国企职称改革中存在的问题和,本文是改革类专升本论文范文与国企职称改革和思考和存在方面论文如何写.
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国有企业是国民经济发展的中坚力量,是中国特色社会主义的支柱.如何深化国企职称改革是提升国企竞争力和创造力的关键.2017 年1 月,和国务院印发了《关于深化职称制度改革的意见》,文件中指出了,如何健全职称制度、如何指定科学标准、如何完善评价机制是职称改革的主要目标.
一、我国职称制度的发展阶段
建国初期至60 年代中期实行的技术职务任命制度.
建国初期,在计划经济经济背景下,对于学术等级和科研人员的管理模式沿用旧时期制度和参考借鉴苏联的模式.把专业技术人员归位“国家干部”序列,职务等同行政级别,职称由领导任命,职称与等级工资制挂钩.
1977 年至1983 年技术职称评度.
技术评度中强调了,技术职称由评委会评审政府人事部门授予.职称只标志学术和技术水平,不担任任何职责,不与工资待遇挂钩,实行终身制.技术职称成为了“工作成就,学术水平和业务能力”的标志.
1986 年至1994 技术职务聘任制度.
技术职务聘任制度的主要特点是评价、使用、待遇三位一体.岗位职责,任职条件,工资待遇明确.在聘任期内,专业技术职务时根据实际的工作需要设置的有明确责任、任职资格和任期,并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位,不同于一次获得后终身拥有的学位、学衔等各种学术技术称号.
1995 年至今职务聘任与职业资格制度双轨运行.
双轨制的实行,对企业放开支撑指标和结构比例限制,修正了职称工作的基本内涵,初步建立了人才评价体系.
纵观职称制度发展的过程,主要经历了四个重要阶段,沿用,创建,改革,调整.经历了有职无称的任命制,有称无职的评,以及有职有称的聘任制.逐步实现了职、称、资三位一体,专业技术人才评价为核心,能力和业绩为导向的制度.
二、当前国企职称工作中存在的问题分析
1. 职称评审制度不健全,管理层重视有待加强
一些国企的管理层将职称工作只作为倚重评价手段,并未意识到职称工作的重要性.企业的职称评审过程中,多看年限少看能力,薪酬单一挂钩职称,职称高工资高.导致了员工一味的为了追求职称的高度而忽略的本质,空有职称而无职称之能力.获取高级职称的工资但业务能力未必满足,缺少进取心和担当精神.
设立职称评定的目的旨在提高专业技术人员能力,提高企业的综合竞争实力.一些企业内部的空头职称严重打击的实干型技术人员的积极性.在职称申报中逐渐产生应付情绪较重,材料假大空.申报人员良莠不齐,出现诸多鱼目混珠的现象.一些企业还出现了职称评审重视学术研究而轻视专业研究的问题.使得部分能力强职称低的人员反倒成了企业中的中流砥柱,工作产出比职称高的人员技术含量更高的乱想.严重影响了企业发展的劲力.
2. 职称晋级途径不明朗
现阶段职称评定资源对于科技人员分配不科学.不少国企科技人员热衷走仕途,不愿意做长期技术工作.耗费了诸多职称评定的资源后,获取了相应的高级职称,但从事的却于技术不相关的管理岗位,这是对职称评定的资源的严重浪费.以习总书记为核心的党一直在强调加快推进节约型社会的建设.如何有效的利用职称评定资源也是为新时代中国特色社会主义建设做出努力.
同时企业内部也存在一些对职称评定不积极的现象,尤其以一些年轻技术人员为主.这些人对职称评定不够重视,也不太主动,不清楚如何进行职称评定,如何职称晋级,对个人以及对企业来说都是损失.
