建立基于医院战略的专业技术职务聘任量化考核体系,该文是发展战略方面有关论文怎么撰写与量化考核和专业技术职务和发展战略方面论文怎么写.
发展战略论文参考文献：
杨晓红 ①
【摘 要】基于职称聘任工作主要发展脉络,总结梳理中国医学科学院阜外医院高级专业技术职务聘任的实践工作,探讨职称聘任考核体系建立的核心要素和量化考核体系的设计,并从定性与定量相结合、从医院发展战略出发、与人才梯队建设紧密相关、定期进行效果评价等方面提出了提升职称聘任量化考核体系科学化和规范化的经验总结和发展建议.
【关键词】发展战略 专业技术职务 聘任考核 人力资源
中图分类号 R192 文献标识码 B DOI 10.19660/j.issn.1671-0592.2018.01.22
①中国医学科学院阜外医院,100037 北京市西城区北礼士路167号
高级专业技术职务聘任是提升内部人才培养水平并建立科学人才发展梯队的重要内涵之一.1986年我国开始实行专业技术职务评聘制度,这种专业技术职称制度是单一轨制,即评聘合二为一,通过国家专业评聘委员会的评审后,获得专业人员享有终身制.1991年,人事部《关于印发〈企事业单位评聘专业技术职务若干问题暂行规定〉的通知》进一步深化职称改革,实行评聘分开试点试行,1993年职称工作走向正轨,相应实行了专业技术职务等级工资制 [1] ,企事业单位评聘分开制度逐步走向成熟.
2000年的《人事部、卫生部关于加强卫生专业技术职务评聘工作的通知》中提出了“建立单位自主聘任管理体系,加强结构比例管理,落实用人单位专业技术职务聘任权,严格考核制度,加强高级评审委员会管理,逐步推行卫生专业技术资格考试制度”等具体详实的要求.
2017年,中办、国办印发《关于深化职称制度改革的意见》,较以往出现了新的改革信号,下放职称审批权限,破除评聘脱节现象,建立同行专家评审为基础的业内评价机制,注重引入市场评价和社会评价；加强职称评审的监管,转变政府职能,成为制度改革的题中之意 [2] .
从职称制度改革的历史发展轨迹来看,我国的职称评审和聘任随着时代的发展不断走向务实、实际,给予单位更大的自主权.用人单位自身需要实现由身份管理向岗位管理的转变,做好岗位设置和竞聘制度迫在眉睫.事业单位要建立并修改完善适合自身发展的职称考核聘任体系,需要以核心战略为指引,根据行业特点和发展导向来设计具有可持续发展功能的公平公正科学有效的职称考核聘任体系.本文结合医院自身职称聘任工作的实践,对职称考核聘任体系的构建做一个较为详细的回顾梳理和思考.
1 科学有效考评体系的几个重点
一所医院要保持持续的竞争优势,必须要制定出符合内外部环境的科学、合理、实际操作性强的医院发展战略 [3] .专业技术职务考核聘任体系是依据核心战略而建立并与时俱进的.
1.1 职能部门分类负责制
主管职能部门医务处、科研处、教育处、人事处分别制定医疗、科研、教育和管理类的业务考核方案,依次给申报者打分.各职能部门的考核方案是依据医院发展规划和工作重点并根据短期目标进行设计并每年进行调整,人事部门汇总考核方案后,上报院办公会,讨论通过后由人事部门牵头相关部门配合执行.考核方案既着眼申报者长期以来在医院重点工作中的表现及取得的业绩,又注重日常业务素养和综合能力的考核.
1.2 职业道德保障机制
医院对医务人员的职业道德素养给予严格要求,充分重视申报者的学术道德和医德医风问题,实行职业道德及行业作风的一票否决机制.此项考核以监察审计处牵头,医务处、科研处协同,对申报者的科研工作成果和医德医风进行任期内考核,如发现有违反或出现严重医疗责任事故的情况,坚决行使否决权,以保障医德医风和学术方面的纯净氛围,严肃职称聘任工作的纪律性和导向性.
