零工经济视角下人力资源管理模式的优化,该文是关于人力资源本科毕业论文范文与零工经济视角和人力资源和管理模式相关毕业论文开题报告范文.
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摘 要：随着零工经济时代的到来,尤其是互联网技术的进步以及人类思想观念的转变,多种人力资源管理模式已经不再适应现代企业的发展,不随时代变化而发展的人力资源管理模式将会阻碍企业的进步.本文通过分析我国人力资源管理模式现状,结合零工经济就业模式的崛起,主要针对企业外部员工来构建新型人力资源管理模式,并分析其意义、特点,从而得出新型人力资源管理模式优化的策略.
关键词：零工经济；人力资源管理模式；互联网技术；外部员工；平台
中图分类号：F243
文献标识码：A
doi:10.3969/j.issn.1673-0968.2018.08.015
随着互联网技术的发展,互联网+各个传统行业已经成为一股热潮,然而互联网+就业模式就变为了零工经济就业模式.随着零工经济就业模式的普遍化,人力资源管理模式必将面临新一轮的挑战,如果不进行革新,人力资源管理的发展将不会跟上时代的步伐,企业将会面临管理人才的重重阻碍.这就要求我们对人力资源管理模式的革新进行研究以适应和促进零工经济就业模式的发展.
一、我国企业人力资源管理模式现状
我国国内对于人力资源管理模式的研究较为少见,而国外学者将人力资源管理模式归为人力资源管理系统进行研究,其研究也较为少见.本文主要从缺陷的角度归纳我国企业人力资源管理模式研究的现状：
第一,我国企业人力资源管理模式相对落后.我国人力资源管理起步较晚[1],相对于其它国家而言,我国中小企业的人力资源管理模式没有很好的结合我国企业的发展目标进行调整,使人力资源管理不能促进企业的发展,不能提升企业的竞争力.
第二,我国人力资源管理模式没有很好的结合企业文化进行调整.人力资源管理模式应该紧密结合企业文化,进而发扬和宣传企业.人力资源管理模式中企业文化的缺失,会导致员工归属感的缺失,从而影响企业目标的实现.
第三,考核目标模糊,缺乏统一的考核标准.企业的考核目标不能结合企业自身的实际情况,导致考核目标模糊,不能反映出良好的考核结果.同时,考核标准业缺乏统一性,导致人力资源管理缺乏严谨性、合理性,从而导致人力资源工作者失去权威性,影响公正的评判,使人力资源工作变得更加艰难.
第四,人才的储备不足,并且人才流失严重.很多中小企业缺乏对员工的专业培训,并且人员流动性较大,导致企业常年缺人,这在很大程度上限制了企业的发展.
二、零工经济促使人力资源模式创新
（一）零工经济
1.零工经济的出现
零工经济是指依托移动互联网技术,由工作量不多且碎片化的自由职业者构成的经济领域[2].Friedman（2014）讨论“Gig Economy”,他发现美国的许多劳动者以一种更为灵活的“打零工”就业方式取代与传统企业长期劳动合同的签订[3].可以说零工经济是从供给角度解释的分享经济,而分享经济的同义词便是共享经济[4].共享经济打破了公私之间资源利用的界限[5].共享经济史无前例地突出了用户在价值创造中的作用,打破了过去价值共创参与者角色静态不变的假设,是人们正在寻找的一种与环境、经济和生活方式相和谐的消费方式[6].
零工经济的主要形式有两种：一是群体工作,一般是指由一群可以完全不相关的人在网络平台上一起完成的工作；二是经应用程序接洽的按需工作,指通过手机APP进行搜索,并按照自己的时间分配、地点、资源、特长选择可以接收并完成的工作,一般包括家政、调研、扫码、送餐、专车等领域.
互联网技术使需求方和供给方直接对接,使工作方式、地点和时间更为灵活,于是使得工作和生活之间的界限趋于模糊.互联网技术体现了员工共享参与的本质[7].打零工并不等同于零工经济,零工经济强调的是利用爱好特长、技术资源来实现自身价值,它属于马斯洛需求层次理论的最高层次的需求.
2.零工经济国内外研究现状
零工经济首次出现是在2009年1月12日美国的新闻网站The Daily Beast 刊登的一篇名为The Gig Economy 的文章中,直到2015年才有《纽约时报》专题对“零工经济”阐释其意义,即工人们可以根据自己的兴趣爱好、技能、时间、地点,选择接受不同的工作,有自我管理和多样性的优点,这类工作一般没有固定的工作场所和时间,从业者一般是临时工、合同工、个体户或者人员.
