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有关绩效管理硕士论文开题报告范文 与高职院校教师绩效管理体系优化方面在职研究生论文范文

主题:绩效管理论文写作 时间:2024-03-08

高职院校教师绩效管理体系优化,本文是有关绩效管理硕士论文开题报告范文和绩效管理和高职院校和优化有关本科毕业论文范文.

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高职院校教师开展绩效管理的根本目的在于充分发挥学校的管理和引导职能,提升教师的主观能动性,实现人力资源的优化配置,让教师在合适的岗位上发挥重要的作用,进而提升教育教学质量,促进院校的进一步发展.高职院校绩效管理体系的构建和实施是促进教师专业发展、技能发展、职业发展、全面发展的重要体系之一,因此高职院校应该重视绩效管理体系的建设,在传统体系功能发挥的基础上全面优化,进一步提升绩效管理体系的实效性.

一、高职院校教师绩效管理的意义

高等职业教育具备高等性、职业性双重教育属性,因此要求教师具备专业能力、教育能力、职业道德等多种能力要求.高职院校注重人才培养的过程,“双师型”教师队伍的建设是高职院校不可避免的发展内容.现今双师型教育队伍建设已经成为我国各类高职院校讨论的热点话题,在教师职能转变的基础上,绩效评价、绩效管理改革和优化也迫在眉睫.高职院校学生个体差异较大,且尚未深入接触社会,身心发育不够成熟,更多的是在教师的引导下进行学习,因此只有具备渊博知识、专业能力、教育能力的教师,才能够真正引导、感染学生.绩效评价管理体系的构建以及评价内容的设定,是激发教师内在动力、教育潜能的重要内容,利用绩效管理的标准要求给予教师压力,利用绩效管理评价成果的激励效应给予教师动力,在管理和激励的双重作用之下,促进教师的主观能动性最大限度的发挥,积极主动的投入到教育教学中,并自主为教育事业奉献自身的力量.如此才能有效提升教育质量,促进院校管理、教学水平的双重提升.

二、高职院校教师绩效评价内容及原则

(一)高职院校教师绩效评价内容设定.传统的高职院校教师绩效评价,更注重于教师的工作业绩,也就是说在最终评价中,教师所带班级的专业成绩、就业率、考试合格率、班级竞技赛所获奖项等成为了衡量教师绩效的重要标准.在此形势下,高职院校教师狠抓教育质量,甚至部分教师在每一学年结束之前的专业考核中,故意提升专业成绩的合格率,大大降低了学生成绩的真实性.这一手段虽然提升了自身的绩效考核成绩,但与高职院校的实际教育目标偏离,教学质量也没有实质上的提升.高职院校教师绩效评价的内容应该更全面,将教学、科研、责任心、职业道德、学生工作、学生管理、专业成绩、公共事务、出勤、社会服务等多个项目纳入评价体系中,从多个角度对教师进行综合性评价.同时,教师绩效评价的主体也应该扩展,将院校、院系、直属领导、同事、学生等均列为评价主体,通过综合评价内容的设置以及院校各主体的观察和监控,提升教师的积极性和自主性.

(二)高职院校教师绩效评价原则.传统的高职院校存在着教师评价制度的不合理、评价指标不科学等问题,导致绩效管理无法兼顾全面性与可操作性,且管理过程中一些不透明的信息、指标始终难以让教师信服.因此高职院校教师绩效评价应该遵循以下几项原则:①公开性.公开性是人性化管理的重要内容,同样适用于绩效管理.高职院校的院系、专业、教师众多,绩效评价的公开性能够让所有教师了解评价内容的要求,都向同一目标努力,提升自己,自主参与到绩效评价中.②公正性.评价目的不明确、评价对象不清楚是传统绩效评价中突出的问题,且在实际评价过程中,一些裙带关系、私人关系严重影响评价结果,致使评价过程不公正,教师却无处申诉.因此高职院校教师绩效评价要遵行公平性原则,确保评价结果的公正性,让所有教师站在同一起跑线,相应的努力能够获得相应的评价结果.③动态性.传统教师绩效评价过分注重结果评价,而忽视了日常评价.基于此,高职院校教师绩效评价应该遵行动态性原则,将评价贯穿于教师工作、生活、作风、日常表现等方方面面.