3. 企业职称人数比例失调
随着中国老龄化的加快,大多数国有企业以上世纪60、70 年代科技人员为骨干的高职称人员逐步退休.技术人员的技术积累和职称评定也需要一定的工作经验积累,是一个较为漫长的阶段.对于很多企业来说,已经面临或者逐步面临了高职称技术人员大幅减少的严峻问题,企业的技术职称人员总数未变,但高级职称过少,初级职称晋升慢,关键技术岗位顶不上去,企业竞争力和创造力弱化.很多企业在吃技术老本,多年无技术创新和技术突破,是企业发展的一个.以近期调研的某科研型院所为例,该院院截至2017 年在职职工430 人.30 岁以下人员114 人,30-40 岁之间人员80 人,40-50 岁之间人员118 人,50 岁以上118 人.其中正高职称9 人,副高31 人,中级职称112 人,助理工程师81 人.该院院中高级职称人员比例偏低,尤其是正高级职称9 人中,其中6 人年龄在55 岁以上,人员结构不合理,已经出现人才梯队建设瓶颈趋势,并日趋严重.
4. 企业技术人员流动问题
伴随着市场经济体制的建设,企业技术人员的流动性日益增加,不再像几十年前长期在一家企业或者一个体系内工作.国有企业技术人员向非公有体制流动尤为明显,从非公有制体系引入高级人才也是诸多国企的人力资源核心战略.如何有效的控制技术人员的流动是国企职称发展的关键,非公有体制中,职称评定实行的较为松散或者缺失.企业要面对的是引入的高级人才如何在企业内部确定合适的职、称、资是面临的问题,如何完善评聘分离的模式同时不影响企业现有的职称评定体质的问题,以及如何提升人力资源利用率的问题.
三、对国企职称工作中的问建议和思考
1. 创新职称评价体系,合理化职称资
习总书记指出,推进国企改革要奔着问题去,坚持以解放和发展社会生产力为标准,坚持政企分开、政资分开,以增强企业活力、提高效率为中心,提高国企核心竞争力；企业需要不断创新以提供自身的核心竞争力,而企业创新的来源以高级技术人员为基础.
国企在职称资源方面应该更多的向核心骨干技术人员,或潜在的核心骨干人员倾斜,应该发挥高级职称人员的技术创新能力,而不是将职称作为单纯的晋升行政职位的考核手段.放开薪酬体系结构,不单纯以职称和岗位作为薪资的考核标准.在社会主义初级阶段,个人收入分配必须坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度.实行这样的分配制度,是由我国社会主义的性质和初级阶段的国情决定的.因此薪资体系需要重点考虑个人产出的价值.根据级别职称的差异,要有区别对待,对于取得高级以上职称的人员要重点培养,多予以压力、责任感、使命感.使员工在企业内得到存在感、认同感和价值认可,避免出现人浮于事.
2. 加强建设职称服务体系
国企内部的领导核心,人力资源体系需要在职称建设中处于引导和疏导的位置.对于企业内部职称的配比和结构需要做长期的规划,不能单纯以员工主动申报,企业被动算数量作为策略.企业的发展需要什么样的人才,什么职称的人员是国企需要重点关注的,人力资源部门需要积极采用多种措施以完善提高职称人员比例,需要考虑如何组织培训,如何宣传职称考核的途径,如何引导技术人员向对企业更有价值的专业系列发展.增加国企职称的含金量,而不是单纯的增加职称的数量.同时需要重点关注年轻人的发展,一些刚进入岗位的技术人员虽然现阶段可能不是职称服务体系的关键,但是这些人是企业今后发展的基石,在这些人员中发掘和培养潜在的高级职称人员也是企业人力资源部门需要关注度额方向.
3. 引入人才,拓展多元化晋级途径
通过内部培养是国企增加高级职称技术人员的重点途径,但与此同时从国内外吸引更多的高技术人才也是关键措施.外部人才的引入能快速提高企业的技术更迭和技术结构化更新,也能引入更多的技术碰撞,避免长期封闭的内部研究产生闭门造车的现象.
对于一些奇才,怪才也需要基于更多的晋升平台.比如一些基层出身的高级人才对于一些考试考核并不擅长,但这些不能否定他们的价值,对于这些人才需要予以多种途径的晋升方式,发挥其更大的价值.职称晋升的途径和手段是为企业高级技术人才服务的,而不是单纯的为考核而考核的应试方式或摆设.
四、结语
总之,国企在职称改革和人才的使用时需要积极主动,居安思危,思则有备,有备无患.充分的挖掘、培养、使用国企内部人才.在职称评定流程的改革中也要同时加强对职称评审的监督,保证国企职称评审的科学化、合理化.
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