世界经济论坛执行委员会成员、就业与性别平等行动的倡议负责人萨阿迪亚·扎赫迪表示,经过调研120多个国家的就业形式,全球有13%的人从事“零工经济”,50%从事传统的全职工作.虽然目前从事“零工经济”的人数比传统工作人数相对较少,但是因其工作的适应性和灵活性,这种就业形式已经成为了一种不可忽视的趋势,而“零工经济”的工作机会大多是互联网提供.
中国有7.13亿网民,互联网技术将技能提供者与需求相结合,已经颠覆了我国的劳动力市场.在此技术下,“零工经济”工作者可以将自己的技能和时间转化为生产力,他们不必忠于一个老板,只需要将自己手里的工作做好,甚至可以同时为多个老板提供服务.技能需求者也可以运用移动技术通过支付工具将报酬随时支付给技能提供者,他们也不必局限于招聘全职员工,也可以选择将工作外包,使企业招聘也变得更为灵活.
（二）人力资源市场采用零工经济的意义
依托互联网技术的零工经济就业模式对企业最根本的影响就是企业组织模式的变革,通过不同的需求点,企业将会应用更加合适、更加专业的人才来解决或处理各个模块的工作,企业原有的不能适应这部分工作的老员工将会被替代、甚至淘汰.加上商业模式上社会各层面的融入、对合作伙伴的依赖,势必会增加企业外部员工的比例,影响企业的员工结构,从而促进企业人力资源管理模式的创新,使其适应组织模式的变化.
管理的真谛是把工作交给最优秀的人去完成,而不是狭隘地只去依靠企业内部员工.互联网+零工经济就业模式更创造了共享价值,优化了企业全职员工与自由工作者的工作组合,在一定程度上解决了人力资源过剩的问题,使企业挖掘到更合适的人才,使自由工作者找到更擅长的工作,从而促进人才的有效利用、工作的高效完成.
就业模式创新的本质在于设计或者创造出一种不同于现有就业模式的新模式来帮助人们更好的就业,并且更好地解决社会实际问题.“互联网+零工经济”工作模式的意义在于解放了人性,解放了时间,解放了创造力,而且通过这种形式,人们可以实现自我的价值,是我们真正的开始独立、互需、平等,因此未来的工作模式一定是充满动力与,一定是多元的.
三、新型人力资源管理模式的特点
在零工经济背景下,对于企业而言必须创新人力资源管理模式才能适应互联网时代的发展进程.零工经济就业模式不仅整合了企业的人力资源,发挥人力资源价值的最大化,更将消费者融合到企业的工作当中,增强了消费者体验,方便挖掘用户需求.零工经济创新了人力资源管理模式,新型人力资源管理模式有如下特点：
（一）自动化
依靠互联网共享人力资源平台,新型人力资源管理模式具有自动化的特点.首先,人力资源平台管理是基于大数据的[8],可以依靠大数据为企业寻找优秀的人才,为自由工作者寻找适合的工作,增大匹配成功的可能性.其次,人力资源平台可以依靠大数据对员工的工作效果做出评价,为企业提供参考.最后,自由工作者依靠人力资源平台可以实现全程自动化.
（二）合作性
以往的外包形式通常会被划入人力资源市场*的范畴,发挥着连接企业和顾客的纽带作用,而新型人力资源模式将这种合作关系划入企业外部员工范畴,将由企业对其进行绩效考核,企业要做的是引领内外部员工如何工作,而不只是如何管理好企业内部的全职员工.战略联盟或者产业联盟是以契约形式存在的一种合作伙伴关系,具体表现为企业内部员工与其它企业的内部员工的合作关系,这种模式为知识、信息、技术的共享、合作提供了很好的示范作用.
（三）明确性
企业会通过人力资源平台发布有关工作外包的信息,并且为了合作的高效率,企业会将需要的员工数量、具体的工作内容、完成的期限、要求的完成质量以及应付薪酬明确标明.自由工作者或者人员就会根据自己的需求、能力、要求选择性的接收工作任务,以保证更好的完成与平台、与企业的对接.
（四）虚拟性
大部分零工经济的全流程都要依靠于互联网平台,不仅包括企业信息的发布、薪酬的支付、企业与员工之间的接洽、工作交流,甚至企业对员工的监督也是通过互联网实现的,这样虚拟市场的出现也使得工作关系松散化.