1.3 科学合理的考核总方案
评分表按百分计,客观数据考核占60%,综合素质考核占10%,加分（0.1-5分）、院高评会占30%,加分项是对有其他发展特长并获得荣誉奖励及定点支援的申报者酌情加分.见图1.
首先确定各单项评价指标得分,计算各组中评价对象的总评分.按照量化考核要求,依照每组权重运用评价结果,计算各评价对象的综合评分.
1.4 评委专家库抽签制度
答辩会前,人事部门组织学术专家委员会（以下简称“学委会”）成员进行抽签,抽中的专家库成员代表形成高评会委员,将在答辩会上对申报者进行现场打分.评委专家为多层次,分别为院领导、中心主任、科室主任及一定比例的高级专业技术职务人员代表等.
1.5 丰富的答辩形式
答辩现场同时展示申报者的综合考核客观数据和申报者本人根据要求制作的答辩幻灯.客观数据包含：个人基本信息、业务情况、教育情况、科研情况等,基本都是围绕工作量、工作业绩和创新能力等方面,这些数据是申报者本人撰写,并经过相关职能部门审核通过,便于评委现场参阅,做出全面客观判断.申报者本人现场答辩展示本人根据要求制作的个人申报幻灯,大致为本人基本情况和医教研工作重点和亮点.
1.6 公平公正的晋升名单产生方法
人事部门在申报者答辩结束后,在监察审计处人员监督下,由职称评审高级评审专家会（以下简称“高评会”）配合进行统票、唱票、监票,汇总早已生成的70%的客观分、加分和刚产生的30%的现场打分,按照上级单位下达指标数量,依次从高至低选取并确定晋升人员名单.现场出结果,从多方面保障晋升名单的公平公正性.
2 医师量化考核体系的具体分解
申报者依据岗位可分为医师、技师、科研、护理和管理,对每类岗位申报人员应设计适应岗位特点的考核指标、考核标准、合理的权重.量化考核是细化的质和量各类标准的有序统一,统一于职称聘任的原则和要求,力求通过细化的指标及权重设计,有效考察申报人员的工作态度、综合能力、工作业绩,旨在树立正确的发展观,培养和鼓励良好的工作责任感、优秀的综合能力.医师的量化考核是职称考核工作的集大成者,以下重点分解具有代表性的医师量化考核方案.
2.1 一、二级考核指标的组成及其权重设计
医务人员的考核数据主要包括客观数据60%、能力素质10%、0.1?5的加分项,医德医风和科研作风的一票否决项目.答辩会现场,高评会代表现场打分,打分占整体权重的30%.客观数据分为医疗、科研、教育得分,依据不同专业技术职务类别要求权重略有不同.
2.2 主要指标体系的组成及其分值设定
指标包括学历、资历、岗位情况、综合业务能力、各项科研能力、教育考核、出勤情况等共计27-28小项（不同类别人员考评体系数量不等）.
以医务人员岗位工作情况考核为例,内科副高专业技术职务聘任申报者,从临床管理、门诊及介入工作、医疗纠纷工作、医务处轮训、配合医务管理工作（减分项）、医德医风、援疆援藏等指标进行考核,行风和医德医风为一票否决项,援疆援藏为加分项.内科正高专业技术职务聘任申报者考核项中门诊和介入工作完成情况分值略有加大,没有医务处轮训的要求.
对外科副主任医师考核主要从主刀手术例数、一助手术例数和病房管理工作、主刀死亡率、医疗投诉、纠纷、医务处轮训、配合医务管理工作（减分项）及医德医风（单项否决）、对口支援等方面进行.外科主任医师的考核设计中,工作量考核中去掉病房管理项,但工作量整体分值略有加大,没有医务处轮训的要求.
内外科医师考核中,工作量和工作质量、配合医疗管理工作、医德医风、医务处轮训等量化指标的设计都是从医院发展的实际出发,并服务于医院发展核心.对重症监护室及恢复室医师的考核评价体系设计主要侧重于医疗管理评分,其他考核指标等同于内外科评价指标体系.
科研工作考核方案是按照申报者的成果、课题、经费和文章4类作为主要考核指标.教育工作考核方案是是否具有带教资格、是否带教研究生、按照完成继续教育学分情况及是否配合教育处工作进行考核.