三、高职院校绩效管理体系的优化

(一)制定系统性绩效管理计划.高职院校绩效管理是一个庞大、复杂的系统性工程,在确定绩效评价内容的基础上,应该制定系统性的绩效管理计划和绩效管理实施方案.传统高职院校的绩效管理更注重于教师的考核,是从教师的评定角度来制定的绩效管理计划,并未从教师专业发展的角度思考问题,导致教师面临巨大的绩效考核压力,在工作中反而不能放开手脚,发挥其全部实力.因此系统性绩效管理计划的制定需要从教师专业发展的角度出发.教师作为教育者、学生管理者、学校的工作者,不仅要承担自身的教育责任,还要在社会上生存,渴望职业发展和上升,基于此高职院校的绩效管理计划在制定时,应该摒弃以传统考核为主的系统模式,制定人性化管理、激励与考核并存的绩效管理计划.在制定过程中,要充分考虑绩效管理的层次性,从学院目标、系部目标、专业岗位个人目标等多个目标层面制定相应的管理标准.

(二)引入信息化绩效管理系统.现今我国信息技术不断发展,国家也制定了未来信息化建设的发展战略.为响应国家的号召,与时俱进,引入信息化绩效管理系统是高职院校未来发展的必然趋势.信息化系统在高职院校的应用已经很广泛,无论是校园内网系统、图书管理系统、教育教学系统,信息技术都被有效应用,并发挥了重要作用.高职院校教师绩效管理融入信息技术,构建绩效管理的信息化系统,通过绩效管理、评价、考核等各项标准的录入,实时监控教师的教学动态,并根据教师日常的表现进行标准的绩效评价,并留存评价信息,为最终的评价提供有效依据.在信息化系统的支持下,绩效管理不能局限于传统的考核评价方式,而要转变为多样性动态评价方式,包括关键事件法、目标考核法、360度综合考核法、强制分布法、行为锚定法等等,并且可扩展绩效评价的群体,设置学生评价、教师互评、直属领导评价等辅助性评价模块,充分利用信息化时代的优势,让高职院校教师绩效管理公平、公正、公开的进行.

(三)构建绩效管理反馈机制.双向沟通、绩效反馈,是高职院校教师绩效管理体系优化的重要内容.传统的高职院校教师绩效管理,围绕院校的制度和发展要求进行,站在院校发展的高度要求教师的绩效成绩是一种不公平的行为.绩效管理是激发教师职业动力的关键要素,但站位过高,要求就变得难以实现,甚至适得其反,让教师完全忽视绩效管理.以往研究调查数据表示,院校绩效管理的人性化是降低教师流动性的关键要素,因此院校应该尊重教师,从教师发展的角度去思考绩效管理的内容、实施方式.构建绩效管理反馈机制,不仅能够在绩效管理实施过程中,针对实施的各个环节进行分析、优化、提升,还能及时吸纳教师对于绩效管理的意见,建立教师对评价结果的申诉渠道,综合教师和学校双方的意见,寻找绩效管理的不足之处,共同完成改进计划.如此,才能减少绩效考核不公平现象的发生,且在信息系统的支持下可以设置匿名模块,在院校和教师双方良性沟通的基础上实施绩效管理.

(四)基于绩效管理实施的全面升级.基于绩效管理实施的系统全面升级,是优化绩效评价结果,提升系统整体管理性能的重要措施.院校要确保绩效管理全面、有效地实施,对实施过程进行跟踪监控,针对每一个细节、每一个环节的落实情况进行评价,初步评估绩效管理实施的效果.绩效管理体系是一个庞大的系统,每一个环节之间都相互关联,只有全部的环节有效实施,才能发挥绩效管理体系的整体功效.在实施过程中,要通过绩效管理评价反馈机制搜集重要的信息,分析管理中存在的问题,对职称评定、薪酬激励、职位提升、岗位培训等诸多环节进行监控,一旦发现薄弱环节或脱离系统控制的环节,应该及时修改绩效管理中该环节的实施方案,并在实施过程中不断完善细节,进而优化和提升整个体系的管理质量.

四、结语

高职院校教师绩效管理体系的优化构建,是高职院校提升核心竞争力,发挥教育职能的关键任务.随着社会经济的不断发展,市场经济动态不断变化,对人才的需求也随之不断变化,在此形势下,高职院校若要发挥职业教育的职能,为社会培养出优秀的技能型人才,就要切合当前市场的实际需求,学校内部做出全面的调整,从管理、教育质量、专业发展等各个方面优化提升,才能实现高职教育的目标.高职院校绩效管理体系作为激发教师活力、提升教师主观能动性的重要环节,高职院校应该从绩效评价内容、整体系统的构建方面双重优化,才能达到最佳的管理效果.

参考文献

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作者简介:邓彦(1981-),女,湖南涟源人,硕士,讲师,研究方向为高教管理、人力资源管理.

(作者单位:长沙职业技术学院)

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