吴春波：华为人力资源管理，刚刚升级到了2.0版本,该文是人力资源类有关毕业论文模板范文与吴春波和人力资源和华为相关论文写作参考范文.
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当年,华为从_家一无所有的民营企业,成为所在领域的世界级领先公司,它到底做对了什么？驱动这种高速成长的机制到底是什么？华为用了7年升级为管理2.0
2018年3月20日,华为发布了《华为公司人力资源管理纲要2.0总纲》.华为用了7年的时间,把管理从1.0升级到了2.0.其中,有两句话道出了华为成功的秘诀.
第一,人力资源管理的价值贡献,让组织始终充满活力.
第二,人力资源管理是公司商业成功与持续发展的关键驱动要素.
所以,驱动华为30年由一个弱小企业,变成了今天进入无人区的领先企业,其核心是“对人的管理”.这两句话把30年来,华为如何走到今天背后的原因讲明白了o华为激活组织的理论基点：避免“熵增”
事实上现在企业战略真的不太重要.因为“黑天鹅”、“蝴蝶效应”太频繁了´我们真的搞不清楚未来,所以要重视组织.
华为提出了一个激活组织的理论模型“熵”——任正非引用了热力学第二定律“熵”的概念：自然、社会任何时候都是高温自动向低温转化的.也就是说,一个封闭系统,最终会达到热平衡,没有了温差,再不能做功.这个过程叫熵增,最后状态就是熵死,也称热寂.
一个组织、系统要充满活力就是避免熵增,强化熵减.企业发展的自然法则也是“熵”由低到高,逐步走向混乱,并失去发展动力.在熵理论的启示下’任正非指出了管理“就是在混乱中怎么走向治,乱中求治.”华为的活力引擎模型
影响华为熵增的因素有哪些？
比如,公司早期要钱没钱,但是有梦想有冲劲,员工一致向外.一旦公司有钱了,大家的眼睛都开始盯着公司内部,窦娥式的员工大量出现：公司亏待了自己,奖金给得少,晋升慢,都成了怨妇.
以前追求客户满意度,现在追求员工满意度.理论上是一致的,但现实是矛盾的.员工满意了,客户肯定不满意,员工都不去非洲了,在总部多好,那客户满意吗？所以要高度警惕那些看起来很对的理论,现实中大量的理论是经不起实践检验的.
这些问题都是组织活力下降的一些表现.为此,华为总结了18项腐败行为、干部八条、华为十大内耗.
然而,华为最厉害的,是通过自我批判来增加活力.它的自我批判不是走形式,而是是一套管理体系,包含了20多项措施.既深入到了文化,也深入到了管理、机制之中.
另外一个新的变化是,过去华为老强调物质、钱.从2017年开始,华为开始重点强调精神激励.拿破仑曾讲过：精神和物质的比例应该是3:1.钱不能解决所有问题,能够通过金钱解决的问题都不是问题.
华为的活力引擎模型,不仅仅是一个实践探索,更是一个理论探索.
（本文根据第12届中外管理人力资本发展论坛现场速记整理,未经本人审阅）
责任编辑：庄文静
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