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总书记在党的十九大报告中指出：“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动权的战略资源.”人才是企业发展的第一资源,企业之间的竞争归根结底是人才的竞争,有什么样的人才,企业就有什么样的竞争力.我国古代有一句话叫“时势造英雄”,这个时势可以说就是时代环境.人才之于环境,犹如鱼之于水、鸟之于林,水深则鱼知聚、林茂则鸟有归.好的人才环境造就人才、铸就伟业,不好的人才环境耽误人才、贻误事业.新时代迎来新机遇、新发展,国有建筑企业应着重在构建悦心舒适的人才发展环境上下功夫.
筑巢引凤营造人才安居乐业的基础环境吸引和留住人才的办法很多,但人才基础环境建设是一个关键环节.用一句俗话来说就是,“引凤”须先筑好“巢”.一是优化两级机关布局,坚定人才跟随企业干事创业的决心.建筑施工企业要把优化企业布局、提升区位优势作为吸纳人才的重要条件,做到“引才”先“引心”.这是许多大学毕业生及社会优秀人才选择是否到该单位就职的一个重要因素,区位布局的层级越高,对人才的吸引力就会越大.二是固化流动作业区域,打消人才跟随企业干事创业的担心.建筑施工企业可以结合企业发展实际,出台一些项目滚动发展、市场属地经营的鼓励政策,通过固化项目团队、固化核心客户、固化市场区域,使原本流动作战的管理团队在一个区域相对固定、相对稳定,可以解决建筑施工企业员工长年流动、无法安居、无法照顾家庭的难题.三是高管挂帅招贤,树牢人才跟随企业干事创业的信心.每年由集团总部高管或者所属子公司主管带队前往重点大学院校招募人才,让应届毕业生亲身感受企业求贤若渴的态度和强企富工的愿望.进行面对面对话座谈、答疑解惑,拉进与大学毕业生的距离,也让他们切身感受到企业共同干事创业的真诚.同时,积极拓宽选人用人渠道,采取定向猎取、组织协商的方式,广泛引进社会各类优秀人才并委以重任,为企业转型升级提供人才保障.
开辟通道完善人才心无所忧的进步环境
以开辟人才成长进步通道为载体,进一步健全与岗位价值相匹配的集政治地位、薪酬待遇、价值彰显为一体的人才发展机制,引导项目经理与经营人员、职业技术与技能专家等各方面人才更加安心本职工作岗位、走职业化发展道路.一是打通现场与市场两个晋升通道.根据岗位业绩及贡献大小,将项目经理、经营人员划分为星级、特级、一级、二级、、四级六个等级,特级岗位享受正处级待遇,星级岗位可享受副局级待遇,为优秀项目经理和优秀营销人员开辟新的进步通道.二是实行业务与行政双向晋升管理.可以结合企业实际,建立首席隧道专家、首席桥梁专家、首席设备专家以及在首席专家领导下的专家团队,首席专家纳入正处级以上干部管理范畴,并直接享受总部机关“三总师”副职级待遇,解决专家技术人才成长进步的后顾之忧.三是推行干部与蓝领多层评选机制.加大确权清收、征地拆迁、各类班组长、隧道洞长、设备修理、大型机械操作司机等蓝领人才的选拔力度,建立蓝领人才资源库,健全蓝领人才培养体系,对于表现突出的蓝领工人优先选评企业“十大杰出青年”“员工之星”“劳动模范”,解决企业人才晋升通道狭窄的问题.
分层培训丰富人才能力提升的充电环境
将人才培训与企业发展紧密结合,充分发挥培训作为“战略推进平台、难题求解平台、素质提升平台、文化传扬平台”的作用,建立面向企业各类人才的分级、分层培训体系,通过强化培训确保人才发展通道的递延性.一是对于新员工,广泛开展导师带徒.采取“一对一”的培养方式,选用忠诚企业、乐于施教、具有较强事业心、责任心和丰富工作经验的技术骨干作为新员工的师傅,实行“双导师”培养或一名师傅主责、多名师傅辅责的组合培养模式,签订“导师带徒”协议,一年期满后由企业对双方进行考核,检验帮带效果.二是对于业务骨干,推进“实战模拟演练”.培训内容涉及经营基础、营销公关、礼仪社交、危机应对、信息收集、实战模拟等业务工作的每一环节,由企业高层领导授课,手把手传授工作经验,同时穿插实战演练,增强企业经营、技术、政工等业务骨干人才的综合业务能力.三是对于管理干部,推行轮岗交流、交叉任职.轮岗交流的方式有多种,既有机关和所属单位之间的纵向交流,也有所属单位之间的横向交流,还有系统内外的相互交流,通过轮岗交流、交叉任职、科学调配,实现人才资源的合理配置,加快企业综合型、复合型人才的培养步伐.
