源管理的有机结合和相互促进.
·····参考文献·········
［1］王永花,孙志强,管红霞.经济新常态下人力资源管理发展趋势［J］.审计与理财,2017,（7）：51－52.
［2］刘艳华.事业单位人力资源绩效质量管理研究［J］.天津商务职业学院学报,2016,（1）：44－47.
（作者单位：濮阳市城乡一体
化示范区国土建设环保局）
结论,上述文章是一篇关于人力资源方面的大学硕士和本科毕业论文以及人力资源和事业单位和发展趋势相关人力资源论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料.
医院人力资源管理中新员工岗前培训的实践和
摘要文章对医院人力资源中新员工岗前培训实践与创新效果进行分析,阐述了相关案例,并将其进行了对照 利用创新性的岗前培训工作,发挥实践意义,需要做好新员工的临床实践工作,保证医疗的安全性与医患之间的良好沟.
分析新时期事业单位思想政治存在的问题与建议
杨 敏（江苏省响水县环境卫生管理所 江苏 盐城 224600）摘 要事业单位做好思想政治工作,才能够使得事业单位与时代接轨,实现事业单位的平稳发展,因此在新时期事业单位必须重视和做好思想政治工作 本文.
新媒体时代的人力资源管理评《人力资源管理概论》
浅谈新媒体时代的人力资源管理——评人力资源管理概论新媒体时代下,企业的人才战略发展是一家企业能够长远发展的重要考量,长远的发展必须要求上下同心,团结一致,齐心协力,让企业的发展.
企事业单位人力资源管理理论现状分析
一、人力资源管理的基本定义所谓的人力资源管理,指的是在企事业单位当中,人事管理部门对于该单位内部的人员进行劳务、行政以及人事方面的管理工作 其是企事业单位管理的核心部分 而对企事业单位的人才进行管理,.