如何进行员工的薪酬设计和绩效考核,该文是有关如何进行在职开题报告范文跟绩效考核和薪酬设计和员工方面论文范文素材.
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通常,员工的积极性可以从两方面进行调节,一方面是精神激励,另一方面是物质激励,而物质方面就是我们经常说的薪酬设计,当然这里所提到的薪酬是指的狭义的薪酬设计.薪酬设计是人力资源6大板块里面非常重要的一个部分,其设计对员工的工作有很大的帮助.
一、薪酬定义及其导向性作用
薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬.包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬.薪酬有不同表现形式,它分为精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的.薪酬管理是指根据企业总体发展战略的要求,通过管理制度的设计与完善,薪酬激励计划的编制与实施,最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等的激励作用,为企业创造更大的价值.
维修企业在设计薪酬时要考虑到以下问题：体现保障、激励、引导和调节四大职能；体现岗位的差别；体现技能、责任、强度和条件(环境)和激励；体现薪酬设计对员工工作的引导作用.薪酬设计的引导作用是我们设计员工的薪酬的最终目的,是通过合理、科学的设计来满足企业引导员工工作,其导向性作用如图1所示.
如果你作为一名员工,以上内容是不是你想要的？是不是一名积极主动工作的员工该有的样子？从这个基础来看,我们再对薪酬设计进行考虑得出如图2所示结论.
但是,我们很难说去把顾务满意部分设置成一部分工资,把员工心态设计成一部分工资,把员工纪律设计成一部分工资,我们也没听说过这些部分要发工资,那这些如何处理？其实这部分就是我们所说的“绩效考核”,首先我们先理解一下员工的绩效考核是如何引导员工的.
1.顾客满意是第一目标也是最终考核目标
我们所做的一切都是为了顾客满意,如果我们只顾自己业绩而顾客并不满意,那未来的发展则是浮云.但顾客满意度如何判定,我们不可能向每一位顾客询问对服务满意与否.其实笔者认为,不是任何东西都要设计KPI(关键绩效指标KPI：KeyPerformance Indicator),具体来讲,就是员工的工作要以正面激励为主,发生错误后以惩罚为主.这里面需要一些技巧来调节,例如返修是影响顾客满意度的,那么车辆返修就作为这名员工的顾客满意部分的绩效考核,这也可以包括内部返修等等.此外,个人所辖区域的6S等工作都可以成为员工的顾客满意度部分的绩效考核内容.
2.个人业绩为引导的第二考核目标
在追求顾客满意的前提下,再去追求个人业绩.个人业绩需要在至少提前10天左右将业绩目标告知个人或者其小组,而且在这个工作任务下达后,我们要不断与员工沟通、协商、讨论、培训、分享,并且要协助员工达成目标,而不是和我们经常看到的老板一样,认为给员工设定了目标之后员工没有完成跟老板没有关系,这是一个错误的观念.我们在这里强调,很多老板给员工设定了目标后置之不理,员工有没有过度推销、过度维修、过度沟通等都不在老板的考虑范围内,这就是直接追求利益结果的表现,这种方式切不可存在,否则顾客关系就会出现裂痕,即便短期业绩上升但未来也是依旧没有发展空间的.
3.个人技能、能力为引导的第三考核目标
在一家维修企业里,修奔驰和修夏利的员工薪酬设计要合理,而且员工要树立不断学习的理念.然而现在的现状是即便逼着员工学习,员工也不一定喜欢学习.但是如果维修企业将学习成绩考核、个人的技能考核加入到绩效考核和薪酬里面,员工会有很高的积极性.如果员工还是没有积极性,那么可以把他要学习的课程内容告诉他,通过这些课程学习才能涨工资.只有员工进步成长了,我们的企业才有发展.
4.个人心态和个人纪律为第四考核目标
传统人力资源只能管人的行为但是管不了员工的心态,这也是传统人力资源有些落后的原因,所以我们要不断通过一些会议、谈话、培训来调整员工心态.员工个人心态良好的企业,员工流失率低、敬业程度高,心态调节不能太强硬而是需要软调节.
二、薪酬设计的功能
薪酬设计跟绩效考核实质不同,大家通过上面的内容已经了解,绩效考核是老板通过发工资这件事想把员工塑造成什么样的,而薪酬设计是怎样发工资.薪酬设计的功能如下.
1.保障.指员工的基础工资,如我们经常听说的某个城市的最低工资标准.这是满足一个自然人能够生活的基本保障.
2.激励.指员工表现与之相对应的物质金钱的关系.员工表现好则获得的物质、金钱、荣誉更多.这也表达了一种公平、公正的企业价值观,这部分往往是通过刚才上文所说的绩效考核实现的.3.引导.此部分功能中有一部分也是通过绩效考核实现的.
例如顾客满意度的考核是引导员工向提升顾客满意度方向努力,但是引导中有一部分的功能并不是完全由绩效考核来实现的,例如让员工努力自我学习,通过相关薪资设计提升自己的技能水平也是引导的功能.但是这部分并不是通过绩效考核来实现的,是单独设定了技能工资.
4.调节.此功能主要是指根据员工的综合情况来调节员工的工资,例如夏季补贴、员工的事假及员工的工龄等等.
三、薪酬设计的内容
根据上文,我们大致可以明白员工的薪酬设计的内容,如图3所示.
薪酬设计中,这几种设计思路分别代表着几种不同的情况,第二种是加入了技能工资的引导,这种更适合普通员工；第三种是加入了岗位工资,可能是因为担任了某项职务,这更适合企业内部的管理人员,就像车间主任和前台经理；而第四种当中加入了团队绩效考核的内容,这更适合设定了团队目标的小团队,目的是为了让大家认识到团队合作的重要性,尤其像需要前台和车间相配合的团队任务.
这样做薪酬设计和绩效考核的最终结果,我们可以预想到,就是按照我们管理的思路,运营的思路,销售的思路,员工价值观的培养思路,团队文化到企业文化的思路,员工心态调整的思路,将企业的每个细胞,也就是每名员工都按照我们打造的模样去引导,去激励,去打造,去成就员工.员工好,最终才能将企业经营的更好.
总之,员工的薪酬设计和绩效考核不是小事,是我们维修企业争取最大收益的工具,但是要有理、有据、公平、公正！最终才能实现员工、店铺、顾客三者的多赢！
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