赛场选马打造人才公平角逐的竞争环境
许多国有建筑企业不同程度地存在人才使用“只上不下”的情况,除非出现较大责任问题,都不会降低岗位.这种情形从某种程度上容易造成一些人员安于现状,缺乏工作的责任感和紧迫感.同时,对于真正有能力的人才晋升空间也造成了较大的阻碍.一是推行公开竞聘.在履行基本程序之外,增加公开的宽范围竞聘机会和途径,通过报名、笔试、面试等程序,并严格把握程序,让更多的人才有真正展示自身价值和能力的机会,同时,通过双向选择,让岗位有更加合适的人选.二是实施末位淘汰.建立所属子公司班子成员末尾淘汰机制,对各子公司领导班子成员进行年度综合考评,及时调整群众基础差、考核不称职、业绩不突出、不能胜任本职岗位的班子成员,并将素质较高、成绩突出、年富力强的干部适时充实到后备干部队伍,择机提拔重用.三是优化干部结构.在所属单位班子主管领导的配备上,综合考量年龄梯次、性格差异和工作经历等因素,科学搭配主管与主管、主管与副职、副职与副职,通过不断优化干部结构,增强班子团队的凝聚力、向心力和战斗力.
党纪约束构筑人才政治合格的保障环境
干部队伍是人才队伍的核心,政治合格是素质合格的前提.要坚持用党建引领人才能力建设,用党纪约束人才行为规矩.要建立健全领导班子成员生活会自查制度、年度向上级纪委专题报廉制度以及年度向职代会述职述廉、评议等“三项监督”制度,强化企业领导班子建设和对企业领导人员的管理监督.要坚持领导人员“三项谈话”制度,即任前由党政主管和纪委书记进行廉洁谈话,上级主管定期对下级主管谈话,上级主管及纪委书记对发现问题的下级领导班子成员进行诫勉谈话,提升干部廉洁意识.要进一步完善厂务公开制度,凡涉及企业的重大问题、职工关心的热点问题,及时向员工公开,不仅公开结果,还要公开决策过程和实施过程,切实解决职工群众“监督缺位”的问题.
终身交往给予离职人才吃“回头草”的暖心环境
人才的内外流动是非常正常的,对有条件、有意愿到上级机关或者兄弟单位工作的员工,要采取宽容和理解的态度,在多方挽留无果的情况下,积极提供便利通道,主动为其*相关手续,可以使他们心怀感恩,助推企业发展.要不定期对调离员工进行回访,增进感情交流,主动为其解决子女上学和家庭困难,力戒人走茶凉.对有意重回企业的,要热情接纳,可以恢复职务,给予离职人才吃“回头草”的机会.
“月明星稀,乌鹊南飞,绕树三匝,何枝可依？山不厌高,海不厌深,周公吐哺,天下归心.”曹操的名作《短歌行》生动表达了对人才的渴望,也深刻揭示了“良禽择木而栖”的道理.只要高度重视和努力做好人才建设工作,坚持不懈地以“筑巢”带动“引凤”,构建好人才建设发展的软硬环境,国有建筑企业发展的人才瓶颈制约就会迎刃而解.
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企业人力资源管理存在的问题与其
一、人力资源管理对企业发展有着极其重要的作用众所周知,在经济全球化的今天,企业发展面临着复杂的国际国内环境 在此情形下,企业人力资源管理就显得尤为重要 人力资源管理的好坏直接影响着企业的发展进程,影响.
企业人力资源管理中的员工激励机制分析
现阶段我国经济腾飞发展,企业逐渐走向现代化生产,因此,对于企业来说,人力资源管理工作的要求也应随着时代的发展不断提高,逐步完善发展 科学有效的人力资源管理工作能够很好的激发员工工作积极性,促进工作效率.
0的巨大潜力--俞敏洪的追梦哲学
俞敏洪在1985年北大毕业并且留校任教后,一直梦想着能把教育和创业相结合,创造一番自己的事业！1991年,俞敏洪经过几年的摸索后,终于从北大辞了职,在一条并不繁华的小街上租了个门面,创办了北京新东方学.
美国科技企业的资源
在美国的硅谷,有一批像英特尔这样的大企业,虽然成立时间都不长,例如惠普、网景、苹果、雅虎……大公司,但都借助美国高科技发展的平台,迅速地由中小企业发展成为世界级的大企业 风险基金为科技企业成长提供资金.