3 职称考核聘任工作的经验总结及相关建议
职称工作具有导向作用、评价作用、激励作用.随着社会的发展,国家将更多的权限下放到具体的用人单位,职称聘任考核体系是否科学合理,对医院战略的实现及医院的人才梯队建设具有重要意义,更关系到员工的福利、归属感、责任感及忠诚度,还影响到其工作积极性、创造性及医院正常的医疗秩序和人际关系 [4] ,更是员工职业生涯发展规划的重要方面.
现行聘任考核条件较为笼统,文字描述过多,聘任易产生弹性过大的弊端.在实际聘任工作中,由于没有规范的量化标准,考核方案简单重复,结果容易受到外在因素的较多干扰,出现多变可能性较大,给严肃的职称聘任工作带来了较多的不利因素,违背聘任考核工作公平、公正、客观、严谨的原则要求.量化考核体系在科学性、规范化等方面具有不容置疑的严肃公正性,体现出考核本应当具有的多维度、复杂性和体系性的要求和特点,能够尽可能公正地给予申报者较为全面的评价,而且与用人单位发展导向、人才梯队建设息息相关,具有多种优势,因此,多部门联合的量化考核成为一种势在必行的做法.结合我院职称聘任量化考核的一些具体做法和经验,建立并发展专业技术职务聘任考核工作需要重点做好以下方面.
3.1 定性与定量相结合
医务人员从事的岗位工作具有复杂性、技术性较高的特点,考核指标体系的设计不能简单地以几项聘任要点是否达到为标准,而应当体现出质和量等程度上的差异,进行细化类比和区分.将医院战略目标进行分解,分解到各岗位的工作要求中,确立指标、范围和目标值实施考核.对质和量的双重要求是量化考核指标体系设计的核心要求,考核量化指标的科学、合理及严密体现出考核方案的严谨程度和成熟度.
3.2 从医院发展战略出发
医院有长期规划,同时存在近期发展目标,如将建立科研型医院作为中长期发展规划,需要加大对科研产出的考核,可以通过量化指标的设计体现出对科研论文SCI影响因子的鼓励,将 973、863、国家自然科学基金等重大科研课题的获批及经费的获得作为评价的重要指标,给予较大权重.这样会向潜在的职称申报者传递重要信号.有的医院将提升服务质量、扩大服务内涵作为工作重点,可以将医疗服务的手术难度、手术级别和手术成功率、死亡率、医疗服务满意率等指标作为量化考核的主要指标并给予适当权重.
3.3 与人才梯队建设紧密相关
目前的职称聘任是内部人员晋升和发展的主要渠道,医院的人才梯队建设应与职称聘任工作紧密衔接.如医院需要调整人才发展梯队比例,就需要有意识地采取举措,提升某部分职称人员的比例,职称聘任给医院本身较大的自主权,可以在发展过程中有目的、有战略地与人才梯队建设需求结合起来,一并进行量化指标的构建.
3.4 定期进行效果评价
可以每两年由考核小组对医药护技人员的业务工作、科研工作、竞争意识、工作完成数量和质量进行客观考核,确认考核聘任体系的设计是否对申报者和潜在申报者有实际的促进影响作用,有哪些方面的促进；对连续两年聘任不成功的,或者首次聘任成功的人员进行分析,分析成败原因及指标体系对哪些人有利.考核聘任体系是与时俱进的,需要在动态发展中得到及时和持续的完善.
参考文献
[1] 杜祥永,陆晓庆,傅媛媛.医疗高级职称评聘中量化积分法的运用与思考[J].南京医科大学学报,2006,12(4):315-317.
[2] ,国务院. 国务院印发《关于深化职称制度改革的意见[N].人民日报,2017-02-14(17).
[3] 蒲皆秀,顾璟,朱卫华,等.基于医院战略建立职称考核聘任体系的实践[J].现代医院管理,2014,12(6):41-43.
[4] 周燕霞,彭云.卫生高级专业技术职务聘任实行量化考核的探讨[J].现代医院管理,2009,7(4):50-52.
本文结论：此文是一篇关于量化考核和专业技术职务和发展战略方面的发展战略论文题目、论文提纲、发展战略论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文.
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