（五）高效性
工作任务有很多种,有些容易被分解,而有些则不宜分解.不宜被分解的工作由内部人员完成,而容易分解的工作企业可以将其发布到平台上共享完成.企业将工作任务进行分解及重组,不仅可以优化工作设计,经过外部员工的接洽,也可以优化人力资源组合.只要保证了分解的工作完成的出色,那么重组后的工作就能够保证质量.将工作任务分解给专业的人才来完成,无疑既保证了工作质量,又保证了工作的效率.
（六）包容性
新型人力资源模式下,人才可以共享.企业可以容纳别的企业的员工、自由工作者；工作者可以自由选择某一时间段的任务,并且工作地点也由自己决定.不同类型、不同性格的工作者将融入企业,显示了新型人力资源模式的高度包容性.
四、人力资源管理模式优化的策略
新型人力资源模式：企业将工作任务分解,通过人力资源平台将信息发布给外部人员；外部人员通过人力资源平台共享企业发布的信息并对工作进行选择；由于工作的分解,企业内部的长期雇佣员工将与外部员工进行分工与协作,共同完成企业目标；企业的内部员工也可以通过平台转换成为其它企业的外部员工.新型人力资源模式与“互联网+零工经济”出现之前的人力资源模式的差异主要是外部员工的划入,所以新型人力资源管理模式应注重对外部员工进行管理,并关注对互联网平台工具的利用.
（一）针对外部人员设置新的考核评分制度
关注外部员工是新型人力资源需要考虑的关键问题,这部分员工不是基于传统的雇佣关系,而是松散的协作关系.对于外部员工应设置针对性的考核与评分制度：考核制度是考核该员工是否按时按量完成工作任务,进而给予薪酬激励；评分制度要结合信誉评价机制,利用大数据记录或评价从业者的信用等级.
（二）优化内外部员工组合、优化工作任务的设计
新型人力资源模式的特征之一就是外部员工的增多,平衡内部员工与外部员工的数量以及工作分配是一个新的问题.如何平衡要考虑的问题是既要留住内部员工,又要能够吸引外部员工.企业可以考虑对内部员工实行股权激励等手段,对外部员工实行高薪激励等方式.
（三）共享人力资源平台设置在线课程对外部人员进行培训
由于不能保证外部人员是否都会尽如人意的掌握企业所需的各种技能,平台可以为自由从业者提供学习、培训的平台,这样既能帮助从业者掌握技能,又能帮企业省心省力,企业可以直接从某技能学习班挑选合适的人员.人力资源平台不仅是工作外包工具,更是财务工具、管理工具、培训工具.平台所提供的课程可以分为免费和付费课程,其中免费课程可以设置一些礼仪或简单的软件操作等课程,付费课程就可以设置多种专业技能的培训供从业者选择学习.
（四）健全法律法规,建立保障机制
首先要建立信任和保障机制,由平台连接的供需双方不是传统的雇佣关系,而是全新的半契约型协作关系,所以由传统机制带来的保障及信任在新型关系中不复存在,这种灵活性恰恰也导致了安全感的丢失,这时自由从业者面临更大的压力与风险,最首要的就是建立适应新型工作模式与新型关系的保障制度,增强从业者的信任度与安全感.政府可以鼓励平台与保险公司签订合约,若不及时结算帐款则按单赔付.另外,平台可以将企业或个人进行严格的实名认证,并将发布需求设计的更为人性化,最好能够明码标价,使债权清晰化.
二是可以借鉴支付宝推出的蚂蚁信用,实行征信系统,对人员接收任务、完成任务的情况进行评价,这样则可以保证双方履行合约的效率,并且可以增加供需双方对平台的信任以及对双方的信任,达到规范化的效果.但是在身份认证的同时,平台要对用户的信息进行严格的保密,保护双方的利益均不受损失.
再者,就是监管部门的监管力度加大与法律政策的健全.法律层面应该做出积极的适应与调整,而不是将其扼杀在摇篮中.任何新鲜事物的出现都需要法律的保护,有了法律政策的支持、相关部门的监管,它才能稳健的成熟.
综上,互联网+零工经济就业模式的出现带来人力资源管理模式的革新,既提高了人力资源共享的效率,又有利于激发创新,创造良好的自我学习环境.望每个人都能积极的参与其中,让零工经济浪潮惠及身边的每一个人,早日实现伟大的中国梦！
该文汇总:上文是适合不知如何写零工经济视角和人力资源和管理模式方面的人力资源专业大学硕士和本科毕业论文以及关于人力资源论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料.
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